مسائل حقوقی در سازمان
ghaemiyeh.com
ghaemiyeh.com
سرشناسه:منطقی، محسن، ۱۳۴۳ -
عنوان و نام پدیدآور:مسائل حقوقی در سازمان [کتاب]/ مولف محسن منطقی؛ [برای] پژوهشگاه بینالمللیالمصطفی.
مشخصات نشر:قم : مرکز بینالمللی ترجمه و نشرالمصطفی(ص)، ۱۴۳۵ ق.= ۱۳۹۲.
مشخصات ظاهری:۲۶۴ ص.: جدول، نمودار.
فروست: پژوهشگاه بینالمللیالمصطفی صلیالله علیه و آله؛ ۵۷.
شابک:۹۰۰۰۰ ریال: 978-964-195-729-4 ؛ ۱۲۵۰۰۰ ریال(چاپ دوم)
وضعیت فهرست نویسی:فاپا
یادداشت:چاپ دوم: ۱۳۹۳(فیپا).
یادداشت:کتابنامه: ص. [۲۶۳]- ۲۶۴؛ همچنین به صورت زیرنویس.
موضوع:حقوق اداری -- ایران
موضوع:حقوق اداری -- ایران -- آزمونها و تمرینها (عالی)
شناسه افزوده:پژوهشگاه بینالمللی المصطفی(ص)
شناسه افزوده:جامعة المصطفی(ص) العالمیة. مرکز بینالمللی ترجمه و نشر المصطفی(ص)
رده بندی کنگره:KMH۲۷۲۰/م۷۴م۵ ۱۳۹۲
رده بندی دیویی:۳۴۲/۵۵۰۰۷
شماره کتابشناسی ملی: ۳۳۹۳۸۷۲
مسائل حقوقی در سازمان
مؤلف: محسن منطقی
چاپ دوم : 1393ش/ 1436ق
ناشر : مرکز بین المللی ترجمه و نشر المصطفی(صلی الله علیه و آله)
تحولات اجتماعی و مقتضیات نوپدید دانشها و پدید آمدن دانشهای نو، نیازهایی را به وجود آورده که پاسخگویی به آن، ایجاد رشتههای تحصیلی جدید و تربیت چهرههای متخصص را ضروری مینماید. ازاینرو کتابهای آموزشی نیز باید با توجه به این دگرگونیها تألیف شود.
جهانیشدن و گسترش سلطه فرهنگی غرب در سایه رسانههای فرهنگی و ارتباطی اقتضا دارد که دانشپژوهان و علاقهمندان به این مباحث، با اندیشههای بلند و ارزشهای متعالی آشنا شوند و این مهم با ایجاد رشتههای تخصصی، تولید متون جدید و غنی، گسترش دامنه آموزش و تربیت سازمانیافته دانشجویان به سرانجام خواهد رسید. این فرایند گاه در پرداختن به مباحث بنیادین و تدوین متون تخصصی تعریف میشود و گاه در نگارش بحثهای علمی، اما نهچندان پیچیده و تخصصی به ظهور میرسد.
از طرفی بالندگی مراکز آموزشی در گرو نظام آموزشی منسجم، قانونمند و پویاست. بازنگری در متنها و شیوههای آموزشی و بهروز کردن آنها نیز این انسجام و پویایی و در نتیجه نشاط علمی مراکز آموزشی را در پی دارد.
در این بستر، حوزههای علوم دینی به برکت انقلاب شکوهمند اسلامی، سالیانی است که در اندیشه اصلاح ساختار آموزشی و بازنگری متون درسیاند.
«جامعة المصطفی(صلی الله علیه و آله) العالمیة» به عنوان بخشی از این مجموعه که رسالت بزرگ تعلیم و تربیت طلاب غیر ایرانی را بر عهده دارد، تألیف متون درسی مناسب را سرلوحه تلاش خود قرار داده و تدوین و نشر متون درسی در موضوعات گوناگون علوم دینی، حاصل این فرایند است.
«مرکز بینالمللی ترجمه و نشر المصطفی(صلی الله علیه و آله)» با قدردانی و سپاس از فاضل ارجمند جناب آقای محسن منطقی مؤلف کتاب مسائل حقوقی در سازمان و تمام عزیزانی که در تولید این اثر همیاری و همفکری داشتهاند, آن را به جویندگان فرهنگ و اندیشه ناب اسلامی تقدیم میکند.
...مرکز بینالمللی ...ترجمه و نشر المصطفی(صلی الله علیه و آله)
مقدمه پژوهشگاه بینالمللی المصطفی(صلی الله علیه و آله)
حقیقتمداری اصیلترین و زیباترین راز هستی و حقیقتطلبی ماندگارترین و برترین گرایش آدمی است.
داستان پر رمز و راز حقیقتجویی بشر، سرشار از هنرنمایی مؤمنان، مجاهدان و عالمانی است که با تمسک و پایبندی به حقیقت بیمنتها، در مصاف بین حق و باطل، سربلندی و شرافت ذاتی حق را نمایان ساختهاند و در این میان، چه درخشندگی چشمنوازی در اسلام عزیز است که علم را به ذات خود، شرافتمند و فخیم دانسته و از باب تا محراب، کائنات را سراسر علم و عالم و معلوم مینمایاند و در مکتب آن، جز اولوالعلم و راسخان در مسیر طلب دانش، کسی را توان دستیابی به گنجینههای حکمت نیست.
علم برخاسته از وجدان پاک و عقل سلیم، در پرتو انوار آسمانی وحی، هم به فرد کمال انسانی، عظمت روحی و رشد معنوی میبخشد و فکر، اندیشه و خیال او را به پرواز درمیآورد، و هم جامعه را سمت و سویی سعادتمندانه بخشیده و آن را به جامعهای متمدن و پیشرو متحول میکند. بیتوجهی یا کوتهفکری است اگر فرد و جامعهای به دنبال عزت، استقلال، هویت، امنیت، سعادت و سربلندی
مادی و معنوی باشد، اما آن را در صراطی غیر از حقیقتطلبی، علماندوزی و حکمتمداری الهی طلب نمایند.
انقلاب سراسر نور اسلامی ایران که داعیه جهانیسازی کلمة الله و برپایی تمدن جهانی اسلام را داشته و فروپاشی و افول تمدنهای پوشالی غرب و شرق را به نظاره نشسته است، با اندیشه فقاهتی در اداره حکومت و نظریه مترقی «ولایت فقیه»، طرازی از مسئولیتها و مأموریتهای حوزههای علمیه و روحانیت را عرضه نمود که امید و نشاط را نه تنها در شیعیان و مسلمانان، بلکه در دل تمامی آزادیخواهان و حقطلبان سراسر جهان زنده ساخت.
در این راستا، رهبر فرزانه انقلاب(مدظله) با عزمی مصمم و با تمامی توان، همچون پیر و مراد خود خمینی کبیر(ره)، در صحنه حاضر شده و با تأکید بر اهمیت و فوریت این حرکت فراگیر و بیوقفه، همه توانمندیها و ارادهها را جهت تحقق جنبش نرمافزاری و نهضت تولید علم و تحول در علوم انسانی و نیز یافتن راههای میانبر و دانشافزا راهبری و رصد میکنند.
جامعة المصطفی(صلی الله علیه و آله) العالمیة، نمادی درخشان از این رسالت جهانی و همت بینالمللی انقلاب اسلامی است که بار مسئولیت تربیت مجتهدان، عالمان، محققان، متخصصان، مدرسان، مبلغان، مترجمان، مربیان و مدیران پارسا، متعهد و زمانشناس را بر دوش داشته و با تبیین، تولید و تعمیق اندیشه دینی و قرآنی و گسترش مبانی و معارف اسلامی، به نشر و ترویج اسلام ناب محمدی(صلی الله علیه و آله) و معارف بلند و تابناک مکتب اهل بیت(علیهم السلام) جامه تحقق میپوشاند.
پژوهشگاه بینالمللی المصطفی(صلی الله علیه و آله) نیز که مهمترین و گستردهترین مجموعه پژوهشی المصطفی(صلی الله علیه و آله) است، بومیسازی و بازتولید اندیشه دینی معاصر، متناسب با
نیازها و اقتضائات عرصه بینالملل، تبیین، تولید و تعمیق اندیشه دینی، گشودن افقهای جدید فکری و معرفتی در دنیای معاصر، پاسخگویی به مسائل و شبهات فکری و معرفتی مخاطبان و تأمین و تدوین متون و منابع درسی و کمکدرسی، بهویژه با رویکرد اسلامیسازی علوم و پشتیبانی علمی از فعالیتهای سازمانی المصطفی(صلی الله علیه و آله) را از جمله مأموریتها و تکالیف خود میداند.
اثر علمی پیش روی نیز که به همت مؤلف محترم جناب آقای محسن منطقی برای دوره کارشناسی و کارشناسیارشد رشته مدیریت، در چارچوب اهداف و برنامههای پژوهشگاه و مبتنی بر نیازسنجیهای صورت گرفته، تهیه و تدوین شده است.
در پایان لازم است ضمن ارج نهادن به تلاشهای خالصانه مؤلف محترم، از کلیه دستاندرکاران محترم آمادهسازی و انتشار این اثر ارزشمند، بهویژه همکاران محترم مرکز بینالمللی نشر و ترجمه المصطفی(صلی الله علیه و آله) و همه عزیزانی که به نحوی در تدوین و انتشار آن نقش داشتهاند، قدردانی و تشکر نماییم و از خداوند متعال برای ایشان و همه خادمان عرصه تبلیغ و نشر مفاهیم و معارف دینی، آرزوی بهروزی، موفقیت و سعادت نماییم.
...پژوهشگاه بینالمللی المصطفی(صلی الله علیه و آله)
پیشگفتار...21
بخش اول: علم حقوق و حقوق اداری
درس اول: کلیات علم حقوق(1)...27
آشنایی با مفهوم حقوق...27
تعریف...27
اهداف آموزش علم حقوق...28
رابطه علم حقوق با دانش مدیریت...29
تقسیمات حقوق...30
خصوصیات قاعده حقوقی...33
الف) عمومیت و شمول...34
ب) انسانی، اجتماعی، رفتاری و دستوری بودن...34
ج) الزامی بودن و قابلیت اجبار داشتن...35
ارکان حق...35
اقسام حق...36
الف) به اعتبار حقوق مالی و غیرمالی...36
ب) به اعتبار ذاتی و غیرذاتی...37
ج) به اعتبار دارنده حق...37
مبانی حقوق...38
انشایی...38
اخباری - انشایی...38
درس دوم: کلیات علم حقوق (2)...41
نظامهای حقوقی...41
نظامهای حقوقی سکولار...42
نظامهای حقوقی دینی - الهی...43
منابع حقوق...44
منابع اصلی حقوق اسلام...44
منابع فرعی حقوق اسلام...45
منابع تتمیمی حقوق اسلام...46
منابع حقوق ایران...47
الف) قانون اساسی...47
ب) قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران...49
ج) قانون عادی...51
د) مقررات کلی...55
شریعت اسلامی...56
عرف...57
رویه قضایی...57
دکترین و اصول کلی حقوقی...58
درس سوم: آشنایی با سازمان اداری کشور...61
حقوق اداری...61
تفاوت حقوق اداری با علوم اداری...63
سازمان اداری کشور...63
مقامات عالی کشور...67
صفات، وظایف و اختیارات رهبر...67
رئیسجمهور و اختیارات وی...69
وزیران...70
هیأت وزیران...72
شوراها...73
درس چهارم: آشنایی با علوم اداری و مقررات دولتی...77
دستگاه اداری کشور...77
وزارتخانه...78
سازمان شهرستانها...79
شوراهای محلی...79
مؤسسات عمومی...80
نظامهای صنفی و حرفهای...81
سازمان کلی وزارتخانهها...81
حوزه وزارت...82
حوزه معاونت...82
حوزه مدیریت...82
سایر واحدهای زیرمجموعه...83
مقررات دولتی...83
انواع مقررات دولتی...84
درس پنجم: مفاهیم شغل و استخدام...89
مفاهیم مرتبط با شغل و استخدام...89
شغل...91
پست سازمانی...91
طبقه شغلی...93
رشته شغلی...94
شرح رشته شغلی...94
شرایط احراز شغل...94
رشته شغلی...96
تجزیه و تحلیل پست سازمانی...97
تدوین شرح وظایف پست سازمانی...98
درس ششم: استخدام و اشتغال کارکنان...101
انواع استخدام...101
استخدام رسمی...102
استخدام پیمانی...102
سایر استخدامهای غیررسمی...103
الف) استخدام ساعتی یا کار معین...103
ب) استخدام حُکمی...103
حقوق، تکالیف و شرایط مستخدمین عمومی...104
حقوق کارمندان...104
وظایف کارمندان...105
الف) رعایت سلسله مراتب اداری...106
ب) منعِ داشتن دو شغل...107
ج) عدم سوء استفاده از موقعیت اداری...107
د) ساعات کار...107
ه) وفاداری...108
و) تابعیت...108
تخلفات اداری...108
انواع تخلف اداری...109
مجازاتهای اداری...110
بخش دوم: سازماندهی و ساختار
درس هفتم: ساختار سازمانی (1)...115
مفهوم سازمان...115
ساختار سازمانی...116
روابط رسمی...116
جایگاه افراد...117
یکپارچهسازی...117
ابعاد سازمانی...117
انواع سازمانها...121
الف) ساختار دقیق فعالیتها...122
ب) بقا و دوام سازمان...122
ج) رشد و پویایی سازمان...123
الف) ارضای نیاز اجتماعی...124
ب) احساس وابستگی و کسب هویت...124
ج) آگاهی از رفتار مطلوب...124
سطوح سازماندهی...124
صف و ستاد...125
واحدهای صفی یا خطی ( line)...127
واحدهای ستادی یا اداری ( Staff)...127
درس هشتم: ساختار سازمانی (2)...133
انواع سازماندهی...133
ساختارهای مکانیکی...133
ساختارهای ارگانیکی...135
طراحی واحدهای سازمانی...135
طراحی سازمانی بر مبنای هدف (وظیفه)...136
طراحی سازمانی بر مبنای محصول (تولید/خدمات)...138
طراحی سازمانی بر مبنای منطقه عملیات...139
طراحی سازمان بر مبنای ارباب رجوع (مشتری)...141
طراحی سازمانی بر مبنای زمان فعالیت...142
طراحی واحدهای سازمانی با استفاده از الگوهای ترکیبی...143
الف) سازماندهی بر مبنای پروژه...143
ب) سازماندهی ماتریسی...144
ج) الگوی انعطافپذیر وظیفهای...145
درس نهم: ساختار سازمانی (3)...149
سازمانهای متناسب با عصر اطلاعات...149
الف) سازمانهای پارندی...152
ب) سازمانهای شبکهای...152
ج) سازمانهای بدون مرز...153
مزایای سازمانهای مجازی...154
معایب سازمانهای مجازی...154
ضوابط ساختار سازمانی...155
ضوابط تشکیلاتی...157
ساختار سازمانی...157
سطح سازمانی...157
واحد سازمانی...158
واحد تابعه...158
عنوان و تعریف واحدهای سازمانی...158
بالاترین مقام سازمان...158
معاونت...159
اداره کل...159
دفتر...160
مدیریت...160
اداره...161
گروه...161
مرکز...162
مشاوران...163
بخش سوم: حقوق کار
درس دهم: کلیات روابط کار و حقوق آن...167
انقلاب صنعتی و دگرگونی در روابط کار...168
نظریههای اساسی روابط کار...170
نظریه تعارض یا کثرتگرا...171
نظریه وحدتگرا...171
نظریه سیستمها...171
نظریه نقش اجتماعی...172
قانون کار در ایران...172
منابع حقوق کار...173
قانون اساسی...174
قوانین عادی...175
آییننامهها...175
رویه قضایی...176
پیمانهای دستهجمعی کار...177
عرف و عادات شغلی...178
کلیات قانون کار...179
مفاهیم کلیدی قانون کار...181
درس یازدهم: روابط کار و قرارداد کار...185
سیستم روابط کار...185
عوامل اصلی سیستم روابط کار در قانون کار...186
الف) کارگر...186
ب) کارفرما...187
ج) کارآموز...188
الف) تعریف قرارداد کار...190
ب) ویژگیهای قرارداد کار...190
ج) شرایط صحت قرارداد کار...191
د) تعلیق قرارداد کار...193
یکم) وضعیت ادامه خدمت...195
دوم) وضعیت پرداخت مزد...195
سوم) وضعیت سابقه کار...196
چهارم) وضعیت نامعین...197
ه) خاتمه قرارداد کار...197
حل اختلافات در روابط کار...198
درس دوازدهم: شرایط کار...203
حقالسعی (دستمزد)...203
عوامل شکلدهنده مزد...205
انواع مزد...207
مدت کار (ساعت کار)...209
مرخصی و تعطیلی...213
شرایط کار زنان و نوجوانان...215
بخش چهارم: مکاتبات اداری
درس سیزدهم: نامهنگاری اداری...221
ارتباط سازمانی...221
مفهوم ارتباطات...221
کانال رسمی...222
کانال غیررسمی...224
فرایند ارتباطات...225
مکاتبات اداری...226
اهمیت مکاتبات اداری...227
نامهنگاری اداری...229
مشخصات نامه اداری...230
تنظیم نامه اداری...232
واژههای متداول در نامههای اداری...235
اصطلاحات متداول در نامههای اداری...237
الف) در مورد بیان مطلب...237
ب) در مورد انجام کار و تقاضا یا دستور اجرای آن...237
ج) در مورد توجه و آگاهی دادن...237
د) در اشاره به پیوستها...238
درس چهاردهم: گزارشنویسی و تنظیم صورتجلسه...241
گزارشنویسی...241
تعریف گزارشنویسی...242
اجزای گزارش...243
تنظیم صورتجلسه...244
چارچوب تنظیم صورتجلسه...245
انواع صورتجلسه...246
وظایف دبیر جلسه...247
درس پانزدهم: انواع مکاتبات اداری...251
بخشنامه...251
اساسنامه...254
قرارداد...256
تعریف شرکت و انواع آن...258
اقسام شرکت تجاری...259
فهرست منابع...263
دانشپژوهان رشته مدیریت با مطالعه مفاهیم سازمان و مدیریت و شیوههای کاربردی آن در سازمان میتوانند سازمان را در شکل فرضی و ذهنی اداره کنند، اما اداره عملی سازمانها نیازمند تواناییهایی در کاربردی کردن این آموختههاست. مدیران با تجربه با گذشت زمان و صرف منابع سازمانی به نکات کاربردی در امور پی میبرند.
اداره سازمانها تنها با آموزههای سازمان و مدیریت کارساز نیست. مدیران نیازمند در اختیار داشتن اطلاعات علوم سیاسی، اقتصاد، جامعه شناسی، روانشناسی و حقوقی هستند. با این همه، اطلاع از مباحث حقوقی در نگاه سازمانی از اهمیت ویژهای برخوردار است. اطلاعات حقوقی به شکل تخصصی و با دقتهای حقوقدانان نیز برای مدیران ملال آور بوده و کارساز نیست، بلکه آنان نیازمند اطلاعات پراکنده و هدفدار در زمینه حقوق مدیریتی هستند. از آنجا که دانش حقوق به شیوههای مختلف سازمان را دربرگرفته است، مدیران ناگزیرند اطلاعاتی گزینشی از دانش حقوق را در اختیار داشته باشند. این در حالی است که کتب حقوقی در بیان مطالب خود با دیدگاه تخصصی و تفصیلی به طرح مباحث میپردازند.
در این نوشتار مجال پرداختن به همه مطالب حقوقی و سازمانی نیست، بلکه به گزارشی فشرده و کوتاه از مطالب مورد نیاز مدیران بسنده شده است. در واقع پرداختن به مسائل و قوانین حقوقی، به منظور آشنایی مدیران و دانشپژوهانی است که رشته تحصیلی آنان حقوق نیست؛ بلکه در هنگام اداره سازمانها و مطالعات سازمانی نیازمند اینگونه اطلاعات کلیاند. بر همین اساس پرداختن به مسائل سازمانی نیز به میزان نیاز مدیران و دانشپژوهانی است که رشته تحصیلی آنان مدیریت نیست.
مطالب این کتاب به چهار دسته اساسی تقسیم میشود:
علم حقوق و حقوق اداری: این قسمت بخش اعظم کتاب را دربرگرفته است. این بخش علاوه بر پرداختن به برخی مطالب بنیادی علم حقوق در قالب نظامات و منابع حقوقی(به صورت مختصر) برحقوق اداری تمرکز نموده است. در این بخش با شناساندن اقسام مقررات دولتی به مفاهیم شغل، استخدام و تخلفات اداری نیز پرداخته شده است.
سازماندهی و ساختار: بررسی ساختارهای سازمانی و ویژگیهای آن از مباحث اساسی در این بخش است. شیوهها و مبانی طراحی سازمانی و سازمانهای مجازی نیز مورد بررسی قرار گرفته است.
حقوق کار: با پیشینه ذکرشده در مطالب حقوقی، این بخش به نظریههای روابط کار پرداخته است و با بررسی حقوق کار و تمرکز بر مباحث آن اطلاعاتی را برای به کارگیری نیرو از جنبه حقوقی در اختیار مدیران قرار داده است. در این بخش به مفهوم مزد و عوامل شکلدهنده آن نیز پرداخته شده است.
مکاتبات اداری: این بخش به موضوع ارتباطات و شیوه نامهنگاری اختصاص یافته است. مدیران در این بخش با اصطلاحات متداول در مکاتبات اداری آشنا
شده و چارچوب تنظیم صورتجلسه و تدوین اساسنامه را میآموزند. همچنین شیوه تدوین قرارداد با همکاران نیز برای مدیران مورد بحث قرار میگیرد.
در پایان، با سپاس از همه عزیزانی که به انجام این کار یاری رساندند، امید دارم که ابراز دیدگاههای اندیشوران بر غنای این اثر افزوده، نواقص آن را برطرف سازد.
...من الله التوفیق و علیه التکلان
...محسن منطقی (1)
1) (1) . استادیار مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی (ره).
پس ازگذراندن این درس با مطالب زیر آشنا میشویم:
شناخت مفهوم حقوق و آشنایی با علم حقوق؛
رابطه علم حقوق با دانش مدیریت؛
خصوصیات قاعده حقوقی؛
ارکان حق و اقسام آن؛
دیدگاههای مطرح در مبانی حقوق.
«حقوق» که در اصل واژهای عربی است, در فارسی به معانی گوناگون به کار میرود. در اینجا به سه معنای آن میپردازیم:
-جمع حق: بیشتر افراد واژه حقوق را جمع حق میدانند. این همان معنای اصلی واژه در زبان عربی است. وقتی گفته میشود: «مدیر باید از حقوق کارکنان خود دفاع کند»، به این معناست که کارکنان حقهای متعددی دارند که لازم است مدیریت از آن حمایت نماید.
-مجموعه مقررات حاکم بر روابط اجتماعی: از امور ضروری زندگی اجتماعی، وجود قواعد و مقرراتی است که روابط اشخاص حقیقی و حقوقی را تبیین و تنظیم کند. مجموعه مقررات الزام آور اجتماعی با ضمانتِ اجرای دولتی را «حقوق» مینامند. واژه حقوق به این معنا هرچند مفهوم جمع دارد، ولی از نظر لفظی مفرد است. (1)معادل واژه حقوق در این معنا، در ادبیات انگلیسی« Law »، در ادبیات معاصر عربی «القانون» و در ادبیات اسلامی «شرع یا شریعت» است.
-دانش حقوق: در این معنا، رشتهای از دانش اجتماعی است که به تجزیه و تحلیل مقررات الزام آور اجتماعی و چگونگی پیدایش، وضع، تفسیر، استنباط و سیر تحول آنها میپردازد. وقتی میگویند: «حقوقدان» مقصود از حقوق، این معناست. واژه حقوق در این معنا نیز گرچه ساختار جمع دارد، به لحاظ لفظی و معنایی مفرد است.
بنابراین، در این بخش که پیرامون کلیات حقوق بحث میشود، منظور از «حقوق» معنای سوم است. معنای دوم حقوق - که عبارت بود از مجموعه قواعد الزام آورِ اجتماعی با ضمانت اجرای دولتی - موضوعِ «دانش حقوق» است.
علم حقوق، شاخهای از دانش اجتماعی است که به بررسی استدلالی و روشمند مقررات حاکم بر جامعه و دولت (قواعد الزام آور اجتماعی) میپردازد و چگونگی پیدایش و سیر تحول، وضع و تصویب، تفسیر و استنباط و در نهایت، اجرای آنها را مورد بحث قرار میدهد (دانش پژوه, 1389، ص12).
همانگونه که در تعریف حقوق بیان شد، حقوق با هدف ایجاد نظم اجتماعی، مجموعهای
1) (1) . مانند واژههای گروه و ملت که مفردند، ولی معنای جمع میدهند.
از مقررات و قواعد را ارائه میکند و دولت نیز اجرای آن را برعهده میگیرد. ازاینرو، آشنایی با علم حقوق برای مدیران میتواند اهداف متعددی داشته باشد:
الف) مهمترین هدف آموزش علم حقوق، آشنایی مدیران و کارکنان با حقوق و تکالیف خود است، چنانکه در پرتو این آشنایی میتوانند به استیفای حقوق خود اقدام کرده و مانع تجاوز دیگران به این حقوق شوند (دانش پژوه, ص11).
ب) مدیران در سازمانها با صدور بخشنامه و دستورالعمل، وضع کننده بخشی از قواعد و مقرراتند. ازاینرو، دومین هدف آموزش حقوق، افزایش توان استنباط و شناخت چارچوبهای حقوقی است تا بر اساس آن مدیران و کارشناسان بهتر بتوانند به تنظیم و تحلیل مقررات در سازمان بپردازند.
ج) در مرحله سوم، بررسی نقادانه قواعد حقوقی است تا از این راه مدیران و کارشناسان بتوانند با پیشنهادهای جدید به تصحیح و تکمیل مقررات و قواعد حقوقی در سازمان بپردازند.
صاحبنظران برای مدیران پنج وظیفه اساسی تعیین نمودهاند: برنامهریزی، سازماندهی، بسیح منابع و امکانات، هدایت و کنترل. آنان وظیفه سوم را چنین تعریف کردهاند: «بررسی و بهکارگیری راهکارهای افزایش بازدهی نهایی امکانات و منابع, با توجه به محدودیتهای موجود، برای نیل به اهداف سازمان».
برای افزایش بازدهی امکانات و منابع، مدیران اقدامات متعددی از قبیل بازاریابی، مالی، آماد و پشتیبانی، و مدیریت منابع حقوقی انجام میدهند. امروزه اعمال مدیریت موثر بر واحدهای اداری به شدت تحت تأثیر «محیط قانونی» است. مدیر باید با توجه به مقتضیات محیط قانونی، ساختار و فنون و روشهای
مناسب را برای اعمال قانون به کارگیرد.
از آنجا که امروزه سازمانها در حصار قوانین و مقررات قرار دارند، ناگزیرند اطلاعات کافی از قوانین و مقررات را در اختیار داشته باشند. سازمانها برای رسمیت یافتن و پیدا کردن جایگاه قانونی نیازمند تطبیق خود با شرایط مندرج در قانونند؛ چنانکه برای تداوم کارهای خود به آشنایی با مقررات نیاز دارند. برای نمونه مدیران هنگام عقد قرارداد با کارکنان خود، تنظیم قرارداد فروش یا خرید، تنظیم تفاهمنامه، تدوین دستورالعمل، تهیه بخشنامه و ... باید از چارچوبهای رایج در قوانین مربوط پیروی کنند.
بهطورکلی میتوان پیشبینی کرد که مدیران ناآشنا با قوانین مدنی، استخدامی، تجاری، مالیاتی، مالی و... نمیتوانند سازمان را به اهداف از پیش تعیین شده برسانند. زیرا حقوق ماهیتی دستوری دارد و به شدت اقدامات سازمانها و مدیران را تحت تأثیر قرار میدهد. بنابراین دانش مدیریت یکی از مصرفکنندگان یافتههای دانش حقوق است.
نخستین و مهمترین تقسیم علم حقوق، بر مبنای تنوع موضوعات قواعد حقوقی و دستهبندی آنها استوار است. بر این اساس، حقوق در کلانترین و بنیادیترین تقسیم خود، بر مبنای موضوع به دو شاخه بزرگ «حقوق عمومی» و «حقوق خصوصی» تقسیم شده است (دانش پژوه, ص18).
دومین مبنای تقسیم، قلمرو قاعده حقوقی و ارتباط آن با یک یا چند «دولت / کشور» است که بر اساس آن حقوق به دو شاخه «حقوق ملی یا داخلی» و «حقوق خارجی یا بین المللی» تقسیم شده است.
شکل شماره یک
ترکیب این دو نوع تقسیم، شکلدهنده چهار شاخه اصلی علم حقوق است (شکل شماره یک). این چهار شاخه عبارتند از: حقوق عمومی ملی، حقوق خصوصی ملی، حقوق بین الملل عمومی و حقوق بین الملل خصوصی. از سه شاخه نخست بیشتر به اختصار با عنوان حقوق عمومی، حقوق خصوصی و حقوق بین المللی یاد میشود.
حقوق عمومی: آن دسته از قواعد حقوقی است که روابط بین دولت، سازمانهای دولتی و سازمانهای جانشین - مانند دفاتر ثبت اسناد و املاک - را با یکدیگر، با عموم مردم و دیگر دولتها، از جایگاه اعمال حاکمیت (دولت) تنظیم میکند. موضوعاتی مانند حقوق اساسی، حقوق اداری، حقوق مالیه، حقوق کیفری، حقوق کار و حقوق تأمین اجتماعی در این بخش قرار میگیرند.
حقوق خصوصی: آن بخش از قواعد حقوقی است که روابط اشخاص حقیقی یا حقوقی را با یکدیگر یا دولت، سازمانهای دولتی و سازمانهای جانشین، از جایگاه مساوی با آحاد مردم تنظیم میکند. موضوعات مطرح در این بخش شامل حقوق مدنی، حقوق تجارت و... میشوند.
حقوق بین الملل: آن دسته از قواعد حقوقی است که از روابط بین المللی دولتها، سازمانهای بین المللی، شرکتها و افراد از آن نظر که به حاکمیت مربوط میشود، بحث میکند (کاتوزیان، 1368، ص 23). مسائلی چون حقوق دریاها، حقوق هوا و فضا و حقوق کار بین المللی در این بخش قرار میگیرد.
حقوق بین الملل خصوصی: دستهای از قواعد حقوقی است که روابط خصوصی افراد را در سطح زندگی بین المللی تنظیم میکند. موضوعاتی مانند تابعیت، اقامتگاه و وضعیت بیگانگان در این بخش قرار میگیرد.
چنانکه گفتیم، هریک از چهار شاخه اصلی فوق دارای زیرمجموعههای متعددی است. این زیرمجموعهها بر اساس نیاز و کاربرد به صورت موضوعات تخصصی و مستقل مطرح شدهاند. با رشد موضوعات این زیرمجموعهها برخی از آنها به یک رشته تحصیلی نیز تبدیل شدهاند؛ مانند حقوق بشر، حقوق تجارت بینالملل و حقوق بینالملل جزایی.
از موضوعات مطرح در شاخهها و زیرمجموعههای حقوق، برخی از موضوعات اساسی است که مدیران برای اداره سازمانها در داخل کشور به آن نیازمندند و در این بخش بهطور اجمالی تعریف میشود. در حقوق عمومی موارد زیر بیشترین کاربرد را دارد:
حقوق اساسی: همانگونه که بیان شد، حقوق اساسی پایه و مبنای حقوق عمومی است و در آن شکل حکومت و قوای سهگانه و حقوق و آزادیهای آنان در برابر دولت بحث میشود.
حقوق اداری: در حقوق اداری، پیرامون دولت، وزارتخانهها، تشکیلات و سازمانها، ادارات و سایر اشخاص حقوقی و دولتی و تقسیمات کشوری و ارتباط بین آنها و ملت و حقوق و تکالیف و مسئولیت آنها گفتوگو میشود.
حقوق مالیه: عبارت است از قواعد مربوط به وضع انواع مالیات و عوارض قابل مطالبه از افراد و همچنین مقررات راجع به بودجه عمومی کشور و وظایف دیوان محاسبات.
حقوق جزا: مجموعه قواعد حاکم بر مجازات اشخاص است.
حقوق کار: درباره تأمین حقوق کارگران و تعیین ساعت کار، حقوق و دستمزد، مرخصی، تعطیلات و... میباشد. (1)
حقوق تأمین اجتماعی: این بخش از حقوق که برای حمایت از کارگران در برابر خطرهای ناشی از کار و ازکارافتادگی، پیری و بازنشستگی پدید آمد، کمکم به صورت یک قانون مستقل مورد توجه اصناف و مدیران سازمانها قرار گرفت. این بخش ماهیتی دوگانه میان حقوق عمومی و حقوق خصوصی دارد.
مجموعه قواعد حاکم بر افراد حقوق خصوصی نامیده میشود. حقوق خصوصی به رشتههای گوناگونی تقسیم میشود. در حقوق خصوصی نیز برخی از زیرشاخهها بیشترین کاربرد را برای مدیران دارد:
حقوق مدنی: منبع اصلی حقوق خصوصی است. به بیان دیگر، تمام روابط خانوادگی و معاملات مردم تابع حقوق مدنی است.
حقوق تجارت: به موضوع انواع معاملات، اوراق بهادار، اسناد تجارتی، مالکیت صنعتی، حمل و نقل، تأسیس شرکتها و... میپردازد.
حقوق دریایی: از حقوق ثبت کشتی، رهن کشتی، باربری دریایی، مسئولیت و وظایف متصدی دریایی و... سخن میگوید.
حقوق هوایی: به مسائل حقوقی مربوط به حمل و نقل، تجارت هوایی و حریم هوایی میپردازد.
چنانکه گفتیم، روابط انسانها در زندگی اجتماعی به وسیله نظام حقوقی
1) (1) . برخی حقوق دانان «آیین دادرسی» را نیز جزء حقوق عمومی میدانند. آیین دادرسی به موضوع خصومت و تمییز حق واقامه عدل میپردازد.
تدوین میشود. چنین نظامی باید دارای روابطی منسجم باشد؛ به گونهای که در وهله نخست اختلافی پدید نیاید، ثانیاً در صورت بروز اختلاف، به بهترین شکل آن را حلوفصل کند.
بنابراین، قواعد حقوقی ملاک عمل و رفتار مردم و مسئولان برای ایجاد نظم و آرامش در جامعه است. قاعده حقوقی دارای خصوصیتهای متعددی است که مهمترین آنها عبارتند از:
هرچند مصادیق قواعد حقوقی، افراد و اشخاصند، ولی نگاه قانونگذار به آنها نگاهی شخصی نیست، بلکه وی این اشخاص را جدا از ویژگیهای شخصی، موضوع قاعده حقوقی قرار میدهد تا قاعده به یک فرد خاص اختصاص نیابد. بر اساس اصل عدالت - که مورد تأکید پیشوایان شریعت اسلام است - قانون باید به گونهای باشد که از همه افراد تحت پوشش حمایت کند.
قواعد حقوقی ناظر به رفتارهایی است که به انسانیت انسان مربوط میشود؛ نه به حیوان بودن یا جسم بودن او. این قواعد از آن رو که در اجتماع مفهوم مییابد، قواعدی اجتماعی تلقی میشود. قواعد حقوقی به رفتارهای انسانی توجه دارد؛ نه احساسات، انگیزهها، گرایشها و افکار مردم. بنابراین قواعد حقوقی رفتاری است. همچنین قاعده حقوقی، قاعدهای دستوری است که بر مبنای ارزشهای جامعه روابط افراد را تنظیم میکند. ازاینرو همانند روانشناسی و جامعهشناسی به توصیف رفتار نمیپردازد.
قواعد حقوق بیان کننده الزامات جامعه است و اختیاری و داوطلبانه نیست. اجبار بر پرداخت مالیات و قوانین راهنمایی و رانندگی، نمونههایی از لازم الاجراء بودن قانون در جامعه است. مهمترین ضمانت اجرایی قوانین، دولتها هستند. اگر کسی حاضر نباشد به قانون عمل کند، دولت با استفاده از اهرمهای قانونی میتواند او را مجبور به انجام قانون نماید (دانش پژوه, ص53).
بر اساس تعریف دانش حقوق، هر حقی دارای سه رکن است. عناصر اساسی حق عبارتند از:
الف) موضوع یا متعلق حق؛ یعنی آنچه حق به آن تعلق دارد.
ب) صاحب حق؛ یعنی کسی که حق برای اوست؛ همان که دارای سلطه و اختیار است: «من له الحق».
ج) کسی که احترام و رعایت حق بر او واجب است: «من علیه الحق».
صاحب حق (من له الحق) دارای دو حالت اساسی است. گاهی صاحب حق یک شخص حقیقی یا گروهی از افراد حقیقی است؛ مانند محمد، زینب؛ وگاهی شخصیت حقوقی است؛ مانند شرکت ها، مؤسسات و دانشگاهها.
بر همین اساس کسی که باید حق را رعایت کند (من علیه الحق) نیز میتواند شخص حقیقی یا شخصیت حقوقی باشد؛ چنانکه دادگاه گاهی به محکومیت یک فرد حکم میکند یا ممکن است سازمانی را محکوم نماید.
حق رابطه وثیقی با تکلیف دارد. به بیان دیگر حق و تکلیف، دو روی یک سکهاند. بنابراین بیان کننده یک حقیقتند. آنچه «حقِ» من له الحق است، «تکلیفِ» من
علیه الحق است و آنچه «تکلیفِ» من علیه الحق است، «حقِ» من له الحق به شمار میآید؛ مانند دستمزد که حق کارمند و تکلیف سازمان است یا به عکس تکلیف سازمان و حق کارمند است. البته تکلیف من علیه الحق گاهی چهره مثبت دارد که باید کاری انجام دهد - مثل پرداخت دستمزد - وگاه چهره منفی دارد که باید با پرهیز از تجاوز به حقوق دیگران، آن حق را محترم شمارد؛ مثل احترام به حق و حقوق کارکنان. رابطه حق و تکلیف را میتوان «تقابل حق و تکلیف» نام نهاد. (1)
از سوی دیگر، هر صاحب حقی متناسب با حقوقی که دارد، تکالیفی نیز برعهده خواهد داشت؛ همان طور که هر صاحب تکلیفی متناسب با تکالیف خود، از حقوق و امتیازهایی برخوردار خواهد بود. برای نمونه: والدین همچنانکه بر فرزندان دارای حقند، متعهد به انجام تکالیف نیز هستند یا فرزندان همانطور که در برابر والدین موظفند، دارای حق نیز میباشند.
حق به اعتبار متعلق آن دارای اقسام گوناگونی است. بهعبارتی از زاویههای مختلف میتوان آن را تقسیم بندی نمود (کاتوزیان, ص 35).
حق در مهمترین تقسیم بندی به حقوق مالی و حقوق غیرمالی تقسیم میشود. حق غیرمالی امتیازی است که هدف آن رفع نیازمندیهای عاطفی و اخلاقی انسان است. موضوع این حق روابط غیرمالی اشخاص است و ارزش داد و ستد
1) (1) . امیرمؤمنان علی(علیه السلام) هنگام جنگ صفین در عبارتی کوتاه و زیبا به تقابل حق و تکلیف اشاره فرمودند: «اما بعد! خداوند برای من برشما به واسطه سرپرستی امورتان حقی قرار داده و در مقابل، برای شما همانند آن حقی بر گردن من نهاده است». (نهج البلاغه، خطبه 216).
ندارد و بهطور مستقیم قابل ارزیابی مالی نیست؛ مانند: حق زوجیت، ولایت و حضانت؛ هرچند ممکن است بر حقوق غیرمالی آثار مالی مترتب شود؛ مثل نفقه در زوجیت و دیه در حق قصاص.
حق به دو دسته حقوق ذاتی و حقوق موضوعه نیز تقسیم شده است. حقوق ذاتی یا فطری به حقوقی گفته میشود که به همه افراد بشر به محض تولد (و حتی در دوره جنینی) ذاتاً یا فطرتاً تعلق میگیرد: حق ادامه حیات، حق آزادی و حق دفاع. این موارد را حقوق فردی یا طبیعی نیز مینامند.
در مقابل، حقوق موضوعه یا نوشته شده قرار دارد که عبارت است از مجموعهای از قوانین، مقررات و ضوابط حاکم در یک جامعه معین که دارای ضمانت اجرا باشد. این قسم از حقوق بیشتر در دانش مدیریت و سازمان مورد توجه قرار میگیرد.
حق به سه دسته حقوق فردی، اجتماعی و مشترک تقسیم میشود. حق فردی حقی است که در سمتوسوی مصالح مادی یا معنوی افراد به وجود آمده است؛ مثل حقوق فروشنده و خریدار در برابر یکدیگر. حقوق اجتماعی آن است که متناسب با مصالح عمومی جامعه وضع شده باشد؛ مثل حق دولت برای دریافت مالیات. حق مشترک نیز حقی است که همزمان مصالح فردی و اجتماعی را در نظر دارد؛ مانند حق دولت برای مجازات سارق که هم به نفع مالباخته است و هم برای امنیت اجتماعی سودمند میباشد.
مبنای حقوق، یعنی بنیادی که قاعده حقوقی بر آن استوار است و با تکیه بر آن، حقوق معتبر، حق و الزام آور میشود (دانش پژوه, ص 59). بر اساس دیدگاه اندیشمندان، ماهیت قانون را میتوان در سه دسته مورد بررسی قرار داد:
عدهای از دانشمندان (واقعگرایان) بر این باورند که گزارههای حقوقی «اخباری»اند. اخباری بودن این گزارهها به این معناست که بهطور مستقیم یا غیر مستقیم بیان کننده یک واقعیت هستند. ازاینرو هر قانونی که مبتنی بر واقعیتی عینی باشد، حق و مشروع است.
برخی دیگر از دانشمندان (اعتبارگرایان) میگویند: ضرورتی ندارد که گزاره حقوقی بیان کننده واقعیتی باشد، بلکه مبنای گزارههای حقوقی انطباق با اراده قانونگذار است. تطابق با این معیار، نشاندهنده حقانیت و مشروعیت یک قانون است.
گروهی دیگر از دانشمندان گزارههای حقوقی را از نوع گزارههای ترکیبی و آمیخته «اخباری - انشایی» میشمارند. اینان مبنای حق را آمیزهای از «واقعیت - اعتبار» میدانند. اندیشمندان حقوق اسلامی در این دسته قرار میگیرند. آنها بر این باورند که مشروعیت و الزامآوری قانون، ترکیبی از مطابقت با واقعیت و اراده قانونگذار است. از دیدگاه اسلام، «اراده حکیمانه الهی» مبنای قاعده حقوقی و معیار مشروعیت و الزام آوری است. اراده خداوند در قانونگذاری، تنها ناشی از
«اراده تشریعی» او نیست (آنگونه که اعتبارگرایان عقیده دارند)، بلکه نتیجه «حکمت» الهی است. بنابراین، حکمت، «اراده تشریعی» خداوند را با «اراده تکوینی» او (واقعیت جهان) پیوند میزند. بر این اساس گزارههای حقوقی در اسلام آمیختهای از «اخباری - انشایی» است.
آزمون پایانی
مفهوم حقوق را توضیح دهید.
علم حقوق را تبیین کنید.
ارکان حق را نام ببرید.
اقسام حق را به اعتبار متعلق آن بیان کنید.
دیدگاههای مختلف در مبانی حقوق را تبیین کنید.
منابع
علی اکبر دهخدا، لغت نامه دهخدا .
مصطفی دانش پژوه، مقدمه علم حقوق ، سمت و پژوهشگاه حوزه و دانشگاه، 1389.
محمدجعفر جعفری لنگرودی، مقدمه عمومی علم حقوق ، گنج دانش، تهران، 1371.
ناصرکاتوزیان، مقدمه علم حقوق ، مدرس، تهران، 1368.
پس ازگذراندن این درس با مطالب زیر آشنا میشویم:
شناخت نظامهای حقوقی رایج در جهان؛
آشنایی با انواع منابع حقوقی در اسلام؛
شناخت انواع منابع حقوق ایران؛
شناخت قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران.
یکی از موضوعات مطرح در دانش حقوق، بررسی نظامهای حقوقی است. مقصود از «نظامهای حقوقی» مجموعه نهادها، سازمانها و قواعدی است که بر اساس آن، گزارههای حقوقی به صورت منظومهای هماهنگ و منسجم برای تحقق اهداف حقوق شکل میگیرد. بررسی نظامهای حقوقی در اینجا به اختصار صورت میگیرد و هدف از آن توجه به مقایسه و تطبیق این نظامها با یکدیگر است. گفتنی است تفاوت نظام حقوقی با مکتب حقوقی در این است که نظام حقوقی مجموعهای از خود قواعد و قوانین الزامآور اجتماعی است، درحالیکه مکتب حقوقی از چراییها و زیرساختهایی سخن میگوید که نظام حقوقی بر
آن استوار است. با بررسی این نظامها این نتیجه بهدست میآید که برخی از آنها رابطه وثیقی با آموزههای وحیانی (ادیان الهی) دارند و برخی دیگر برخاسته از مکاتب بشرساخته (سکولار) هستند.
دو گونه نظام حقوقی در حال حاضر در این دسته قرار میگیرند. «حقوق رومنو ژرمنیک» (1)و «حقوق کامن لا» (2)دو نظام حقوقی شایع در کشورهای جهان است. حقوق رومی - ژرمنی که ریشه در قرن سیزدهم دارد، تحت تأثیر تحولات دوران رنسانس، از اخلاق و مذهب جدا شد.
از خصوصیات بارز این حقوق تفکیک حقوق عمومی از حقوق خصوصی است. قانونگذار با مشورت به قانونگذاری میپردازد.در نتیجه قاعده حقوقی از کلیت، عمومیت و شمول گستردهای برخوردار است. منابع حقوق در این نظام بر اساس نقش و کارکرد خود به ترتیب عبارتند از: قانون، عرف و عادت، رویه قضایی، دکترین و اصول کلی حقوقی. در این حقوق، تأکید بر تدوین قوانین مکتوب است. به همین دلیل این نظام حقوقی به «حقوق نوشته» معروف است. در این شیوه بهترین روش برای رسیدن به راهحلهای عادلانه حقوقی استناد حقوقدانان به مقررات قانونی است. در این نظام، قانون دارای سلسله مراتبی است و در رأس آن قانون اساسی قرار دارد.
نظام «حقوق کامن لا» در انگلستان رشد یافته است. این نظام حقوقی به مرور جایگزین عرفهای محلی شد. امروزه حقوق انگلستان و امریکا مصادیق بارز این نظام حقوقی هستند. در این شیوه حقوقی، حقوق عمومی و حقوق خصوصی
به روشنی حقوق کامنلا از یکدیگر تفکیک نشده است. در این نظام، منبع اصلی قواعد حقوقی آرای دادگاهها است و وظیفه قانون تنها اصلاح یا تکمیل قواعد ناشی از آرای قضاوت است. در این نظام حقوقی هر حکم قاضی قاعدهای را ایجاد میکند؛ یعنی در مجموع، احکام دادگاهها تشکیل دهنده حقوق است. منابع حقوق در این نظام، به ترتیب عبارتند از: آرای قضات، قانون، عرف و عادت، دکترین و عقل. برای مطالعه قوانین در این کشورها باید به رویه دادگاهها مراجعه کرد؛ نه قانونی معین. ازاینرو، این نظام حقوقی را «حقوق نانوشته» مینامند.
از گذشته ادیان الهی، مانند یهودیت و مسیحیت، به هنگام حاکمیت در جوامع، دارای نظامهای حقوقی متناسب با آموزههای الهی خود بودند. با توجه به اینکه دین اسلام دارای شریعت جامع و گستردهای در همه زمینههای متناسب با نیاز بشر است، دارای قواعد حقوقی میباشد. این نظام حقوقی مستقل ریشه در اراده تشریعی و حکمت خداوند دارد. در این نظام حقوقی، به همه ابعاد وجودی انسان و سیر کمال او توجه شده است. رابطه دنیا و آخرت، ابعاد مادی و روحانی انسان از مواردی است که در این نظام حقوقی در نظر گرفته شده است. بر این اساس این نظام حقوقی دارای واقع نگری تام است؛ چنانکه از انسجام و هماهنگی کامل بین ابعاد زندگی بشر و نیازهای او برخوردار است. پیروان دین اسلام، عمل به این نظام حقوقی را برای خود یک فرض و نشانه ایمان میدانند. ازاینرو، اجرای این قوانین در جامعه اسلامی با سهولت همراه است. این نظام حقوقی، در عین حال که منشأ الهی دارد، بر اساس مصالح و مفاسد واقعی، قابلیت انعطاف دارد.
منبع حقوق، یعنی «خاستگاه» قاعده حقوقی، جایی است که میتوان قواعد حقوقی را در آن جستجو کرد. بحث پیرامون منبع حقوق، بحثی عملی و کاربردی به شمار میرود. هر مکتب حقوقی متناسب با مبنای مورد قبول خود، منابع حقوق را تعیین کرده و آنها را به اصلی و فرعی تقسیم میکند (دانش پژوه, ص 153). بر اساس مکتب حقوقی اسلام، مبنای اصیل حقوق اسلامی در احکام اولیه و ثابتِ آن اراده حکیمانه الهی است. ازاینرو، منابع حقوق اسلام جایگاههایی است که بتوان اراده الهی را در آن جستجو کرد و بدان دست یافت.
در این مکتب حقوقی، منابع اصلی منابعی هستند که با مراجعه به آنها اراده الهی بهطور مستقیم کشف میشود. در برابر، منابع فرعی وجود دارند که بهطور غیرمستقیم از منابع اصلی استفاده میشود و کاشف از اراده الهی است. در اسلام منبعی دیگر به نام «منابع تتمیمی» وجود دارد. بر این اساس، در دیدگاه شیعه منابع اصلی عبارتند از: قرآن، سنت و عقل، منابع فرعی عبارتند از: اجماع، شهرت و سیره، و منابع تتمیمی عبارتند از: احکام حکومتی و معاهدات.
مهمترین منبع اصلی حقوق اسلام، قرآن کریم است. قرآن کریم، به عنوان کلام الهی که معجزه نبی گرامی اسلام است، دربردارنده قوانین متنوع، شامل عبادات (همچون نماز، روزه و حج)، امور حقوقی (مانند بیع، نکاح و اجاره) و امور سیاسی و اجتماعی (همچون حکومت، جهاد و دفاع) میباشد.
پس از قرآن کریم، سنت، دومین منبع اصلی حقوق اسلامی است. مقصود از سنت «آن بخش از قول، فعل و تقریر معصوم است که دربردارنده حکم شرعی
باشد». از دیدگاه شیعه، نه تنها سنت پیامبر اسلام(صلی الله علیه و آله) که سنت امامان معصوم(علیهم السلام) نیز منبع حقوق اسلامی است.
عقل نیز به عنوان یک منبع اصلی، در حقوق اسلامی دو نوع کاربرد دارد: گاه بهطور مستقل منبع حقوق قلمداد میشود که آن را «مستقلات عقلیه» مینامند؛ گاه نیز به کمک شرع قانونی را استخراج میکند که «غیرمستقلات عقلیه» نامیده میشود.
منابع فرعی حقوق در اسلام منابعی هستند که به سنت بازمیگردند. اجماع، شهرت و عرف - عادت از منابع فرعی شمرده میشوند. از دیدگاه علمای شیعه اجماع به خودی خود اعتبار و حجیت ندارد و تنها در صورتی معتبر است که کاشف از رأی و نظر معصوم(علیه السلام) باشد؛ یعنی به منبع سنت متصل باشد. بنابراین اجماع چنین تعریف میشود: «اتفاق نظر همه یا شمار قابلتوجهی از فقیهان بر حکم شرعی، به گونهای که این اتفاق نظر کاشف از رأی معصوم باشد».
«شهرت» مورد قبول در فرهنگ شیعه «شهرت فتوایی» است که عبارت است از این که: «بیشتر فقیهان در مورد مسألهای خاص، بدون استناد به دلیلی معین، همانند و یکسان فتوا دهند؛ خواه موافق آن فتوا دلیلی وجود داشته باشد یا نداشته باشد». شهرت نیز مانند اجماع باید به گونهای اطمینانبخش کاشف از رأی و نظر معصوم(علیه السلام) باشد.
عرف در ادبیات حقوقی یعنی «استمرار بنای عملی مردم بر انجام یا ترک یک رفتار یا سلوک خاص». سیره دارای انواع مختلفی است؛ مانند سیره عام یا سیره عقلا و سیره خاص یا سیره متشرعه. سیره متشرعه در صورتی منبع فقه و حقوق قلمداد میشود که در سیر تاریخی خود به زمان معصوم بازگردد و باوجود امکان منع و رد، معصوم به آن اعتراض نکرده باشد (دانش پژوه, ص 169).
از تفاوتهای اساسی منابع اصلی و فرعی با منابع تتمیمی آن است که منابع اصلی و فرعی و احکام مستفاد از آنها بر اصل دوام، بقا و استمرار استوارند، درحالیکه بخش اعظم منابع تتمیمی بر اساس بقا و مستمر استوار نیست. قوانین و مقررات اسلامی به دو دسته احکام ثابت و متغیر تقسیم میشوند. احکام اولیه به عنوان قاعده و احکام ثانویه استثنایی بر قاعده محسوب میشوند. احکام متغیر را میتوان به دو دسته احکام حکومتی و معاهدات دولت اسلامی تقسیم نمود.
حکم برخی از امور تابع اوضاع و احوال و شرایط زمانی، مکانی و... است. خداوند متعال اختیار تعیین حکم این موارد را به پیامبر گرامی اسلام(صلی الله علیه و آله) و پس از او به جانشینان معصوم ایشان واگذار کرده است. در زمان غیبت امام معصوم نیز به استناد ادله ولایت فقیه، این امر برعهده فقیه جامع الشرایط و رهبر دولت اسلامی قرار دارد. بنابراین حاکم صلاحیتدار اسلامی، بر اساس اختیارات شرعی و قانونی، به صدور فرمان و وضع قوانین و مقررات میپردازد.
در حکومت اسلامی، احکام حکومتی لزوماً بهطور مستقیم از سوی رهبر جامعه اسلامی صادر نمیشود، بلکه ممکن است او این اختیار و صلاحیت خود را حسب مورد به دستگاههای گوناگون قانونگذاری قضایی و اجرایی واگذارد. در این صورت، قوانین، آییننامهها، بخشنامهها و دستورالعملهای این مراجع نیز مشروعیت خواهد داشت. اینگونه قوانین در واقع مقررات اجتماعی لازم الاجرای دولت اسلامی شناخته میشود.
معاهدات حکومت اسلامی با دیگر کشورها و سازمانهای بین المللی نیز چون مبتنی بر احکام اسلامی و بیان کننده روابط دولت اسلامی با دیگر حکومتهاست، یک منبع در حکومت اسلامی قلمداد میگردد.
از آنجا که ماهیت حکومت ایران، اسلامی است، مبنا و منبع حقوق آن اسلام است، اما از نظر رسمی اساسیترین منبع حقوقی جمهوری اسلامی ایران «قانون» است. در واقع قانون، ترجمان رسمی شریعت اسلامی است.پس از قانون، دومین منبع اصلی، قواعد نامدون شریعت است که باید آن را در منابع معتبر اسلامی یا فتاوای معتبر جستجو کرد. منابع بعدی حقوقی در ایران پس از قانون و شریعت، عبارتند از عرف، رویه قضایی و دکترین حقوقی. بررسی اجمالی این موارد برای مدیران سازمانها مفید است.
قانون به مفهوم «قواعد حقوقی مکتوب و مصوب مقام صلاحیتدار» نخستین منبع رسمی حقوق ایران است. قانون به مفهوم عام آن انواع گوناگونی دارد که از نظر درجه، اهمیت و نفوذ همانند و یکسان نیستند (جعفری لنگرودی, ص56). قوانین را میتوان به اینگونه درجهبندی کرد: قانون اساسی (مصوب مجلس خبرگان)، قانون عادی (مصوب مجلس شورای اسلامی) و مقررات کلی (مصوب قوای مجریه و قضائیه و نهادهای خاص).
(1) قانون اساسی به عنوان بالاترین مرجع قانون در کشور مبنای ساختار حکومتی نیز تلقی میشود و مهمترین منبع حقوق در ایران است. در این بخش این قانون به اختصار بررسی میگردد.
1) (1) . Constitution
اصطلاح قانون اساسی از دو واژه «قانون» و «اساسی» ترکیب شده است و به قانونی گفته میشود که به بیان نوع دولت /کشور ایران و بنیادهای اساسی آن، نوع رژیم سیاسی و شکل حکومت، قوای حاکم و سازمانها و نهادهای سیاسی، وظایف و اختیارات قوای عالی و رابطه آنها با یکدیگر، مصونیتها، آزادیها و حقوق آحاد مردم و نیز حقوق متقابل ملت و دولت میپردازد.
بنابراین توقع میرود که قانون اساسی تشکیلات، روابط قدرتهای عمومی و اصول مهم حقوق کشور را دربرداشته باشد (هدایتنیا, ص11). همچنین مبین نظام سیاسی و بنیادهای فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی کشور باشد. چنین قانونی پایه و اساس همه قوانین کشور به شمار میرود و محور اصلی همه امور است.
قانون اساسی از چند جهت با قوانین عادی متفاوت است:
یکم) در تقنین: به دلیل اهمیت و اعتبار قانون اساسی، تشریفات و ترتیب سنگینتری برای وضع آن در نظر گرفته شده است. در قوانین عادی، مصوبات قانونگذاری (مجلس شورا) قابلیت اجرا پیدا میکند و تأیید ملت را نیاز ندارد، درحالیکه مصوبات قانونگذار اساسی (مجلس مؤسسان یا خبرگان) در صورتی اعتبار مییابد که به رفراندوم گذاشته شده و به تأیید ملت برسد.
دوم) در تفسیر: شرح و تفسیر قوانین عادی در صلاحیت مجلس شورا (قانونگذار عادی) است، لکن شرح و تفسیر اصول قانون اساسی از صلاحیت مجلس شورا بیرون و مرجع مهمتر و بالاتری متکفل آن است که در ایران این کار برعهده شورای نگهبان است.
سوم) در اعتبار: قانون اساسی در رأس همه قوانین بوده و قوانین دیگر در مرحله پایینتر از آن قرار دارند. ملاک اعتبار قوانین عادی، مغایر نبودن آن با قانون اساسی است.
چهارم) در تجدید نظر: قانون عادی را به راحتی میتوان نسخ یا اصلاح کرد؛ اما قانون اساسی قانون «سخت» نامیده میشود و تجدید نظر در آن به سختی صورت گرفته و تشریفات ویژهای دارد.
از زمان تدوین قانون اساسی در ایران بیش از یک قرن میگذرد. نخستین قانون اساسی ایران در سال 1285 شمسی و دوران مشروطه با خواست عمومی تدوین شد. در این زمان، با گشایش مجلس شورای ملی، اولین مرجع قانونگذاری در کشور شکل گرفت. این قانون در آغاز به دلیل فقدان مرجع شرعی برای تشخیص عدم مغایرت با مسائل شریعت اسلام، با مخالفت علما مواجه شد و در نهایت با تصویب اصول متمم قانون اساسی معروف به «اصل طراز» نقص آن تا حدودی برطرف گردید. (1)
1) (1) . اصل طراز به این شرح بود: باسمه تعالی مجلس مقدس شورای ملی که به توجه و تأیید امام عصر- عجل الله تعالی فرجه- و بذل مرحمت اعلی حضرت شاهنشاه اسلام - خلد الله سلطانه- و مراقبت حجج اسلامیه - کثر الله امثالهم - و عامه ملت ایران تأسیس شده است، باید در هیچ عصری از اعصار مواد قانونیه آن مخالفتی با قواعد مقدسه اسلام و قوانین موضوعه حضرت خیر الانام - صلی الله علیه و آله - نداشته باشد. و معین است که تشخیص مخالفت قوانین موضوعه با قواعد اسلامیه بر عهده علمای اعلام - ادام الله برکات وجودهم- بوده و هست. لهذا رسماً مقرر است که در هر عصری از اعصار هیأتی که کمتر از پنج نفر نباشد، از مجتهدین و فقهای متدینین که مطلع از مقتضیات زمان هم باشند، به این طریق که علمای اعلام و حجج اسلام و مراجع تقلید شیعه، اسامی بیست نفر از علماء که دارای صفات مذکوره باشند، معرفی به مجلس شورای ملی بنمایند. پنج نفر از آنها را یا بیشتر به مقتضای عصر، اعضای مجلس شورای ملی بالاتفاق یا به حکم قرعه تعیین نموده، به سمت عضویت بنشانند تا موادی که در مجلس عنوان میشود، به دقت مذاکره و بررسی نموده، هریک از آن مواد معنونه که مخالفت با قواعد مقدسه اسلام داشته باشد، طرح و رد نمایند که عنوان قانونیت پیدا نکند و رأی این هیأت علماء در این باب مطالع و متبع خواهد بود و این ماده تا زمان ظهور حضرت حجت - عجل الله فرجه - تغییرپذیر نخواهد بود.
مفاد این اصل تا حدودی شبیه مضمون اصل چهارم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، مبنی بر رعایت موازین اسلامی در قوانین و نظارت فقهای شورای نگهبان بر قانونگذاری است.
پس از پیروزی انقلاب اسلامی، در سال 1358 مردم ایران به دعوت رهبر خود, امام خمینی(ره) با شرکت در رفراندوم و رأی به جمهوری اسلامی, بهطور رسمی, قانون اساسی به جای مانده از رژیم شاهنشاهی را لغو کرده و خواهان شکلگیری نظام جمهوری اسلامی شدند.
با مشارکت نخبگان جامعه, بعد از گذشت حدود ده ماه پس از پیروزی انقلاب اسلامی, قانون اساسی جمهوری اسلامی با رأی مردم و تأیید رهبر انقلاب برای اجرا رسمیت یافت. پس از تصویب قانون اساسی به مرور قوانین دیگر به تناسب مفاد آن تهیه و تصویب شد. همچنین قوانین مغایر با آن نیز اصلاح گردید.
پس از گذشت ده سال تجربه عینی و عملی اداره کشور بر اساس اولین قانون اساسی جمهوری اسلامی و آشکار شدن نقایص و کمبودهای آن, در مورخ 1368/2/6 به دستور رهبر انقلاب اسلامی, حضرت امام خمینی(ره) شورای بازنگری قانون اساسی تشکیل شد. این شورا دو ماه فرصت داشت که در قانون اساسی تجدید نظر کند (هدایتنیا, ص13).
در 1368/5/6 مردم ایران بعد از رحلت حضرت امام خمینی(ره) با شرکت در همهپرسی قانون اساسی, به اصلاحیه این قانون رأی مثبت دادند. در این بازنگری
48 اصل از اصول قانون اساسی مورد تجدید نظر قرار گرفت. بر این اساس، قانون اساسی از یک مقدمه و دوازده فصل و در یکصدوهفتادوپنج اصل شکل گرفت.
مهمترین بخش از قوانین کشور، قوانین عادی یا قانون به مفهوم خاص آن است. قوانین عادی عبارتند از «قوانینی که وضع آنها به استناد اصل هفتاد و یکم قانون اساسی، اصولاً در صلاحیت مجلس شورای اسلامی است و بهطور مستقیم یا غیرمستقیم توسط این قوه وضع میگردد». منظور از «غیرمستقیم» در این تعریف، مواردی است که مجلس به موجب قانون میتواند برای مراعات پارهای از ضرورتها و مصلحتها تصویب قانون درباره آن را به دیگران تفویض نماید. این موارد در اصل هشتادوپنجم قانون اساسی ذکر شده است. (1)بنابراین قوانین عادی، از نظر مرجع تصویب به دو دسته تقسیم میشود: «قوانین عادی» که مجلس شورای
1) (1) . اصل هشتادوپنجم: سمت نمایندگی قائم به شخص است و قابل واگذاری به دیگری نیست. مجلس نمیتواند اختیار قانونگذاری را به شخص یا هیأتی واگذار کند، ولی در موارد ضروری میتواند اختیار وضع بعضی از قوانین را با رعایت اصل هفتادودوم به کمیسیونهای داخلی خود تفویض کند. در اینصورت این قوانین در مدتی که مجلس تعیین مینماید، بهصورت آزمایشی اجرا میشود و تصویب نهایی آنها با مجلس خواهد بود. همچنین مجلس شورای اسلامی میتواند تصویب دائمی اساسنامه سازمان ها، شرکت ها، مؤسسات دولتی یا وابسته به دولت را با رعایت اصل هفتادودوم به کمیسیونهای ذیربط واگذار کند و یا اجازه تصویب آنها را به دولت بدهد. در این صورت مصوبات دولت نباید با اصول و احکام مذهب رسمی کشور و یا قانون اساسی مغایرت داشته باشد. تشخیص این امر به ترتیب مذکور در اصل نودوششم با شورای نگهبان است. علاوه بر این، مصوبات دولت نباید مخالف قوانین و مقررات عمومی کشور باشد و بهمنظور بررسی و اعلام عدم مغایرت آنها با قوانین مزبور باید ضمن ابلاغ برای اجرا به اطلاع رئیسمجلس شورای اسلامی برسد.
اسلامی آن را تصویب میکند و «قوانین تفویضی» که تصویب آنها از سوی مجلس به دیگران (کمیسیونهای داخلی یا دولت) واگذار شده است.
همچنین انواع دیگری از قوانین عادی، مانند «عهدنامههای بین المللی» و «قوانین تفسیری» وجود دارد. به استناد اصل هفتاد و هفتم قانون اساسی «عهدنامهها، مقاوله نامهها، قراردادها و موافقت نامههای بین المللی باید به تصویب مجلس شورای اسلامی برسد».
«قوانین تفسیری» قوانینی هستند که مجلس شورای اسلامی به استناد صلاحیت خود در شرح و تفسیر قوانین عادی، در مقام تفسیر قوانین گذشته تصویب میکند. اینگونه قوانین که دربردارنده حکم جدید نیست، به استناد اصل هفتاد و سوم، درصدد تفسیر و تبیین قانون قبلی است. (1)
وضع قانون در جمهوری اسلامی با طی مراحلی صورت میگیرد:
الف) پیشنهاد قانون؛ بر اساس قانون اساسی سه راه برای پیشنهاد قانون به مجلس شورای اسلامی تعیین شده است:
یکم) لایحه قانونی: متن پیشنهادی هیأت وزیران است که پس از تصویب ایشان به مجلس تقدیم میشود. (2)
دوم) طرح قانونی: متن پیشنهادی نمایندگان مجلس است که باید با امضای دستکم پانزده نفر از نمایندگان باشد. (3)
1) (1) . اصل هفتاد و سه قانون اساسی: شرح و تفسیر قوانین عادی در صلاحیت مجلس شورای اسلامی است. مفاد این اصل مانع از تفسیری که دادرسان، در مقام تمیز حق، از قوانین میکنند نیست.
2) (2) . اصل هفتاد و چهار قانون اساسی: لوایح قانونی پس از تصویب هیأتوزیران به مجلس تقدیم میشود و طرحهای قانونی به پیشنهاد حداقل پانزده نفر از نمایندگان، در مجلس شورای اسلامی قابل طرح است.
3) (3) . اصل پیشین.
سوم) طرح شورای عالی استانها: متن پیشنهادی این شوراست که بهطور مستقیم یا از طریق هیأت دولت به مجلس شورای اسلامی تقدیم میشود. (1)
ب) تصویب قانون؛ مجلس شورای اسلامی پس از دریافت لوایح و طرحها، بر اساس آییننامه خود با بحث و بررسی در کمیسیونها و صحن علنی به اظهار نظر درباره قانون پیشنهادی میپردازد. در نهایت با موافقت اکثریت نمایندگان قانون تصویب میشود.
ج) تأیید شورای نگهبان یا مجمع تشخیص مصلحت نظام؛ بر اساس قانون اساسی، مجلس شورای اسلامی بدون شورای نگهبان اعتبار قانونی ندارد. (2)شورای نگهبان وظیفه دارد مصوبات مجلس را از نظر عدم مغایرت با موازین اسلامی و قانون اساسی بررسی کند. در صورت مغایرت مصوبه مجلس با موازین اسلام یا قانون اساسی، برای تجدید نظر به مجلس شورای اسلامی بازگردانده میشود. (3)در صورت تأیید و تأمین نظر اصلاحی شورای نگهبان از سوی مجلس، مصوبه این بار به تأیید شورای نگهبان خواهد رسید. در غیر این صورت، با اصرار مجلس بر
1) (1) . اصل پیشین: شورایعالی استانها حق دارد در حدود وظایف خود طرحهایی تهیه و مستقیماً یا از طریق دولت به مجلس شورای اسلامی پیشنهاد کند. این طرحها باید در مجلس مورد بررسی قرار گیرد.
2) (2) . اصل نود و سوم قانون اساسی: مجلس شورای اسلامی بدون وجود شورای نگهبان اعتبار قانونی ندارد، مگر درمورد تصویب اعتبارنامه نمایندگان و انتخاب شش نفر حقوقدان اعضای شورای نگهبان.
3) (3) . اصل نود و چهارم قانون اساسی: کلیه مصوبات مجلس شورای اسلامی باید به شورای نگهبان فرستاده شود. شورای نگهبان موظف است آن را حداکثر ظرف ده روز از تاریخ وصول، از نظر انطباق بر موازین اسلام و قانون اساسی مورد بررسی قرار دهد و چنانچه آن را مغایر ببیند، برای تجدید نظر به مجلس بازگرداند. در غیر این صورت مصوبه قابل اجرا است.
نظر خویش، آن مصوبه برای اظهار نظر به مجمع تشخیص نظام فرستاده میشود و با تأیید آن هویت قانونی خواهد یافت. (1)
د) توشیح و ابلاغ قانون: پس از نهایی شدن تصویب قانون، این قانون توسط رئیس مجلس به رئیسجمهور ابلاغ میشود و وی نیز بر اساس اصل یکصد و بیست و سوم آن را برای اجرا به واحدهای تحت امر خود ابلاغ مینماید. (2)این اقدام رئیس جمهور توشیح نامیده میشود. هدف از امضا و توشیح، وارسی طی مراحل تشریفات قانونی است. رئیسجمهور طی مدت پنج روز باید قانون را امضا کند و در صورت استنکاف از امضا، رئیس مجلس شورای اسلامی آن را به واحدهای مربوط در قوه مجریه ابلاغ مینماید. (3)
ه) انتشار قانون: قانون پیش از انتشار لازم الاجراء نیست. بر اساس قانون، دستور انتشار قوانین در صلاحیت رئیسجمهور و رئیس مجلس شورای اسلامی است؛ چنانکه محل انتشار قانون نیز «روزنامه رسمی» است.
1) (1) . اصل یکصد و دوازدهم قانون اساسی: مجمع تشخیص مصلحت نظام برای تشخیص مصلحت در مواردی که مصوبه مجلس شورای اسلامی را شورای نگهبان خلاف موازین شرع و یا قانون اساسی بداند و مجلس با درنظرگرفتن مصلحت نظام نظر شورای نگهبان را تأمین نکند، به دستور رهبری تشکیل میشود... .
2) (2) . اصل یکصدوبیست و سوم: رئیس جمهور موظف است مصوبات مجلس یا نتیجه همهپرسی را پس از طی مراحل قانونی و ابلاغ به وی امضاء کند و برای اجراء در اختیار مسئولان بگذارد.
3) (3) . بر اساس ماده یک قانون مدنی (مصوب 1370/8/14): رئیس جمهور باید ظرف مدت پنج روز آن را امضاء و به مجریان ابلاغ نماید و دستور انتشار آن را صادر نماید ... در تبصره همین ماده آمده است: در صورت استنکاف رئیس جمهور از امضاء یا ابلاغ در مدت مذکور در این ماده، به دستور رئیس مجلس شورای اسلامی روزنامه رسمی موظف است ظرف مدت 72 ساعت مصوبه را چاپ و منتشر نماید.
و) لازم الاجراء شدن قانون: عمل به قانون نیازمند آگاهی به آن است. در ماده دوم قانون مدنی آمده است: «قوانین، پانزده روز پس از انتشار در سراسر کشور لازم الاجراء است، مگر آنکه در خود قانون ترتیب خاصی برای موقع اجراء آن مقرر شده باشد».
همانگونه که بیان شد, سومین مرتبه از قانون در کشور «مقررات کلی» نامیده میشود که عبارتند از مصوبات قوای مجریه و قضائیه و نهادهای خاص. به استناد اصل یکصد و سی و هشتم قانون اساسی، هریک از وزرا یا هیأت وزیران میتوانند در سمتوسوی وظایف اداری به وضع مقررات کلی بپردازند. (1)همچنین قوه قضائیه نیز همچون قوه مجریه میتواند برای اداره امور داخلی خود به وضع مقررات کلی بپردازد. شوراهای روستایی، شهری و استانی نیز میتوانند در حدود اختیاراتشان مقرراتی کلی وضع کنند.
1) (1) . اصل یکصد و سی و هشتم قانون اساسی: علاوه بر مواردی که هیأتوزیران یا وزیری مأمور تدوین آییننامههای اجرایی قوانین میشود، هیأتوزیران حق دارد برای انجام وظایف اداری و تأمین اجرای قوانین و تنظیم سازمانهای اداری به وضع تصویبنامه و آییننامه بپردازد. هر یک از وزیران نیز در حدود وظایف خویش و مصوبات هیأتوزیران حق وضع آییننامه و صدور بخشنامه را دارد، ولی مفاد این مقررات نباید با متن و روح قوانین مخالف باشد. دولت میتواند تصویب برخی از امور مربوط به وظایف خود را به کمیسیونهای متشکل از چند وزیر واگذار نماید. مصوبات این کمیسیونها در محدوده قوانین پس از تأیید رئیسجمهور لازمالاجراء است. تصویبنامهها و آییننامههای دولت و مصوبات کمیسیونهای مذکور در این اصل، ضمن ابلاغ برای اجراء به اطلاع رئیسمجلس شورای اسلامی میرسد تا در صورتی که آنها را برخلاف قوانین بیابد، با ذکر دلیل برای تجدیدنظر به هیأتوزیران بفرستد.
مقررات کلی شامل مصوبات نهادهای خاص- همچون شورای عالی انقلاب فرهنگی و مجلس خبرگان - در حدود صلاحیت آنها میشود و چنین مصوباتی اعتبار قانونی دارد.
مقصود از شریعت اسلامی، به استناد اصل دوازدهم قانون اساسی «اسلام و مذهب جعفری اثنی عشری» است. این اصل که از اصول غیرقابلتغییر است، بر همه مقررات کشور حاکم است. ازاینرو در اصل یکصد و شصت و هفت قانون اساسی چنین آمده است: «قاضی موظف است کوشش کند حکم هر دعوا را در قوانین مدوّنه بیابد و اگر نیابد، با استناد به منابع معتبر اسلامی یا فتاوای معتبر، حکم قضیه را صادر نماید و نمیتواند به بهانه سکوت یا نقص یا اجمال یا تعارض قوانین مدونه از رسیدگی به دعوا و صدور حکم امتناع ورزد». به کارگیری این منبع قانونی در موارد متعدد در قوانین عادی قابل مشاهده است.
همچنین بنابر اصل دوازدهم و سیزدهم قانون اساسی، دیگر شرایع اسلامی و توحیدی نیز در قلمرو احوال شخصی از همین نقش برخوردارند و شریعت دینی آنان به عنوان یک منبع حقوقی محترم شمرده میشود. (1)
1) (1) . اصل دوازدهم قانون اساسی: دین رسمی ایران، اسلام و مذهب جعفری اثنی عشری است و این اصل الیالابد غیرقابل تغییر است و مذاهب دیگر اسلامی اعم از حنفی، شافعی، مالکی، حنبلی و زیدی دارای احترام کامل میباشند و پیروان این مذاهب در انجام مراسم مذهبی طبق فقه خودشان آزادند و در تعلیم و تربیت دینی و احوال شخصیه (ازدواج، طلاق، ارث و وصیت) و دعاوی مربوط به آن در دادگاهها رسمیت دارند و در هر منطقهای که پیروان هر یک از این مذاهب اکثریت داشته باشند، مقررات محلی در حدود اختیارات شوراها برطبق آن مذهب خواهد بود، با حفظ حقوق پیروان سایر مذاهب. اصل سیزدهم قانون اساسی: ایرانیان زرتشتی، کلیمی و مسیحی تنها اقلیتهای دینی شناخته میشوند که در حدود قانون در انجام مراسم دینی خود آزادند و در احوال شخصیه و تعلیمات دینی بر طبق آیین خود عمل میکنند.
نقش منبع حقوق برای عرف، بیشتر در عرصه حقوق خصوصی و قراردادهای اختصاصی پذیرفته شده است. بیشترین کاربرد عرف در حقوق اکنون به عنوان منبع تفسیر قانون میباشد. هنگامی که در قوانین مدنی با عباراتی چون «شرط ضمنی عرفی» و «لزوم وفا به شرط» مواجه میشویم، مییابیم که قانونگذار عرف را به عنوان منبع حقوقی درحیطههای خاص پذیرفته است. (1)البته عرف تا هنگام عدم با موازین شرعی پذیرفته شده است. همچنین در سنجش عرف با قانون عادی باید دانست که قانون بر عرف مقدم خواهد بود.
رویه قضایی به مفهوم عام آن عبارت است از آرای همانند قضات، آرا و نظرات هیأت عمومی دیوان عالی کشور و آرای وحدت رویه دیوان عالی کشور. توجه به کارکرد هریک از این آرا در شناخت جایگاه منبع حقوقی مفید خواهد بود. آرای همانند قضات و آرا و نظرات هیأت عمومی دیوان عالی کشور غالباً به عنوان یک منبع تفسیری و ترجیحی (نه الزامی) مورد استناد قرار میگیرد. (2)با این حال آرای وحدت رویه دیوان عالی کشور به دلیل نوعی و عام بودن، منبع رسمی حقوق قلمداد شده و برای همگان لازم الاتباع است.
دکترین و اصول کلی حقوقی در ایران دو کاربرد اساسی دارد. از یک سو منظور از دکترین نظر عالمان فقه و شریعت اسلامی است که به استناد اصل یکصد و شصت و هفتم قانون اساسی- همانگونه که گذشت- از جایگاه منبع حقوقی ارزشمندی برخوردار است. از سوی دیگر منظور از آن نظر دانشمندان حقوق در عرصه حقوق تجربی است. این دکترین در صورت عدم مغایرت با شرع مقدس اسلام میتواند به عنوان یک منبع حقوقی مورد استناد قرار گیرد.
آزمون پایانی
نظامهای حقوقی را توضیح دهید.
منظور از منابع حقوق را توضیح دهید.
انواع منابع حقوق را تبیین کنید.
منابع حقوق ایران را توضیح دهید.
قانون اساسی با قوانین عادی چه تفاوتهای دارد؟
منابع
قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران.
مصطفی دانش پژوه، حقوقشناسی عمومی ، پژوهشگاه حوزه و دانشگاه، 1389.
مصطفی دانش پژوه، مقدمه علم حقوق ، سمت و پژوهشگاه حوزه و دانشگاه، 1389.
جمال هدایتنیا, مقدمه قانون اساسی , قم, 1382.
پس از گذراندن این درس با مطالب زیر آشنا میشویم:
آشنایی با علوم اداری و تفاوت آن باحقوق اداری؛
شناخت سازمان اداری کشور؛
آشنایی با جایگاه و وظایف مقامات عالی کشور؛
آشنایی با مفهوم شورا و اعضای آن.
پیش از این بیان شد که موضوعاتی مانند حقوق اساسی، اداری، مالی، کیفری، کار، وحقوق تأمین اجتماعی جزء حقوق عمومی شمرده میشوند. بنابراین حقوق اداری شاخهای از حقوق عمومی و یکی از جوانترین رشتههای علم حقوق است. از لحاظ تاریخی، پیدایش و توسعه آن را باید در حوادث پس از انقلاب فرانسه (1789م) دانست. البته دگرگونیهای اجتماعی و اقتصادی جوامع معاصر و گسترش نظریات سازمان و مدیریت را - که به فراگیری پدیده «سازمان» در همه شئون زندگی منجر شد - نباید از نظر دور داشت.
گسترش سازمان دولت به منظور تأمین رفاه اجتماعی، امور عمرانی، بهداشتی
و آموزشی زمینه ساز به کارگیری افراد بسیاری در سازمانها بود. توسعه سازمانهای دولتی که موجب گسترش اختیارات قدرت حاکم میشد، زمینه دخالت مأموران دولتی در حقوق مردم را فراهم میکرد. اندیشمندان به منظور کاهش خطا و کنترل اقدامات دستگاههای دولتی با طرح دیدگاههایی به تعیین وظایف و تکالیف سازمانهای اداری پرداختند. اینگونه مباحث علمی که به تعیین حقوق و تکالیف «دولت» و «افراد» میپرداخت، موجب کاهش تنش و خصومت میان دولت و مردم شد (طباطبایی موتمن, ص 67).
حقوقدانان آن دسته از قواعد حقوقی را که تنظیم کننده روابط بین دولت، سازمانهای دولتی، عموم مردم و دیگر دولتهاست و از مقام اعمال حاکمیت بیان شده است «حقوق عمومی» نامیدهاند. دولتها برای تحقق اهداف خود - یعنی حفظ نظم عمومی و انجام خدمات عمومی - نیازمند استفاده از امکانات ادارات و سازمانها هستند. موفقیت دولتها در این اهداف عمومی مستلزم آن است که امکانات و ابزارهای اجرایی لازم را فراهم آورده و سازمانهای اداری به شکل بهینه از آنها استفاده کنند.
چنانکه گفتیم، در حقوق اداری، پیرامون دولت، وزارتخانهها، تشکیلات، سازمانها، ادارات، اشخاص حقوقی و دولتی، تقسیمات کشوری و ارتباط بین آنها و ملت و حقوق و تکالیف و مسئولیت آنها مطالعه میشود.
حقوق اداری ایران دارای قانون واحدی نیست. ازاینرو، نمیتوان تمام اصول و احکام مسائل اداری، مانند قانون اساسی، قانون بازرگانی، قانون آیین دادرسی مدنی، قانون کیفری، قانون آیین دادرسی کیفری و قانون ثبت را در مجموعه واحد مشاهده نمود. علت این است که وظایف و مشاغل اداری متنوع و گسترده است و برای پاسخ به نیازهای مختلف زندگی باید قوانین مختلف وضع شود.
امروزه مجموعه حقوق اداری را باید به صورت قوانین، آییننامه، بخشنامه، عرف و رویه مشاهده نمود.
برای شناخت بهتر حقوق اداری بجاست تفاوت بین حقوق اداری با علوم اداری مشخص شود. وجه اشتراک این دو رشته از علوم آن است که هر دو راجع به پدیده اجتماعی «اداره» یا «سازمان» بحث و گفتوگو میکنند، اما وجه اختلاف آنها در این است که هرکدام از زاویه و دیدی خاص به امور و قضایای اداری مینگرند. حقوق اداری از جنبه حقوقی سازمان اداری دولت (روابط حقوقی دولت) با افراد بحث میکند؛ درحالیکه علوم اداری به جهات و جنبههای سازمان اداری که بیشتر فنی است، میپردازد.
اگر سازمان را به انسان تشبیه کنیم، علوم اداری به منزله دانش فیزیولوژی یا علم وظایف الاعضا است که از مسائل درونی- مانند وظایف اعضا- بحث میکند؛ درحالیکه حقوق اداری از روابط خارجی - یعنی روابط حقوقی سازمان با افراد- بحث میکند. پس موضوع حقوق اداری مطالعه سازمان رسمی (صلاحیت، اختیارات و تکالیف) است و موضوع علوم اداری کشف روشهایی برای اداره سازمانها به شکل بهتر است (تقسیم کار، روش استخدام، سبک مدیریت، اعتمادسازی و انضباط کارمندان).
با شناخت اجمالی از حقوق اداری و علوم اداری، اکنون به شناسایی سازمان اداری کشور میپردازیم. بر اساس قانون اساسی - که مهمترین سند مورد مطالعه در
حقوق اساسی (1)است - در کشور جمهوری اسلامی ایران شیوه خاصی از تفکیک قوا شکل گرفته است. امروزه اصل تفکیک قوا در دنیا از چنان مقبولیتی برخوردار شده است که آن را به مثابه یک اصل مسلم در حقوق اساسی شمردهاند. این اصل یکی از ویژگیهای هر نظام مردمسالاری شمرده میشود که در آن سه قوه از یکدیگر تفکیک شده و با استقلال کامل درصددند در کار یکدیگر دخالت نکنند. (2)
قانون اساسی نیز با رعایت اصل تفکیک قوا شکل تکامل یافته حکومت دینی را با محوریت ولایت فقیه، برای اداره جامعه اسلامی ایران در نظر گرفته است. ولی فقیه مسئولیت کلان جامعه را برعهدهدارد. پس از او وظایف قانونی برعهده مسئولین قوا گذاشته شده است. ریاست جمهوری که بعد از مقام رهبری
1) (1) . محور مطالعات حقوق اساسی، رابطه بین فرد و جامعه است. این حقوق از نظر ماهیت نیز سیاسی است؛ زیرا به آزادی فرد در برابر قدرت دولت میپردازد. (قاضی، 17). چندوچون اختیار انسان در زندگی اجتماعی و سیاسی از مطالعات حقوق سیاسی است. حد و مرز اختیارات فرد و جامعه و همچنین حقوق و تکالیف متقابل این دو، موضوع گفتگوی حقوق اساسی است. همچنین در حقوق اساسی، تبیین ضوابط متمایزکننده جایگاه قوانین بنیادی و قوانین عادی طرح میگردد. یکی از کارکردهای حقوق اساسی، مطالعه پدیده «قدرت» است. تبیین رابطه دولت و مردم در حقوق اساسی انجام میشود.
2) (2) . این موضوع شایان یادآوری است که بر اساس اعتقادات اسلامی، تفکیک قوا برای هر جامعهای ضرورت ندارد. اینگونه نیست که تأمین مصالح اجتماعی تنها در پرتو تفکیک قوا تحقق پذیرد. بنابراین اگر در شرایطی خاص، یک نفر بتواند هر سه وظیفه قانونگذاری، قضاوت و اجرا را بهتر انجام دهد، میتوان هر سه را به او سپرد؛ مانند نخستین جامعه اسلامی در صدر اسلام که در آن پیامبر گرامی اسلام(صلی الله علیه و آله) هر سه را به عهده داشت. در زمان حاضر نیز که بر اساس مبانی فقهی اسلامی، ولایت فقیه مسئولیت اداره جامعه را دارا است، وی میتواند هر سه وظیفه را به عهده داشته باشد و در مرتبه و رده پایینتر، تفکیک قوا صورت بگیرد.(برای مطالعه بیشتر ر.ک: محمد تقی مصباح یزدی، حقوق و سیاست در قرآن، ج1، ص 55.)
عالیترین مقام رسمی کشور است، (1)پس از کسب اکثریت آرا با دریافت حکم تنفیذ از سوی ولی فقیه مسئولیت اجرایی کشور را برعهده داشته و به انجام وظیفه محول میپردازد. ریاست قوه قضائیه نیز بهطور مستقیم از سوی ولی فقیه انتخاب میشود. (2)همچنین ولی فقیه با انتخاب شش فقیه در شورای نگهبان مصوبات مجلس را از مسیر قانونی تحت نظر فقها قرار داده است. (3)بنابراین نوع تفکیک قوا در جمهوری اسلامی ایران بر اساس اصل ولایت فقیه به گونهای پیشبینی شده است که تجلی حاکمیت الهی در همه قوا ملاحظه گردد (مصباح یزدی, ص126). بر این اساس، قوه مقننه تدوین قانون را با نظارت فقها، قوه قضائیه رسیدگی به امور قضایی را با هدایت یک فقیه و قوه مجریه امور اجرایی را بر اساس تنفیذ ولایت فقیه عهدهدارند.
هدف از شکلگیری جامعه اسلامی، تکامل انسانهاست. ازاینرو باید شکل و ساختار سازمانی و اداری در مسیر این هدف ارزشمند باشد و بستر مناسبی برای ترقی و تکامل انسانها فراهم آورد. ازاینرو، یکی از وظایف اندیشمندان اسلامی
1) (1) بنا بر اصل 113: پس از مقام رهبری رئیسجمهور عالیترین مقام رسمی کشور است و مسئولیت اجرای قانون اساسی و ریاست قوه مجریه را جز در اموری که مستقیماً به رهبری مربوط میشود، برعهده دارد.
2) (2) . بنا بر اصل 157: بهمنظور انجام مسئولیتهای قوه قضاییه در کلیه امور قضایی و اداری و اجرایی، مقام رهبری یک نفر مجتهد عادل و آگاه به امور قضایی و مدیر و مدبر را برای مدت پنج سال به عنوان رئیس قوه قضاییه تعیین مینماید که عالیترین مقام قوه قضاییه است.
3) (3) . در بخشی از اصل 91 آمده است: به منظور پاسداری از احکام اسلام و قانون اساسی از نظر عدم مغایرت مصوبات مجلس شورای اسلامی با آنها شورایی به نام شورای نگهبان با ترکیب زیر تشکیل میشود: «1. شش نفر از فقهای عادل و آگاه به مقتضیات زمان و مسائل روز. انتخاب این عده با مقام رهبری است و...».
طراحی ساختار مناسب برای سازمانهای جامعه اسلامی است.
شکلگیری انقلاب اسلامی ایران تلاشی نو برای به دست آوردن الگوی سازمانی مناسب قلمداد میشود. پس از شکلگیری انقلاب تحولات سازمانی مهمی در ایران رخ داد. از مهمترین تحولات، تأسیس نهادهای انقلابی، مانند جهاد سازندگی، کمیته انقلاب اسلامی، سپاه پاسداران و بنیاد مسکن انقلاب اسلامی بود. شکلگیری این سازمانهای مردمنهاد - که به مرور زمان برای حاکمیت اسلامی، به عنوان سازمانهای پیشرو در کسب اهداف انقلاب درآمدند - توانست تغییراتی ساختاری و محتوایی در نظام اداری ایران به ارمغان آورد.
برجستگی نهادهای انقلابی این بود که با روحیه حق طلبی، خدمت رسانی، صرفه جویی (در هزینههای انسانی و مادی) و مردم دوستی به فعالیت ادارات و سازمانها رونق بخشیدند. این نهادها با حاکمیت فرهنگ معنوی و حضور افراد متعهد و متخصصی اداره میشد که کمترین چشمداشتی به امور مادی نداشتند. چنین ویژگیهایی در نهادهای انقلابی موجب شد سازمانهای موجود که در خمود بهسر میبردند، به تحرک واداشته شوند. شکل و محتوای این نهادها فصل تازهای را در عرصه مطالعات سازمانی نیز گشود. سازمانهای موجود کشور نیز با طراحی وظایف جدید برای خود، این نهادها را الگو قرار دادند یا به ادغام با آنها تن دادند. (1)
بههرحال شکل بنیادی سازمان اداری کشور بر اساس قانون اساسی در سه قوه زیر نظر ولایت فقیه تعریف شده است.
1) (1) . پذیرش سپاه پاسداران انقلاب اسلامی در کنار ارتش الگوی تازهای بود تا که یک کشور دارای دو نیروی نظامی با وظایف مشخص باشد. همچنین ادغام جهاد سازندگی با وزارت کشاورزی و شکلگیری وزارت جهاد کشاورزی نمونهای از ادغام نهادی انقلابی با یک سازمان رسمی است.
بر اساس قانون اساسی همه قوا زیر نظر ولی فقیه قرار دارند. در اصل 57 چنین آمده است:
«قوای حاکم در جمهوری اسلامی ایران عبارتند از: قوّه مقنّنه، قوّه مجریه و قوّه قضاییه که زیر نظر ولایت مطلقه امر و امامت امّت بر طبق اصول آینده این قانون اعمال میگردند. این قوا مستقل از یکدیگرند».
اکنون برای آشنایی بیشتر با جایگاه و مسئولیتهای مقامات عالی در نظام اداری کشور با استفاده از قانون اساسی به بیان برخی موارد میپردازیم. تأکید بیشتر در این بحث، بر قوه مجریه به عنوان فراگیرترین و مهمترین رکن اداری کشور است.
رهبر به عنوان بالاترین مقام در کشور جمهوری اسلامی ایران از جایگاه و منزلت والایی برخوردار است. (1)طبق اعتقادات اسلامی، مقام ولایت فقیه، نه تنها
1) (1) . در مقدمه قانون اساسی آمده است که ولایت امر و امامت مستمر، ضامن عدم انحراف از اسلام اصیل خواهد بود.
عالیترین مقام کشور تلقی میشود، بلکه رهبر معنوی جامعه اسلامی نیز محسوب میگردد. ازاینرو، علاوه بر صلاحیت علمی، شایستگیهای اخلاقی و معنوی نیز مد نظر قانونگذار بوده است. برابر اصل 109 قانون اساسی، شرایط و صفات رهبر عبارت است از:
صلاحیت علمی لازم برای افتا در ابواب مختلف فقه؛
تقوا و عدالت لازم برای رهبری امت اسلام؛
بینش صحیح سیاسی و اجتماعی، تدبیر، شجاعت، مدیریت و قدرت کافی برای رهبری.
فرد منتخب و دارای چنین صفات و شرایطی، طبق اصل 110 قانون اساسی وظایف و اختیارات گستردهای دارد. وظایف و اختیارات رهبری در همه قوا جریان دارد. این اصل موارد یاد شده را چنین برمیشمارد:
تعیین سیاستهای کلی نظام جمهوری اسلامی ایران پس از مشورت با مجمع تشخیص مصلحت نظام.
نظارت بر حسن اجرای سیاستهای کلی نظام.
فرمان همهپرسی.
فرماندهی کلّ نیروهای مسلّح.
اعلان جنگ و صلح و بسیج نیروها.
نصب و عزل و قبول استعفای :
الف) فقهای شورای نگهبان؛
ب) عالیترین مقام قوه قضائیه؛
ج) رئیس سازمان صداوسیمای جمهوری اسلامی ایران؛
د) رئیس ستاد مشترک؛
ه) فرمانده کل سپاه پاسداران انقلاب اسلامی؛
و) فرماندهان عالی نیروهای نظامی و انتظامی.
حل اختلاف و تنظیم روابط قوای سهگانه.
حل معضلات نظام که از طریق عادی قابل حل نیست، از طریق مجمع تشخیص مصلحت نظام.
امضای حکم ریاست جمهوری پس از انتخاب مردم.
صلاحیت داوطلبان ریاست جمهوری از جهت دارا بودن شرایطی که در این قانون میآید، باید قبل از انتخاب به تأیید شورای نگهبان و در دوره اول به تأیید رهبری برسد.
عزل رئیسجمهور با درنظرگرفتن مصالح کشور، پس از حکم دیوانعالی کشور به تخلّف وی از وظایف قانونی، یا رأی مجلس شورای اسلامی به عدم کفایت وی بر اساس اصل هشتاد و نهم.
عفو یا تخفیف مجازات محکومین در حدود موازین اسلامی، پس از پیشنهاد رئیس قوّه قضائیه.
بنا بر تصریح این اصل، رهبر میتواند بعضی از وظایف و اختیارات خود را به شخص دیگری تفویض نماید.
رئیسجمهور بعد از مقام رهبری عالیترین مقام رسمی کشور است. این موضوع در اصل 113 قانون اساسی مورد توجه قرار گرفته است.
«پس از مقام رهبری، رئیسجمهور عالیترین مقام رسمی کشور است و مسئولیّت اجرای قانون اساسی و ریاست قوّه مجریه را - جز در اموری که مستقیماً به
رهبری مربوط میشود - برعهدهدارد».
رئیسجمهور که با رأی مستقیم مردم انتخاب میشود، برابر اصل 114 قانون اساسی، برای مدت چهار سال عهدهدار ریاست جمهوری است. رئیسجمهور باید از میان رجال مذهبی و سیاسی واجد چند شرط انتخاب شود: ایرانیالاصل، تابع ایران، مدیر و مدبر، دارای حسن سابقه و امانت و تقوا، مؤمن و معتقد به مبانی جمهوری اسلامی ایران و مذهب رسمی کشور. (1)
رئیسجمهور، ریاست هیأت وزیران را برعهدهدارد. اصل شصتم قانون اساسی اختیارات وسیعی را برای وی در نظر گرفته است. در این اصل آمده است: «اعمال قوّه مجریه جز در اموری که در این قانون مستقیماً برعهده رهبری گذارده شده، از طریق رئیسجمهور و وزرا است».
رئیسجمهور برای اداره امور علاوه بر وزرا میتواند معاونانی نیز برای خود انتخاب نماید. برابر اصل 124 قانون اساسی، وی میتواند فردی را به عنوان «معاون اول» خود انتخاب نماید. معاون اول - که همتراز نخست وزیر در برخی از کشورهاست - میتواند اداره هیأت وزیران را در غیاب رئیسجمهور به عهده بگیرد.
وزیر مقامی است دولتی که مسئولیت اداره و هدایت یک وزارتخانه را برعهدهدارد. وزارتخانه از نظر قوانین موجود، واحد سازمانی مشخصی است که به موجب قانون به این عنوان نامیده شده و وظایف خاصی را دنبال میکند. رئیسجمهور وزرا را تعیین مینماید. اصل یکصدوسیوسوم قانون اساسی گویای این است که:
1) (1) . اصل 115 قانون اساسی.
«وزرا توسط رئیسجمهور تعیین و برای گرفتن رأی اعتماد به مجلس معرفی میشوند. با تغییر مجلس، گرفتن رأی اعتماد جدید برای وزرا لازم نیست. تعداد وزیران و حدود اختیارات هریک از آنان را قانون معیّن میکند.»
نمایندگان مجلس میتوانند وزرا را نسبت به عملکردشان مورد سؤال قرار دهند و در صورت تشخیص، با استیضاح، آنان را از کار برکنار نمایند. (1)وزیر به عنوان یکی از مسئولان بلندپایه قوه مجریه دارای اختیارات سیاسی و اداری مهمی است. این اختیارات شامل وضع مقررات در حدود وظایف خود، (2)تغییر و
1) (1) . اصل 88 چنین بیان میدارد: در هر مورد که حداقل یک چهارم کل نمایندگان مجلس شورای اسلامی از رئیسجمهور و یا هر یک از نمایندگان از وزیر مسئول، درباره یکی از وظایف آنان سؤال کنند، رئیسجمهور یا وزیر موظف است در مجلس حاضر شود و به سؤال جواب دهد و این جواب نباید در مورد رئیسجمهور بیش از یک ماه و در مورد وزیر بیش از ده روز به تأخیر افتد، مگر با عذر موجه به تشخیص مجلس شورای اسلامی. همچنین در بخشی از اصل 89 آمده است: نمایندگان مجلس شورای اسلامی میتوانند در مواردی که لازم میدانند، هیأتوزیران یا هریک از وزرا را استیضاح کنند. استیضاح وقتی قابل طرح در مجلس است که با امضای حداقل ده نفر از نمایندگان به مجلس تقدیم شود. هیأتوزیران یا وزیر مورد استیضاح باید ظرف مدت ده روز پس از طرح آن در مجلس حاضر شود و به آن پاسخ گوید و از مجلس رأی اعتماد بخواهد. در صورت عدم حضور هیأتوزیران یا وزیر برای پاسخ، نمایندگان مزبور درباره استیضاح خود توضیحات لازم را میدهند و در صورتی که مجلس مقتضی بداند، اعلام رأی عدم اعتماد خواهد کرد. اگر مجلس رأی اعتماد نداد، هیأتوزیران یا وزیر مورد استیضاح عزل میشود. در هر دو صورت وزرای مورد استیضاح نمیتوانند در هیأتوزیرانی که بلافاصله بعد از آن تشکیل میشود، عضویت پیدا کنند.
2) (2) . اصل 138 میگوید: علاوه بر مواردی که هیأتوزیران یا وزیری مأمور تدوین آییننامههای اجرایی قوانین میشود، هیأتوزیران حق دارد برای انجام وظایف اداری و تأمین اجرای قوانین و تنظیم سازمانهای اداری به وضع تصویبنامه و آییننامه بپردازد. هریک از وزیران نیز در حدود وظایف خویش و مصوبات هیأتوزیران حق وضع آییننامه و صدور بخشنامه را دارد، ولی مفاد این مقررات نباید با متن و روح قوانین مخالف باشد. دولت میتواند تصویب برخی از امور مربوط به وظایف خود را به کمیسیونهای متشکل از چند وزیر واگذار نماید. مصوبات این کمیسیونها در محدوده قوانین پس از تأیید رئیسجمهور لازمالاجراء است. تصویبنامهها و آییننامههای دولت و مصوبات کمیسیونهای مذکور در این اصل، ضمن ابلاغ برای اجراء به اطلاع رئیسمجلس شورای اسلامی میرسد تا در صورتی که آنها را برخلاف قوانین بیابد، با ذکر دلیل برای تجدیدنظر به هیأتوزیران بفرستد.
اصلاح تشکیلات و سازمان داخلی وزاتخانه، انتصاب مستخدمین و ترفیع آنان و... است. وزرا درمورد اقدامات خود مسئولیت داشته و باید در برابر رئیسجمهور و مجلس پاسخگو باشند (برابر اصل 137).
به موجب قانون اساسی وزرا علاوه بر اینکه بهتنهایی مسئول مشاغل اختصاصی وزارتخانه خود هستند، به اتفاق در کلیات امور، در مقابل مجلس شورای اسلامی مسئول و ضامن اعمال یکدیگرند و گروهی به نام «هیأت وزیران» یا «کابینه» را تشکیل میدهند: در اینجا اصولی از قانون اساسی که به این موضوع میپردازد، مورد بررسی قرار میگیرد.
برابر اصل یکصد و سی و چهارم: ریاست هیأت وزیران با رئیسجمهور است که بر کار وزیران نظارت دارد و با اتخاذ تدابیر لازم، به هماهنگ ساختن تصمیمهای وزیران و هیأت دولت میپردازد و با همکاری وزیران، برنامه و خط مشی دولت را تعیین و قوانین را اجرا میکند. در موارد اختلاف نظر و یا تداخل در وظایف قانونی دستگاههای دولتی، درصورتیکه نیاز به تفسیر یا تغییر قانونی نداشته باشد، تصمیم هیأت وزیران که به پیشنهاد رئیسجمهور اتخاذ میشود، لازم الاجرا است.
وزرا به تناسب وظایف محول، در برابر رئیسجمهور و مجلس باید پاسخگو باشند. اصل یکصد و سی و هفتم میگوید: هریک از وزیران، مسئول وظایف خاص خویش در برابر رئیسجمهور و مجلس است و در اموری که به تصویب هیأت وزیران میرسد، مسئول اعمال دیگران نیز هست.
یکی از مظاهر مشارکت در اداره امور و تصمیمگیری در سازمان اداری کشور شوراها است. این موضوع در تدوین قانون اساسی مورد توجه قانونگذار بوده است. در اصل هفتم به این موضوع اشاره شده است که طبق دستور قرآن کریم مبنی بر «و امرهم شوری بینهم» و «شاورهم فی الامر» شوراهای متعددی در سطوح اداره کشور تشکیل میگردد. (1)
بر این اساس شناخت شوراها از نظر اعضا و وظایف، در هر سازمان برای مدیران ضروری است. طبق قانون اساسی، در قوه مجریه شوراهای عالی متعددی تشکیل میشود؛ مانند شورای عالی اشتغال، شورای عالی پول و شورای عالی کار. در رأس این شوراها شخص رئیسجمهور قرار دارد. اهداف، وظایف و اعضای هریک از این شوراها بر اساس پیشنهاد هیأت دولت به مجلس و پس از تصویب و تأیید مجلس مشخص میشوند. در ردههای پایینتر، به تناسب نیاز سازمانها شوراها، کمیسیونها، مجمعها و... تشکیل میگردد.
شوراها دو گونه عضو دارند:
الف) عضو رسمی (ثابت): اعضایی که بر اساس تصریح قانون در همه جلسات شورا باید حضور داشته باشند.
1) (1) . علاوه بر این اصل، اصول یکصد تا یکصد و ششم نیز به موضوع شورا پرداخته است.
ب) عضو مدعو: اعضایی که به تناسب موضوع به جلسات شورا دعوت میشوند.
اعضای ثابت شوراها
این اعضا نیز دو گونهاند:
الف) اعضای حقیقی: به تناسب شخصیت علمی یا مهارتیشان انتخاب میشوند.
ب) اعضای حقوقی: برخی افراد که به لحاظ پست و مسئولیت دراختیارشان برگزیده میشوند. بنابراین، با سلب مسئولیت یا تغییر پست سازمانی از عضویت خارج میگردند.
بهطورکلی به منظور آگاهی از وضعیت و جایگاه اعضا باید به قانون تشکیل شورای مربوط مراجعه کرد. سازمانها در رده سازمانی خود نیز میتوانند با تصویب مقررات، شوراهای تصمیمگیری یا مشورتی تشکیل دهند.
آزمون پایانی
تفاوت حقوق اداری با علوم اداری را توضیح دهید.
سازمان اداری کشور را با توجه به تفکیک قوا توضیح دهید.
وظایف و اختیارات رهبر را برشمارید.
طبق اصول قانون اساسی جایگاه رئیسجمهور در سازمان اداری کشور و نیز وظایف و اختیارات وی را بیان کنید.
بر اساس قانون اساسی وزیر در برابر چه کسانی مسئول است؟
رابطه هیأت وزیران و رئیسجمهور چگونه است؟
نقش شوراها را در تصمیم گیریها توضیح داده، انواع اعضای آنها را بیان کنید.
منابع
قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران.
رضا موسیزاده, حقوق اداری ، نشر میزان - نشر دادگستر، تهران، 1378.
منوچهر طباطبایی موتمن، حقوق اداری، سمت، تهران، 1378.
محمدتقی مصباح یزدی، حقوق و سیاست در قرآن ، ج1، انتشارات مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی (ره)، قم، 1384.
پس از گذراندن این درس با مطالب زیر آشنا میشویم:
مفهوم دستگاه اداری کشور و سازمان کلی وزارتخانهها؛
آشنایی با انواع دستگاه اداری کشور؛
آشنایی با شوراها و مؤسسات عمومی؛
آشنایی با مقررات دولتی و انواع آن؛
مدیران برای اداره بهتر سازمانها مناسب است که ساختار و ماهیت اداره کشور را بدانند. این شناخت به آنها کمک میکند که جایگاه سازمان خود را در مجموع دستگاههای حاکم در کشور بشناسند و نقش خویش را در تحقق اهداف بهتر ایفا کنند. گستردهترین و شکل یافتهترین نوع سازمان اداری کشور در قوه مجریه مستقر است. ازاینرو، در بررسی دستگاه اداری بیشتر توجه به بررسی ساختار قوه مجریه میباشد. به دلیل گستردگی و نظم دستگاه اداری قوه مجریه سازمانهای دیگر قوا و سازمانهای غیردولتی نیز از سازمانهای قوه مجریه الگو برمیدارند.
تنوع وظایف دستگاه اداری کشور ایجاب میکند که اصول و موازین تعیینشدهای
برای مشخص کردن سطوح سازمانی و وظایف افراد عهدهدار مسئولیت در این سطوح تهیه و ارائه شود. سازماندهی سازمانهای دولتی, در قوه مجریه زیر نظر رئیسجمهور در «معاونت توسعه مدیریت و سرمایه نیروی انسانی» ریاست جمهوری صورت میگیرد. (1)اکنون به بررسی دستگاه اداری کشور میپردازیم.
وزارتخانه واحد سازمانی مشخصی است که تحقق یک یا چند هدف از اهداف دولت را برعهدهدارد و به موجب قانون ایجاد شده یا میشود و توسط وزیر اداره میگردد. ساختارتشکیلاتی وزارت، به شکل هرمی واز بالا به پایی-ن است ک-ه خ-ط فرماندهی از وزی-ر منشعب شده و به سطوح پایین وصل میگردد و شامل معاونان وزیر، مدیران و کارمندان میشود.
وزارتخانه بر اساس اساسنامه مصوب آن در مجلس شورای اسلامی برای دستیابی به اهداف مربوط به وظایف ذکر شده در قانون و به وسیله وزیر اداره میشود. تعداد وزارتخانهها و حدود وظایف و اختیارات آنها نیز بر اساس قانون شکل میگیرد. (2)
1) (1) . بر اساس اصل یکصد و بیست و ششم، مسئولیت امور اداری و استخدامی کشور مستقیما به عهده رئیس جمهور است که میتواند آن را به دیگری نیز واگذارد. بر این اساس در آغاز انقلاب اسلامی امور سازماندهی سازمانهای دولتی توسط وزارت برنامه و بودجه صورت میگرفت. سپس این وزارتخانه به دو سازمان تبدیل شد که «سازمان مدیریت و برنامهریزی» عهدهدار مسئولیت امور اداری و استخدامی گردید. این سازمان نیز سال 1385 پساز انحلال به دو معاونت ریاست جمهوری تبدیل گردید. اکنون نیز احیای این سازمان در دستور کار است.
2) (2) . برابر اصل یکصد و سی و سوم وزرا ازسوی رئیسجمهور تعیین و برای گرفتن رأی اعتماد به مجلس معرفی میشوند. با تغییر مجلس، گرفتن رأی اعتماد جدید برای وزرا لازم نیست. تعداد وزیران و حدود اختیارات هر یک از آنان را قانون معین میکند.
به تناسب وزارتخانهها، در شهرستانها وظایف مربوط به واحدهای معینی در رده شهر یا شهرستان واگذار میگردد. برای نمونه: با تشکیل «وزارت آموزش و پرورش» به عنوان یک وزارتخانه کشوری, در استانها «اداره کل آموزش و پرورش» استان تشکیل شده و در هر شهر یا شهرستان، «اداره آموزش و پرورش» تشکیل میشود. همچنین به تناسب حجم کار و گستردگی منطقه جغرافیایی ممکن است اداره آموزش و پرورش در هر شهر چند «ناحیه آموزش و پرورش» داشته باشد. رابطه این واحدهای سازمانی به شکل طولی و سلسله مراتب سازمانی است.
بر اساس توصیههای اسلامی و تصریح قانون اساسی، شوراها از ارکان تصمیمگیری و اداره کشورند. (1)قانونگذار برای شوراهای محلی وظایفی را معین نموده است. (2)شوراها به منظور پیشبرد سریع برنامههای اجتماعی، اقتصادی، عمرانی، بهداشتی، فرهنگی، آموزشی و سایر شاخههای رفاهی از طریق همکاری مردم و نظارت بر اداره هر روستا، بخش، شهر، شهرستان و استان تشکیل میشوند. (3)همچنین
1) (1) . اصل هفتم قانون اساسی: طبق دستور قرآن کریم: «و امرهم شوری بینهم» و «شاورهم فیالامر» شوراها، مجلس شورای اسلامی، شورای استان، شهرستان، شهر، محل، بخش، روستا و نظایر اینها از ارکان تصمیمگیری و اداره امور کشورند. موارد، طرز تشکیل و حدود اختیارات و وظایف شوراها را این قانون و قوانین ناشی از آن معین میکند.
2) (2) . اصل یکصدم تا یکصد و ششم قانون اساسی به موضوع شوراها پرداخته است.
3) (3) . برای اطلاع بیشتر به قانون اصلاح تشکیلات شوراهای اسلامی کشوری مصوب 1365/4/29 مراجعه شود.
بر اساس قانون، بخشی از عایدات شهرستانها در اختیار شوراها قرار میگیرد تا با هزینه کردن آن در محل وظایف خود را انجام دهند. درباره شوراها پیش از این نیز توضیح دادیم.
این مؤسسات در کشور به دو دسته اساسی تقسیم میشوند: مؤسسات دولتی و غیردولتی. این مؤسسات به شکلهای مختلف زیرمجموعه دولت به حساب میآیند.
بر اساس قانون مدیریت خدمات کشوری، مؤسسه دولتی واحد سازمانی مشخصی است که به موجب قانون ایجاد شده یا میشود و با داشتن استقلال حقوقی، بخشی از وظایف و اموری را که برعهده یکی از قوای سهگانه و سایر مراجع قانونی میباشد، انجام میدهد. کلیه سازمانهایی که در قانون اساسی نام برده شده است، درحکم مؤسسه دولتی شناخته میشود. (1)
همچنین مؤسسه یا نهاد عمومی غیردولتی، واحد سازمانی مشخصی است که دارای استقلال حقوقیاست و با تصویب مجلس شورای اسلامی ایجاد شده یا میشود و بیش از پنجاه درصد (50%) بودجه سالانه آن از منابع غیردولتی تأمین میگردد و عهدهدار وظایف و خدماتی است که جنبه عمومی دارد.
مؤسسات دولتی در حیطه قدرت و اختیار وزیرانند. زیرا از این جهت که جزء مؤسسات رسمی و تحت نظارت غیرمستقیم دولت هستند، برحسب نوع مشاغلی که دارند، به یکی از وزاتخانهها وابستهاند و تحت نظارت وزیر مربوط فعالیت میکنند؛ مانند «سازمان شهرداریها» که زیر نظر وزارت کشور است.
1) (1) . ماده 2 قانون مدیریت خدمات کشوری.
این سازمانها در زمینه مشاغل و حرفههای خاص فعالیت دارند. و از آنجا که ازسوی مردم و صنوف اداره میشوند، واسطه بین دولت و اعضای خود هستند. به عبارت دیگر نظام حرفهای نقشی در برابر دولت و نقشی در برابر اعضای حرفه دارد. در برابر دولت، نظام حرفهای نماینده حرفه محسوب میشود. دولت مسائل کلی و طرحهای مربوط به حرفه را نزد نظام حرفه مطرح میسازد و با مقامات مسئول آن مشورت میکند. نظام حرفهای ناظم امور حرفه در برابر اعضاست؛ مانند سازمان نظام مهندسی، اتحادیه صنف پوشاک و کانون وکلای دادگستری.
از لحاظ اداری، امور سازمانها بر دو قسم است: ملی و محلی. اموری که همه افراد از منافع و فواید آن سود میبرند، امور ملی نامیده میشوند؛ مانند روابط با کشورهای دیگر یا امور دفاعی. اما اموری که مربوط به محل یا منطقه معینی، مانند ده یا شهر و یا شهرستان باشد، امور محلی نام دارند؛ مانند امور شهرداری یا آبرسانی شهرها.
یکی از بزرگترین سازمانها در سطح ملی وزارتخانه است. هر وزارتخانه تحت مسئولیت یک وزیر قرار دارد. هر وزیر بر حسب حجم کار وزارتخانهاش دارای چند معاون است که در حدود مقررات کارها را انجام میدهند. در برخی وزارتخانهها ممکن است قائممقام یا معاون کل نیز وجود داشته باشد. طبق مقررات چنانچه در وزارتخانه معاونان متعددی باشند، وزیر، ادارات مربوط را میان آنها تقسیم خواهد کرد. امور و مشاغل هر وزارتخانه طبق اصل تقسیم کار میان ادارات کل، ادارات، دوایر و شعب تقسیم خواهد شد.
بنابراین وزارتخانه، واحد سازمانی مشخصی است که تحقق یک یا چند هدف از اهداف دولت را برعهدهدارد. اداره امور وزارتخانهها ازسوی وزیر و معاونان وی و مدیران و رؤسای مختلف واحدها انجام میشود. سلسله مراتب یا سازمان کلی وزارتخانهها به عنوان بزرگترین واحد سازمانی دولت به شرح ذیل است:
در این محدوده وزیر و دفتر مخصوص وی (اداره کل وزارتی) قرار دارد. همچنین مشاور یا مشاوران در این حوزه قرار میگیرند. این حوزه مهمترین بخش ستادی وزارتخانه به حساب میآید.
بر اساس تفکیک وظایف در هر وزارتخانه، هریک از معاونان دارای یک حوزه معاونت هستند. به بیان دیگر بر اساس وظایف محول، هریک از معاونان بر کار چند مدیر یا مدیرکل- که هریک عهدهدار بخشی از وظایف حوزه معاونتند- نظارت کرده و بخشی از مسئولیت سازمانی را برعهدهدارند. آنان امور این حوزه را هماهنگ میکنند.
در این حوزه یکی از مدیران که قسمتی از وظایف حوزه معاونت را انجام میدهد، سرپرست است. مدیران در این بخش از نزدیک با کار در تماسند و به اعمال دستورات سطوح بالای سازمان پرداخته و گزارش عملکرد را به تناسب برای مقام مافوق تهیه و ارسال میکنند.
تحت نظارت هریک از ادارات کل، واحدهای کوچکتری قرار دارد که به وظایف عملیاتی میپردازند. حجم و اندازه این واحدها به تناسب حجم کار و پراکندگی جغرافیایی و نیروی انسانی متغیر است. این واحدها ممکن است با عناوین اداره، دایره، شعبه، واحد، گروه و قسمت نامیده شوند.
بین این ردههای سازمانی سلسله مراتب برقرار است و ردههای پایین زیرمجموعه رده بالاتر به حساب میآیند. با توجه به حجم فعالیتها و کادر تشکیلاتی، سازمانهای کوچک برخی عناوین مورد استفاده در سازمانهای بزرگتر را بهکار نمیبرند. (1)
قوه مقننه در کنار قوای دیگر وظیفه قانونگذاری را برعهدهدارد، اما به منظور تسریع در کارها، کثرت مقررات دولتی، وضع این مقررات و پیشبرد امور، بخشی از وظایف قانونگذاری به عهده قوه مجریه است. اینگونه قوانین «مقررات دولتی» نامیده میشود. به این موضوع در اصل یکصد و سی و هشتم توجه شده است. (2)
1) (1) . عناوین متصدیان این پستها و شرایط تشکیلاتی آنها در درسهای بعد خواهد آمد.
2) (2) . اصل 138 قانون اساسی: علاوه بر مواردی که هیأتوزیران یا وزیری مأمور تدوین آییننامههای اجرایی قوانین میشود، هیأتوزیران حق دارد برای انجام وظایف اداری و تأمین اجرای قوانین و تنظیم سازمانهای اداری به وضع تصویبنامه و آییننامه بپردازد. هریک از وزیران نیز در حدود وظایف خویش و مصوبات هیأتوزیران حق وضع آییننامه و صدور بخشنامه را دارد، ولی مفاد این مقررات نباید با متن و روح قوانین مخالف باشد. دولت میتواند تصویب برخی از امور مربوط به وظایف خود را به کمیسیونهای متشکل از چند وزیر واگذار نماید. مصوبات این کمیسیونها در محدوده قوانین پس از تأیید رئیسجمهور لازمالاجراء است. تصویبنامهها و آییننامههای دولت و مصوبات کمیسیونهای مذکور در این اصل، ضمن ابلاغ برای اجراء به اطلاع رئیسمجلس شورای اسلامی میرسد تا در صورتی که آنها را بر خلاف قوانین بیابد، با ذکر دلیل برای تجدیدنظر به هیأتوزیران بفرستد.
قوانین و مقررات صادر شده از سوی مراجع ذیصلاح و مسئولان ارشد سازمانها (غیر از مصوبات قوه مقننه) مقررات دولتی خوانده میشود. این مقررات شامل آییننامه، تصویبنامه، بخشنامه، دستورالعمل، مصوبه، ابلاغیه و... میشود.
شناخت اصطلاحات و مفاهیم مقررات دولتی از دو جهت حائز اهمیت است: نخست آنکه بهکارگیری این مفاهیم در جایگاه خود و به صورت مناسب، بهبود روند کار در سازمانها را در پی دارد؛ دوم اینکه با بهکارگیری اصطلاحات رایج میتوان به زبان مشترک اداری با سازمانهای دولتی و غیردولتی دست یافت و به مفاهیم و معانی مشترک رسید.
تصمیمات اتخاذ شده در سازمانها به تناسب مرجع تصمیمگیرنده دارای ارزش و جایگاه خاصی است. در سازمانها دستور هنگامی رسمیت مییابد که به صورت مکتوب درآید. مجموعه تصمیمها یا دستورات مقامات فوق - که به صورت مقررات دولتی در سازمان به اجرا درمیآید - اقسامی دارد. هر چه مقام صادرکننده دستور از جایگاه بالاتری برخوردار باشد، این مقررات نیز ارزش و گستره وسیعتری خواهد داشت. بنابراین بین مقررات دولتی نیز سلسله مراتب سازمانی برقرار است.
میشود. در کتب کهن از آییننامه با عنوان «نظامنامه» یاد میکردند. آییننامه عبارت است از «مقرراتی که مقامات صلاحیتدار، مانند وزیر یا شهردار و غیره وضع و در معرض اجرا میگذارند؛ خواه هدف آن تسهیل اجرا و تشریح قانونی از قوانین موضوعه باشد، خواه در مواردی باشد که اساساً قانونی وضع نشده است» (جعفری لنگرودی, ص142).
تصویبنامه: همه مصوبات هیأت وزیران را تصویبنامه گویند. در حقوق اداری تصویبنامه مقرراتی است که مراجع و مقامات دولتی در حدود صلاحیت در امور معین و مشخصی وضع میکنند که به دلایل گوناگون معمولاً مورد نظر قانونگذار نبوده است. تصویبنامه اصولاً مربوط به یک موضوع است و کلی نیست. همچنین مفاد آن فاقد مواد است و به شکل متن واحد تدوین میشود.
دستورالعمل: مشخصکننده ضوابط و روشهای دقیق اجرایی برای واحدها و کارکنان اداری است. آنان برای پیشبرد امور نیازمند اطلاعات فنی و عملی هستند که این موارد در دستورالعملها مورد توجه قرار میگیرد.
بخشنامه: به شیوه تطبیق قانون یا آییننامه با صحنه عمل گفته میشود. بخشنامه تعلیم یا تعلیمات کلی و یکنواخت (به صورت کتبی) است که از سوی مقام اداری برای ارشاد به مدلول و طرز تطبیق قانون یا آییننامه به مرئوسین داده میشود و نباید مخالف قانون یا آییننامه باشد. در کتب قدیم به بخشنامه «متحدالمآل» میگفتند.
مصوبه: در معنای عام، همه قوانین، آییننامهها و تصویبنامهها مصوبه خوانده میشود. البته تصمیمات قضایی مصوبه قلمداد نمیشود، اما مصوبه به مفهوم خاص شامل تمام تصمیمات شوراها، هیأتها و کمیسیونها میگردد.
آزمون پایانی
اصول حاکم بر دستگاه اداری کشور را توضیح دهید.
دستگاه اداری کشور شامل چه مواردی میشود؟ هریک را به اختصار توضیح دهید.
جایگاه شوراها را در تصمیمگیریها توضیح دهید و وظایف آنان را برشمارید.
نقش نظامهای صنفی و حرفهای را بیان کنید.
تقسیمبندی سازمان کلی وزارتخانهها را توضیح دهید.
انواع مقررات دولتی را توضیح دهید.
منابع
قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران؛
قانون مدیریت خدمات کشوری، مصوب سال 1386 مجلس شورای اسلامی؛
علی رضاییان، مبانی سازمان و مدیریت، سمت، تهران، 1386؛
قانون اصلاح تشکیلات شوراهای اسلامی کشوری، مصوب 1365/4/29؛
منوچهر طباطبایی موتمن، حقوق اداری، سمت، تهران، 1378؛
رضا موسی زاده, حقوق اداری ، نشر میزان - نشر دادگستر، تهران، 1378.
پس از گذراندن این درس با مطالب زیر آشنا میشویم:
شناخت مفاهیم مرتبط با شغل و استخدام؛
هدف تجزیه و تحلیل پست سازمانی؛
چگونگی تدوین شرح شغل.
تجزیه و تحلیل شغل از مهمترین ابزارها در مدیریت منابع انسانی است. این موضوع اطلاعات لازم برای ایجاد و تعیین ویژگیهای استخدام را فراهم میآورد و این اطلاعات به عنوان مبنایی مهم برای طراحی سازمان استفاده میشود. با تعریف شغل، کارهایی که ازسوی فرد شاغل باید انجام شود مشخص میگردد. پس از مشخص شدن کارها و انتظارات شغل به طراحی پست سازمانی پرداخته میشود و به این ترتیب، نخستین گامهای طراحی سلسله مراتب سازمانی برداشته میشود.
آشنایی با ویژگیها و خصوصیات استخدام و شغل، موضوعی است که باید مورد بررسی قرار گیرد. برخی از اصطلاحات متداول در طرح طبقهبندی مشاغل نیز در این بخش شناسایی میشود تا از تعبیر و استنباطهای مشابه و مختلف جلوگیری شود.
قانون مدیریت خدمات کشوری، کارکنان مشغول در سازمانها را به دو دسته تقسیم نموده است (1): استخدام رسمی برای تصدی پستهای ثابت در مشاغل حاکمیتی و استخدام پیمانی برای تصدی پستهای سازمانی در مدت معین. (2)
همه افراد مشغول به کار در قوه مجریه باید بر اساس مفاد قانون مدیریت خدمات کشوری به کار گرفته شوند. این افراد در اصطلاح «کارمند» شمرده میشوند. سایر استخدامشدگان که در سازمانها و نهادهای غیرمشمول این قانون مشغول به کارند باید طبق ضوابط و قانون خاص خود به کار گرفته شوند. بر این اساس، کارگران وزارتخانهها، مؤسسات دولتی، شرکتها، کارخانهها و... طبق «قانون کار» به خدمت مشغولند و «کارگر» محسوب میشوند.
دولت به منظور جذب نیروهای کارآمد و تحصیلکرده، ارتقای سطح کیفی مشاغل در دستگاههای دولتی، بهبود خدمات و توسعه اشتغال فارغ التحصیلان مقررات و طرحهایی در طبقهبندی مشاغل تهیه و اجرا کرده است. در حال حاضر استخدام در دستگاه دولتی با حداقل مدرک کارشناسی صورت میگیرد؛ چنانکه امتیازات خاصی نیز برای احتساب تجربه، قاریان و حافظان قرآن کریم، ایثارگران و افراد دارای برجستگی در امور اداری قائل شدهاند تا افراد شایسته را در جایگاه مناسب سازمانی قرار دهند. (3)
با توجه به نکات مطرح شده در این بخش، مفاهیم استخدام و کاربرد آن در
1) (1) . علاوه بر استخدام رسمی و پیمانی، بر اساس تبصره ماده 23 قانون خدمات کشوری، سازمانها میتوانند افرادی را نیز به صورت ساعتی برای مدت معین به کار گیرند.
2) (2) . ماده 45 قانون مدیریت خدمات کشوری.
3) (3) . برای اطلاع بیشتر به بخشنامه شماره 06/18962 ط مورخ 1380/8/23 سازمان مدیریت و برنامهریزی کشور مراجعه شود.
سازمانهای دولتی درباره «کارمندان» شناخته میشود و مفاهیم مربوط به «کارگران» در دروس بعد بررسی میگردد.
مجموع وظایف و مسئولیتهای مرتبط، مستمر و مشخص را که از لحاظ نوع و سطح کار مشابه و مساویاند و به عنوان کار واحد شناخته میشوند «شغل» میگویند. هر شغل میتواند دارای چند پست سازمانی باشد. به این ترتیب شغل واحد اساس شناخت مجموع پستهایی است که از لحاظ نوع و سطح وظایف و شرایط احراز، مساوی و مشابه باشند؛ مثل شغل حسابداری که ممکن است در سازمان تحت عنوان این شغل چند پست سازمانی در نظر گرفته شود و چند نفر در پستهای متعدد در شغل حسابداری مشغول بهکار شوند.
شناخت مفهوم شغل در بهکارگیری مفاهیم فصل هفتم قانون مدیریت خدمات کشوری - که به موضوع استخدام پرداخته است - بسیار سودمند است؛ چنانکه شناخت مفهوم پست سازمانی نیز چنین کاربردی دارد.
بر اساس ماده شش قانون مدیریت خدمات کشوری «پست سازمانی عبارت است از جایگاهی که در ساختار سازمانی دستگاههای اجرایی برای انجام وظایف و مسئولیتهای مشخص (ثابت و موقت) پیشبینی و برای تصدی یک کارمند در نظر گرفته میشود». پست سازمانی واحد اصلی و اساسی سازمان است و هنگامی که کارمندی آن را به عهده میگیرد، موجب حیات بخشی به سازمان میشود. پست «سازمانی موقت» در سازمانها بسیار به ندرت مورد استفاده قرار میگیرد. آنگونه که قانونگذار در ذیل ماده 94 قانون مدیریت خدمات کشوری یادآور شده
است، حداکثر زمانی که فرد میتواند متصدی این پست باشد، چهار ماه است. (1)
قانونگذار «پستهای ثابت» را به مشاغل حاکمیتی که جنبه استمرار دارد، اختصاص داده است. (2)بر اساس تصریح قانون اساسی هر فرد میتواند متصدی فقط یک پست سازمانی باشد. (3)همچنین در ماده 32و 94 قانون مدیریت خدمات کشوری نیز تصریح شده است که هریک از کارمندان دستگاههای اجرائی فقط متصدی یکی از پستهای سازمانی خواهند بود. (4)
1) (1) . ماده 94 قانون مدیریت خدمات کشوری: تصدی بیش از یک پست سازمانی برای کلیه کارمندان دولت ممنوع میباشد. در موارد ضروری با تشخیص مقام مسئول مافوق، تصدی موقت پست سازمانی مدیریتی یا حساس به صورت سرپرستی بدون دریافت حقوق و مزایا برای حداکثر چهار ماه مجاز میباشد.
2) (2) . قانونگذار در ماده 8 قانون مدیریت خدمات کشوری امورحاکمیتی را چنین تعریف کرده است: آن دسته از اموری است که تحقق آن موجب اقتدار و حاکمیت کشور است و منافع آن بدون محدودیت شامل همه اقشار جامعه گردیده و بهرهمندی از این نوع خدمات موجب محدودیت برای استفاده دیگران نمیشود. مصادیقی از امور حاکمیتی نیز ذیل این ماده بیان شده است؛ مانند قانونگذاری، امور ثبتی، استقرار نظم و امنیت و اداره امور قضایی؛ حفظ تمامیت ارضی کشور و ایجادآمادگی دفاعی و دفاع ملی؛ ترویج اخلاق، فرهنگ و مبانی اسلامی و صیانت از هویت ایرانی - اسلامی؛ اداره امور داخلی، مالیه عمومی، تنظیم روابط کار و روابط خارجی؛ حفظ محیط زیست و حفاظت از منابع طبیعی و میراث فرهنگی.
3) (3) . اصل 141 قانون اساسی: رئیسجمهور، معاونان رئیسجمهور، وزیران و کارمندان دولت نمیتوانند بیش از یک شغل دولتی داشته باشند و داشتن هر نوع شغل دیگر در مؤسساتی که تمام یا قسمتی از سرمایه آن متعلق به دولت یا مؤسسات عمومی است و نمایندگی مجلس شورای اسلامی و وکالت دادگستری و مشاوره حقوقی و نیز ریاست و مدیریت عامل یا عضویت در هیأتمدیره انواع مختلف شرکتهای خصوصی، جز شرکتهای تعاونی ادارات و مؤسسات برای آنان ممنوع است. سمتهای آموزشی در دانشگاهها و مؤسسات تحقیقاتی از این حکم مستثنی است.
4) (4) . ماده 32 قانون مدیریت خدمات کشوری: هریک از کارمندان دستگاههای اجرائی، متصدی یکی از پستهای سازمانی خواهند بود و هرگونه بهکارگیری افراد و پرداخت حقوق بدون داشتن پست سازمانی مصوب پس از یکسال از ابلاغ این قانون ممنوع است.
بنابراین، مجموعه وظایف و مسئولیتهایی که به موجب قانون به صورت مستمر یا غیرمستمر برای ارجاع به یک فرد درنظر گرفته میشود، پست سازمانی خوانده میشود.
مشاغل در سازمانها ممکن است از نظر وظایف، مسئولیتها و دشواری انجام کار، مشابه یا یکسان باشند. بدین لحاظ آنها را در دستهبندی واحد تحت عنوان «طبقه شغلی» قرار میدهند. بر این اساس «طبقه شغلی عبارت است از یک یا چند پست سازمانی یا شغل مستمر که از نظر وظایف و مسئولیتها و دشواری انجام دادن کار با یکدیگر مشابه یا یکسان باشند؛ به نحوی که بتوان آنها را تحت عناوین واحدی قرار داد و شرایط احراز یکسان برای آنها در نظر گرفت و حقوق مساوی به متصدیان آنان پرداخت نمود».
در تفکیک طبقات شغلی ضوابطی مد نظر بوده است تا بتوان همگنی مناسبی بین مشاغل ایجاد نمود. پستهایی در یک طبقه قرار گرفتهاند که نخست شباهت نوع وظایف آنها در حدی باشد که بتوان به همه آنها عنوان واحد اطلاق کرد؛ ثانیاً، برای تمام پستها بتوان شرایط واحد تعیین کرد و با ملاک واحد شایستگی شاغلان را مورد سنجش و ارزیابی قرار داد؛ ثالثاً، تخصیص همه پستهای یک طبقه به یک گروه حقوقی امکانپذیر باشد.
طبق قانون مدیریت خدمات کشوری، همه شاغلان بر اساس سطح تحصیلات، مهارت و تجربه در یکی از طبقات شغلی قرار گرفته و بر اساس این طبقات، حقوق آنان معین میشود. این موضوع در ماده 66 این قانون مورد توجه قرار گرفته است.
از اجتماع چند طبقه شغلی متجانس، یک رشته شغلی به وجود میآید که در عین تشابه دارای تفاوتهایی میباشند. به بیان دیگر، رشته شغلی «عبارت است از یک یا چند طبقه شغلی که از لحاظ نوع کار مشابهند، اما از نظر اهمیت و دشواری وظایف و مسئولیتها درجات مختلفی دارند»؛ مانند کارگزین وکتابدار. طبقه اول هر رشته شغلی از جهت اهمیت در پایینترین سطح و آخرین طبقه در بالاترین سطح آن رشته شغلی قرار دارد. بررسی احراز رشته شغلی در ماده 116 قانون مدیریت خدمات کشوری به عهده شورای توسعه مدیریت و سرمایه انسانی گذارده شده است.
بعد از تصویب رشته شغلی، تدوین شرح رشته شغلی آغاز میشود. شرح رشته شغلی، عبارت است از «شرحی که مشخصکننده وظایف، مسئولیتها و شرایط احراز مشاغل قابل تخصیص به یک رشته شغلی مشخص میباشد». شرح رشته شغلی باید حاوی عنوان، تعریف، نمونه وظایف و مسئولیتها، حداقل شرایط احراز، تاریخ تصویب و شماره تشخیص باشد. نمونهای از شرح رشته شغلی در جدول شماره یک درج شده است.
شاغلان برای انجام وظایف محول نیازمند شرایط و ویژگیهای مناسب با شغلند. این موضوع در شرایط احراز شغل بیان میشود. شرایط احراز شغل عبارت است از «حداقل خصوصیات فکری، جسمی و یا سایر نیازهای مربوط که
برای انجام وظایف مسئولیتهای پستهای قابل تخصیص در آن رشته شغلی در نظر گرفته میشود». عمدهترین این عوامل، تحصیلات، تجربه و گذراندن دورههای آموزشی و کارآموزی است. احراز شرایط برای هر کارمند از شرایط عمومی استخدام است که در ماده 42 به آن تصریح شده است. قانونگذار طبق ماده 116 مرجعی را برای تعیین شرایط احراز هر شغل مشخص کرده است.
عنوان رشته: کمک کارشناسی خدمات آموزشی؛ شماره تشخیص:6 -1030601؛ تاریخ تصویب:
تعریف:
این عنوان دربرگیرنده پستهایی است که متصدیان آنها انجام امور اجرائی و ساده مرتبط با ثبت نام، تهیه و نگهداری سوابق تحصیلی، ابلاغ نامه، امتحانات و نتایج آزمونهای دانشجویان را بهعهده دارند.
این رشته متشکل از 6 طبقه است که به ترتیب در گروههای 6 تا 11 جدول حقوقی قرار میگیرند.
نمونه وظایف و مسئولیتها:
ثبت نام دانشجویان و راهنمائی آنان در زمینه دروس و تشریح مقررات آموزشی به آنان، کنترل کارتهای انتخاب دروس در مورد دانشجویان جدید.
انجام امور مربوط به صدور معرفینامه و سایر مکاتبات مربوط به دانشجویان در زمینه امور آموزشی.
تهیه کارت تحصیلی دانشجویان .
تهیه کارنامه تحصیلی شامل مشخصات دانشجویان و ریز نمرات.
ترتیب برقراری تماس بین دانشجویان و استادان برای رفع مشکلات درسی آنان و اخذ راهنمائی در زمینه پایان نامهها و غیره.
تشکیل و نگهداری پروندهها و سوابق تحصیلی دانشجویان و فارغ التحصیلان .
ابلاغ برنامههای امتحانی بر طبق تصمیم و برنامه گروههای آموزشی دانشکدهها.
ارسال لیستهای مختلف، از قبیل: لیست نمره و اسامی مشمولان و غیره به واحدهای ذیربط.
انجام سایر امور مربوط.
شرایط احراز از نظر تحصیلات و تجربه:
وجود یکی از شرایط زیر:
گواهینامه پایان تحصیلات دوره کامل متوسطه یا فوق دیپلم و حصول تجارب مربوط طبق جدول شرایط احراز
مجموع چند رشته شغلی که از نظر نوع کار، حرفه و رشته تحصیلی و تجربی وابستگی نزدیک داشته باشند و با یکدیگر کادر وسیع حرفهای تشکیل دهند «رسته شغلی» نامیده میشود. گفتنی است که رستههای شغلی در کشور به 8 دسته تقسیم شدهاند:
الف) رسته آموزشی و فرهنگی. شامل رشته شغلی مدیر امور تربیتی، کارشناس امور آموزشی، کارشناس امور فرهنگی، کمک کارشناس خدمات آموزشی و....
ب) رسته اداری و مالی. شامل رشته شغلی کارشناس امور اداری، کارشناس امور مالی، کارشناس امور مالیاتی، مدیر امور گمرکی و....
ج) رسته امور اجتماعی. شامل رشته شغلی کارشناس روابط کار، کارشناس حقوقی، کارشناس امور دینی، کارشناس روابط عمومی و....
د) رسته بهداشتی و درمانی. شامل رشته شغلی کارشناس امور روانی، کارشناس بهداشت محیط، کارشناس رادیولوژی، کارشناس آزمایشگاه و....
ه) رسته خدمات. شامل رشته شغلی پیشخدمت، راننده، آتش نشان، نگهبان، نامهرسان و....
و) رسته کشاورزی و محیط زیست. شامل رشته شغلی کارشناس اقتصاد کشاورزی، کارشناس مهندسی زراعی، کارشناس محیط زیست و....
ز) رسته فنی و مهندسی. شامل رشته شغلی هواشناس، کارشناس الکترونیک هواپیمایی، مهندس راه و ساختمان، کارشناس مخابرات، مدیر صنایع دستی و....
ح) رسته فرابری دادهها. شامل رشته شغلی تحلیلگر سیستم، کارشناس شبکه، کارشناس سختافزار و....
در سازمانهای مختلف به فراخور اهداف و فعالیتها برخی از این رستهها و
شغلها استفاده میشود. برهمین اساس, ممکن است برخی از این رستهها در بسیاری از سازمانها کارآیی نداشته باشد.
تجزیه و تحلیل پست عبارت است از جمعآوری و مطالعه اطلاعات کامل در زمینه وظایف و فعالیتهای شغل به منظور تعیین ماهیت، عوامل تشکیل دهنده و مسئولیتهای مربوط به شغل. به بیان دیگر در تجزیه و تحلیل پست سازمانی با شناسایی عوامل دخیل در شغل و خصوصیات و ویژگیهای آن میتوان دانست که در این قسمت سازمان چه کاری و چرا انجام میشود و برای انجام این کار چه مهارتها و معلوماتی مورد نیاز است.
هدف از تجزیه شغل، «شرح شغل» و «شرایط احراز آن» است. همچنین باید توجه داشت که شناسایی همه فعالیتهای مورد نیاز در یک پست سازمانی ممکن نیست؛ در این تجزیه و تحلیل به شناسایی فعالیتهای غالب و مستمر پرداخته میشود.
پاسخ به پرسشهای ذیل، اطلاعات مورد نیاز را برای تجزیه شغل فراهم میسازد:
الف) چه کاری انجام میشود؟ با مشخص شدن نوع و ماهیت کار، فعالیتهای مکرر و جسمی لازم برای کار تعیین میشود.
ب) کار چطور انجام میشود؟ با شناسایی ابزار و وسایل مورد نیاز و همچنین شیوه انجام دادن کار به این سؤال پاسخ میدهند.
ج) علت انجام کار چیست؟ منظور از انجام کار و ارتباط آن با وظایف دیگر مشخص میگردد.
د) انجام دادن کار به چه مهارتهایی نیاز دارد؟ با پاسخ به این سؤال شرایط تخصصی احراز شغل را تعیین میکنند. در شرایط احراز به مواردی از قبیل سطح مدرک تحصیلی، میزان تجربه و ارتباط تحصیلات با شغل توجه میشود.
همانگونه که بیان شد، یکی از اهداف تجزیه و تحلیل پست سازمانی، تدوین شرح وظایف پست سازمانی یا شرح شغل است. برای نوشتن این شرح وظایف، شناخت ماهیت شغل و پی بردن به محدوده فعالیتهای آن مورد نیاز است. برای این منظور اطلاعات شغلی جمعآوری میشود.(به جدول شماره یک مراجعه کنید.)
به منظور تهیه شرح شغل و کسب اطلاعات لازم در این زمینه به موارد ذیل باید توجه شود:
اطلاعات به شکل دقیق جمعآوری گردد.
در شرح وظایف به جنبههای مختلف کار نظیر چه کاری، چطور، چرا و مهارتهای مورد نیاز آن توجه شود.
ابزارها و تجهیزات مورد استفاده شاغل باید مورد توجه قرار گرفته و یادداشت شود.
هر نوع اظهار نظر و قضاوت کارشناسان باید یادداشت گردد.
همه اطلاعات در برگههای از پیش تعیین شده منعکس شود.
_ از کارشناسان خبره برای این منظور استفاده شود تا اصول فنی و علمی در جمعآوری اطلاعات را رعایت کنند.
سازمانها با شناسایی کارکنان و شناخت پست سازمانی تلاش میکنند افراد شایسته را در مناصب مربوط قرار دهند؛ چنانکه میکوشند با برنامه ریزی شرایطی را برای پیشرفت کارکنان در سازمان فراهم آورند. کارکنان نیز با کسب تجربه و شرکت در دورههای آموزشی یا کسب مدارج علمی بالاتر میکوشند واجد شایستگیهای مناسب شوند تا در سلسله مراتب سازمانی ارتقا یابند.
آزمون پایانی
مقررات دولتی را تعریف کنید.
انواع مقررات دولتی را توضیح دهید.
مفهوم شغل و پست سازمانی را بیان کنید.
رابطه بین طبقه شغلی، رشته شغلی و رسته شغلی را توضیح دهید.
تجزیه و تحلیل پست سازمانی را توضیح دهید.
منابع
منوچهر طباطبایی موتمن، حقوق اداری، سمت، تهران، 1378.
رضا موسی زاده, حقوق اداری، نشر میزان - نشر دادگستر، تهران، 1378.
یوسف رونق، طبقهبندی و ارزشیابی مشاغل ، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، 1379.
پس از گذراندن این درس با مطالب زیر آشنا میشویم:
شیوهها و انواع استخدام؛
تکالیف و مسئولیتهای مستخدمین عمومی؛
مفهوم تخلف اداری و انواع آن؛
مجازاتهای اداری و انواع آن.
استخدام دولت عبارت است از پذیرفتن شخصی به خدمت دولت در یکی از وزارتخانهها یا شرکتها و یا مؤسسات دولتی. کسانی که به استخدام دولت برگزیده میشوند، باید شایستگیها و صلاحیت لازم را دارا باشند. این موضوع در فصل ششم قانون مدیریت خدمات کشوری مورد بررسی قرار گرفته است. در این بخش به بیان این موضوع میپردازیم.
در ابتدا انواع استخدام - که فصل هفتم قانون مذکور به آن پرداخته است - بررسی میشود. استخدام شدگان دولت طبق قانون اقسام مختلفی دارند:
کسی است که به موجب حکم رسمی برای تصدی یکی از پستهای سازمانی وزارتخانهها یا مؤسسات دولتی مشمول قانون (استخدام کشوری) استخدام شده باشد. مطابق ماده 45 قانون مدیریت خدمات کشوری مستخدمین رسمی برای تصدی پستهای ثابت در مشاغل حاکمیتی منصوب میشوند. (1)
بر اساس ماده 46 قانون مدیریت خدمات کشوری، کسانیکه شرایط ورود به استخدام رسمی را دارند، قبل از ورود به خدمت رسمی یک دوره آزمایشی به مدت سه سال طی خواهند نمود و در صورت احراز شرایط، «کارمند رسمی» تلقی میشوند. (2)
کسی است که به موجب قرارداد بهطور موقت برای مدت معین و کار مشخصی استخدام میشود. قانونگذار در ماده 45 قانون مدیریت خدمات کشوری تأکید نموده است که محل خدمت و شغل مورد تصدی کارمندان پیمانی در
1) (1) . در ماده 8 قانون مدیریت خدمات کشوری، امورحاکمیتی چنین تعریف شده است: آن دسته از اموری است که تحقق آن موجب اقتدار و حاکمیت کشور است و منافع آن بدون محدودیت شامل همه اقشار جامعه گردیده و بهرهمندی از این نوع خدمات موجب محدودیت برای استفاده دیگران نمیشود؛ از قبیل: سیاستگذاری، برنامهریزی و نظارت در بخشهای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی وسیاسی، برقراری عدالت و تأمین اجتماعی و بازتوزیع درآمد.
2) (2) . این شرایط در ذیل ماده 46 چنین بیان شده است: الف) حصول اطمینان از لیاقت (علمی، اعتقادی و اخلاقی)، کاردانی، علاقه بهکار، خلاقیت، نوآوری، روحیه خدمت به مردم و رعایت نظم و انضباط اداری از طریق کسب امتیاز لازم با تشخیص کمیته تخصصی تعیین صلاحیت کارمندان رسمی؛ ب) طی دورههای آموزشی و کسب امتیاز لازم؛ ج) تأیید گزینش.
پیماننامه مشخص میشود. کارمندان پیمانی پس از شرکت در آزمون و احراز صلاحیتهای مورد نظر قانونگذار برای استخدام رسمی پذیرفته میشود. (1)
قانون مدیریت خدمات کشوری، در ماده 45 تصریح دارد که استخدام در سازمانها فقط به دو روش صورت میگیرد: استخدام رسمی و پیمانی. اما بر اساس ضرورت، مواردی پیشبینی شده است که مدیران ارشد بتوانند برای اداره سازمان، بهطور موقت از نیروهای غیررسمی استفاده کنند. این موارد عبارتند از:
کسانی که برای یک یا چند روز و یا کاری معین به کارگرفته شده و مزد میگیرند، مستخدم ساعتی یا کار معین نامیده میشوند. بر اساس تبصره ماده 32 قانون مدیریت خدمات کشوری، سازمانها میتوانند در حد معینی افرادی را حداکثر برای یکسال به کار گیرند.
در برخی از شرایط، وزیران یا سرپرستان افرادی را در سازمانها بر اساس اختیارات و قوانین خاص به کار میگیرند. معمولاً این دسته از استخدامشدگان، در پستهای مدیریتی و به موجب قرارداد خاص به کار گرفته میشوند. این نوع استخدام طبق اختیاراتی است که به موجب قوانین خاص به وزیران یا سرپرستان سازمانهای دولتی داده شده است (طباطبایی موتمن, ص 162).
1) (1) . صلاحیتهای مورد اشاره، در ماده 42 قانون مدیریت خدمات کشوری درج شده است.
افراد هنگامی که به استخدام سازمان درمیآیند، سازمان برای آنان تکالیف، مسئولیتها و وظایف مختلفی تعیین میکند؛ چنانکه استخدام در سازمانها برای کارکنان نیز حقی ایجاد مینماید. بنابراین، همانگونه که کارکنان وظایفی به دوش دارند، حقی نیز برعهده سازمان پیدا میکنند. قانونگذار نیز به همین دلیل به موضوع حقوق کارکنان و تکالیف آنها درکنار هم توجه نموده است. کارکنان سازمانها با شناخت این تکالیف و حقوق میتوانند به وظایف خود بهتر عمل کنند. فصل دوازدهم از قانون مدیریت خدمات کشوری به موضوع حقوق و تکالیف کارکنان دولت پرداخته است.
حقوقی که برای کارکنان در نظر گرفته شده است، انواع مختلفی دارد. یکی از مهمترین آنها موضوع پرداخت حقوق و مزایای کارکنان است که در فصل دهم به آن پرداخته شده است. حق الزحمه و حقوق کارکنان بر اساس میزان تحصیلات، سابقه خدمت، پست سازمانی، میزان ارزشیابی عوامل شغلی و شاغل و ویژگیهای دیگر تعیین میشود.
متغیرهای متعدد مؤثر در حقوق و مزایا به صورت جداول و ضرایب مشخص شدهاند. ترکیب این متغیرها به صورت عناوین مشخص در حکم کارگزینی کارمندان درج شده و با توجه به میزان حضور کارمندان در موعد مقرر پرداخت میشود. علاوه بر حقوق ثابت که در حکم کارگزینی درج میگردد، عناوین متعددی با عنوان «فوق العاده» پرداخت میشود. «فوق العاده بدی آب و هوا»، «فوق العاده ایثارگری»، «فوق العاده سختی کار»، «کمک هزینه عائلهمندی و
اولاد»، «فوق العاده مشاغل تخصصی» و «فوق العاده کارآیی» از جمله عناصر تشکیل دهنده حقوق کارمندانند.
سازمان علاوه بر پرداخت حقوق موظف است در قبال حضور در محل کار در خارج از وقت اداری یا ایام تعطیل نیز اضافهکار را بپردازد.
یکی دیگر از حقوق کارمندان موضوع مرخصی است. مرخصی سه گونه است: مرخصی کاری, مرخصی بدون حقوق و مرخصی استعلاجی. در ماده 84 قانون مدیریت خدمات کشوری به انواع و شرایط مرخصی پرداخته شده است.
یکی دیگر ازحقوق کارمندان بهرهمندی از بیمه است. سازمانها موظفند همه کارمندان خود و اعضای خانواده آنان را تحت پوشش بیمه درمان قرار دهند (ماده 85). بیمه مورد نظر در قانون شامل بیمه پایه و تکمیلی میشود.
تأمین محیط مناسب کار و شرایط بهداشتی و ایمنی مناسب نیز از تکالیفی است که سازمانها در برابر کارمندان به عهدهدارند (ماده 86). کارمندان حق دارند که شرایط مناسب کاری را از سازمان طلب نمایند؛ چنانکه تکلیف دیگر سازمانها بر اساس ماده 89 این است که زمینه برابر را برای استفاده کارمندان از تسهیلات و امتیازات فراهم کنند.
از سوی دیگر بر اساس ماده 88 قانون مدیریت خدمات کشوری، کارمندان دستگاههای اجرائی در انجام وظایف و مسئولیتهای قانونی در برابر شاکیان مورد حمایت قضائی میباشند. به بیان دیگر سازمانها هنگام انجام وظایف قانونی کارمندان از آنان دفاع حقوقی خواهند نمود.
طبق قانون، کارمندان سازمانها وظایف و مسئولیتهای متعددی برعهدهدارند.
این وظایف در جهت وظایف سازمانی و به منظور تحقق اهداف سازمان است.
قانونگذار همه مدیران و کارمندان را خدمتگزاران مردم میخواند که ملزم به رعایت موازین اخلاق اسلامی در سازمانند (ماده 25)؛ چنانکه در ماده نود همه کارمندان را مکلف میکند وظایف خود را با دقت، سرعت، صداقت، امانت، گشادهرویی، انصاف و تبعیت از قوانین و مقررات عمومی و اختصاصی دستگاه مربوط انجام دهند و در مقابل عموم مراجعان بهطور یکسان و دستگاه ذیربط پاسخگو باشند.
بهطورکلی میتوان از مجموعه قوانین مواردی را به عنوان تکالیف و وظایف کارکنان استنباط کرد که به پارهای از آنها اشاره میشود.
کارمندان موظفند در حدود قوانین و مقررات، احکام و اوامر رؤسای مافوق خود را در امور اداری اطاعت نمایند. این موضوع در ماده 96 مورد توجه قرار گرفته است. هرچند کارمندان موظف به انجام دستوراتند، اما در مواجهه با دستور خلاف قانون باید فرآیند خاصی را طی کنند تا مرتکب تخلف نشوند.
همه کارمندان در برابر اعمال و رفتار خود مسئولیت دارند. بنابراین، درصورتیکه رئیس کارمند به وی دستوری برخلاف قانون بدهد، کارمند باید مراحل زیر را در پیش بگیرد.
اولاً: اوامر صادرشده مخالف قانون از سوی رئیس را کتبی به وی اطلاع دهد؛ ثانیاً: چنانچه مقام مافوق بر نظر خود اصرار داشته باشد باید دستور اجرای امر را کتباً تأیید کند؛ ثالثاً: پس از اصرار و دستور کتبی مقام مافوق، کارمند باید از دستور(موافق یا مخالف قانون) تبعیت نماید. در این صورت، مسئولیتی متوجه او نخواهد بود و پاسخگویی در برابر تخلف انجام شده با مقام دستوردهنده است.
استخدامشدگان رسمی نمیتوانند دو شغل داشته باشند. هیچیک از کارکنان دولت حق دراختیارگرفتن دو پست سازمانی ندارد، مگر سمتهای آموزشی در دانشگاهها و مؤسسات تحقیقاتی که درقانون اساسی طبق اصل 141 استثنا شده است.
در ماده 94 قانون مدیریت خدمات کشوری نیز به این موضوع تصریح شده است: «تصدی بیش از یک پست سازمانی برای همه کارمندان دولت ممنوع میباشد. در موارد ضروری با تشخیص مقام مسئول مافوق، تصدی موقت پست سازمانی مدیریتی یا حساس به صورت سرپرستی بدون دریافت حقوق و مزایا و برای حداکثر چهار ماه مجاز است». همچنین قانونگذار در ذیل این ماده، برای قبولکننده پست دوم یا مقام صادرکننده چنین حکمی مجازات در نظر گرفته است.
هیچ کارمندی حق ندارد از موقعیت اداری خود در مسیر اهداف شخصی و غیرقانونی استفاده کند. برای چنین تخلفی مجازاتهای متعددی پیشبینی شده است. کارمندان در قبال انجام وظایف سازمانی از دریافت رشوه و سوء استفاده از مقام اداری منع شدهاند؛ چنانکه قانونگذار در ماده 91 استفاده از هرگونه امتیاز، تسهیلات، حق مشاوره، هدیه و موارد مشابه را در مقابل انجام وظایف اداری و مرتبط با شغل در تمام سطوح سازمانی تخلف محسوب میکند.
بر اساس قانون، همه کارکنان دولت موظفند در هر هفته به میزان چهل و چهار ساعت در اختیار سازمان مربوط باشند. البته توزیع این ساعات در طول
هفته وابسته به شرایط کاری و توافق بین طرفین است. این موضوع در ماده 87 و تبصرههای ذیل آن مورد توجه قرار گرفته است.
از کارکنان دولت انتظار میرود به سازمان خود متعهد بوده و تا پایان انجام وظایف وفادار بمانند. همچنین از بیاعتنایی به امور مراجعان و تخلف از قوانین و مقررات عمومی پرهیز کنند. کارمندان لازم است با رعایت دقت، سرعت، صداقت، امانت، گشادهرویی و انصاف در کار سازمان را در دستیابی به هدف یاری نمایند (ماده 90).
بر اساس محتوای ماده 98 قانون مدیریت خدمات کشوری، همه کارمندان سازمانهای دولتی باید دارای تابعیت ایرانی باشند. هرگاه کارمند به تابعیت کشور بیگانه درآید، از استخدام سازمان خارج خواهد شد.
بر اساس قانون، کارمندان سازمانها وظایفی برعهدهدارند که با انجام آنها سازمان نیز میتواند به وظایف خود عمل نماید. اگر کارمندان از انجام تکالیف واگذار شده استنکاف نمایند یا به شکل مطلوب آنها را انجام ندهند (مانند ماده 90 تا 92) برای آنها مجازاتهایی پیشبینی شده است. مفهوم تخلف یا کوتاهی در انجام وظیفه باید برای کارمندان مشخص باشد تا از آن خودداری کنند. ازاینرو لازم است با انواع تخلف اداری آشنا شویم.
برخی از مصادیق تخلفات اداری در ذیل فصل دوازدهم قانون مدیریت خدمات کشوری بیان شده است. ضمن آنکه در ماده هشت «قانون رسیدگی به تخلفات اداری مصوب 1372/9/24» تخلفات اداری به صراحت مشخص است:
اعمال و رفتار خلاف شئون شغلی یا اداری؛
نقض قوانین و مقررات مربوط؛
ایجاد نارضایتی در ارباب رجوع یا انجام ندادن یا تأخیر در انجام امور قانونی آنها بدون دلیل؛
ایراد تهمت و افترا و هتک حیثیت؛
اخاذی؛
اختلاس؛
تبعیض یا اعمال غرض یا روابط غیراداری در اجرای قوانین و مقررات نسبت به اشخاص؛
ترک خدمت در خلال ساعات موظف اداری؛
تکرار در تأخیر ورود به محل خدمت یا تکرار خروج از آن بدون کسب مجوز؛
تسامح در حفظ اموال و اسناد و وجوه دولتی، ایراد خسارات دولتی؛
افشای اسرار و اسناد محرمانه اداری؛
ارتباط و تماس غیرمجاز با اتباع بیگانه؛
سرپیچی از اجرای دستورهای مقامهای بالاتر در حدود وظایف اداری؛
کمکاری یا سهل انگاری در انجام وظایف محول شده؛
سهلانگاری رؤسا و مدیران در ارائه گزارش تخلفات کارمندان تحت امر؛
ارائه گواهی یا گزارش خلافواقع در امور اداری؛
گرفتن وجوهی غیر از آنچه در قوانین و مقررات تعیین شده یا اخذ هرگونه مالی که در عرف رشوهخواری تلقی میشود؛
تسلیم مدارک به اشخاصی که حق دریافت آن را ندارند یا خودداری از تسلیم مدارک به اشخاصی که حق دریافت آن را دارند؛
تعطیل خدمت در اوقات مقرر اداری؛
رعایت نکردن حجاب اسلامی؛
رعایت نکردن شئون و شعایر اسلامی؛
اختفا، نگهداری، حمل، توزیع و خریدوفروش مواد مخدر؛
استعمال یا اعتیاد به مواد مخدر؛
داشتن شغل دولتی به استثنای سمتهای آموزشی و تحقیقاتی؛
هر نوع استفاده غیرمجاز از شئون یا موقعیت شغلی و امکانات و اموال دولتی؛
جعل یا مخدوش نمودن و دستبردن در اسناد و اوراق رسمی یا دولتی؛
دستبردن در سؤالات، اوراق مدارک و دفاتر امتحانی، افشای سؤالات امتحانی یا تعویض آنها؛
دادن نمره یا امتیاز برخلاف ضوابط؛
غیبت غیرموجه به صورت متناوب یا متوالی؛
سوءاستفاده از مقام و موقعیت اداری.
به منظور بازداشتن کارمندان از ارتکاب تخلفات اداری و تنبیه متخلفان، قانونگذار مجازاتهایی را در نظر گرفته است. مجازات متخلفان در ماده نه قانون رسیدگی به تخلفات اداری بیان شده است:
اخطار کتبی بدون درج در پرونده استخدامی؛
توبیخ کتبی با درج در پرونده استخدامی؛
کسر حقوق و فوقالعاده شغل یا عناوین مشابه حداکثر تا یک سوم از یک ماه تا یک سال؛
انفصال موقت از یک ماه تا یک سال؛
تغییر محل جغرافیایی به مدت یک تا پنج سال؛
تنزل مقام و یا محرومیت از انتصاب به پستهای حساس و مدیریت در دستگاههای دولتی و دستگاههای مشمول این قانون؛
تنزل یک یا دو گروه و یا تعویق در اعطای یک یا دو گروه به مدت یک یا دو سال؛
بازخرید خدمت در صورت داشتن کمتر از 20سال سابقه خدمت دولتی در مورد مستخدمین زن و کمتر از 25 سال سابقه خدمت دولتی در مورد مستخدمین مرد با پرداخت 30 تا 45 روز حقوق مبنای مربوط در قبال هر سال خدمت با تشخیص هیأت صادرکننده رأی؛
بازنشستگی در صورت داشتن بیش از بیست سال سابقه خدمت دولتی برای مستخدمین زن و بیش از 25 سال خدمت دولتی برای مستخدمین مرد بر اساس سنوات خدمت دولتی با تقلیل یک یا دو گروه؛
اخراج از دستگاه متبوع؛
انفصال دایم از خدمات دولتی و دستگاههای مشمول این قانون.
آزمون پایانی
استخدام را تعریف کرده و انواع آن را نام ببرید.
حقوق و تکالیف استخدامشدگان عمومی را توضیح دهید.
مفهوم تخلفات اداری را تعریف کنید.
چند نمونه از مجازاتهای اداری را نام ببرید.
منابع
منوچهر طباطبایی موتمن، حقوق اداری ، سمت، تهران، 1378.
رضا موسی زاده, حقوق اداری ، نشر میزان - نشر دادگستر، تهران، 1378.
پس از گذراندن این درس با مطالب زیر آشنا میشویم:
مفهوم سازمان و سازماندهی؛
ابعاد محتوایی و ساختاری سازمانی؛
سازمانهای رسمی و غیررسمی؛
مفهوم صف و ستاد؛
ویژگیهای نمودار سازمانی.
واژه سازمان شامل عناوینی نظیر وزارت، اداره، مؤسسه، مرکز، شرکت، بنگاه و کارخانه میشود. در اصطلاح, سازمان را چنین تعریف کردهاند: «یک نهاد اجتماعی با افرادی که در سایه همکاری با یکدیگر میکوشند تا به اهداف مشخصی دست یابند و دارای ساختاری آگاهانه و مرز مشخصی است» (دفت، ریچارد، ص162).
با توجه به این تعریف میتوان دریافت از آنجا که سازمان یک «نهاد اجتماعی» است، پایداری و قوام آن ناشی از تعامل و ارتباط افراد یا گروهها است. فعالیت هر سازمانی برای رسیدن به هدف معینی است. بنابراین باید همه
جهتگیریهای اجزای سازمان به سمت تحقق هدف باشد.
قید «ساختار آگاهانه» در تعریف سازمان بر این موضوع تأکید دارد که طراحان و مدیران سازمان بر اساس درک خود از توان سازمان و شرایط محیطی سازمانی به تفکیک و ترکیب واحدهای سازمانی اقدام میکنند. طراحان سازمان با این درک به طراحی ساختار دست میزنند. ساختار باید به گونهای باشد که دستیابی به اهداف را آسان کند.
ساختار سازمانی، راه یا شیوهای است که با آن فعالیتهای سازمانی تقسیم، سازماندهی و هماهنگ میشوند. سازمانها ساختارهایی را پدید میآورند تا فعالیتهای عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و اعمال اعضا را کنترل کنند. ساختار سازمانی در نمودار سازمانی نمایان میشود.
سه اصطلاح سازمان، سازماندهی و ساختار سازمانی نباید به جای یکدیگر بهکار روند. مفهوم «سازمان» پیش از این تعریف شد. «سازماندهی» فرآیندی است که طی آن با تقسیم واحدها و ایجاد رابطه و هماهنگی بین آنها تلاش میشود زمینه مناسب برای دستیابی به هدفهای سازمان میسر شود. «ساختار سازمانی» حاصل فرآیند سازماندهی و طراحی سازمان است. به بیان دیگر، «ساختار سازمانی» مجموعه روابط، تقسیم وظایف و پستهای سازمانی است که ترکیب آنها اهداف سازمانی را تسهیل مینماید.
در ساختار سازمانی سه رکن تعیین میشود:
ساختار سازمانی تعیینکننده روابط رسمی و گزارشگیری در سازمان است و
نشاندهنده سطوحی است که در سلسله مراتب اداری وجود دارد. حیطه کنترل مدیران را نیز مشخص مینماید.
ساختار سازمانی تعیینکننده جایگاه افرادی است که به صورت گروهی در یک واحد کار میکنند و به گروهبندی یا تقسیمبندی واحدهایی میپردازد که در کل سازمان وجود دارد.
ساختار سازمانی دربرگیرنده طرح سیستمهایی است که با آنها همه واحدها هماهنگ و یکپارچه میشوند و در نتیجه ارتباط موثر در سازمان تضمین خواهد شد.
ساختار هر سازمان تعیینکننده میزان توان آن در پاسخگویی به چالشهای محیطی است. ازاینرو است که هر سازمانی به تناسب محیط فعالیت خود دارای ساختار اختصاصی میباشد.
ابعاد سازمان، بیانگر ویژگیهای خاص سازمان است. همانگونه که میتوان شخصیت روحی و ویژگیهای فیزیکی یک انسان را بیان کرد تا معرفی و شناخته شود، با بیان ابعاد سازمانی میتوان خصوصیات ظاهری و درونی یک سازمان را بهتر شناخت.
ابعاد سازمانی به دو گروه «ساختاری» و «محتوایی» تقسیم میشوند. برای ارزیابی و درک سازمان شناختِ هر دو بعد ضروری است. بنابراین باید توجه داشت که ساختار سازمانی تحت تأثیر متغیرهای محتوایی و ساختاری است.
متغیرهای ساختاری بیانگر ویژگیهای درونی یک سازمانند و مبنایی به دست میدهند که میتوان با آن سازمانها را اندازهگیری کرد و ویژگیهای ساختاری آنها را با هم مقایسه نمود. متغیرهای ساختاری اجزای متعددی دارند:
یکم) رسمی بودن؛ به هر میزان که اسناد و مدارک در سازمان وجود داشته باشد، سازمان رسمیتر خواهد بود. رسمیت، یعنی میزانی که یک سازمان برای جهتدهی رفتار کارکنانش، به قوانین، مقررات و رویهها متکی است. وجود آییننامهها، دستورالعملها و مقررات متعددی که کارکنان موظف به اجرای آنند، گواه رسمیت یک سازمان است. برخی از سازمانها حداقل مقررات را برای پیشبرد کارها درنظر میگیرند. سازمانهای خانوادگی که از قوانین و مقررات محدودتری برخوردارند، نمونهای از سازمانهای دارای حداقل رسمیت هستند.
دوم) تخصصی بودن؛ تقسیم کار در سازمانها برای پیشبرد امور اصل پذیرفتهشدهای است. سازمان به هر میزان که کارهای خود را به فعالیتهای جداگانه و تخصصی تقسیم کند، تخصصیتر میشود. سازمانهایی که به وسیله کارکنان خود کارهای متعددی را انجام میدهند، از میزان تخصص کمتری برخوردارند.
سوم) داشتن استاندارد؛ انجام کارهای مشابه به روش یکسان در سازمان نشان استاندارد بودن است. سازمانهایی که تولیدات و خدمات یکسانی را ارائه میکنند، استاندارد بیشتری دارند؛ چنانکه سازمانهای فاقد تولیدات یکسان از استاندارد اندکی برخوردارند.
چهارم) سلسله مراتب اختیارات؛ مشخص کردن اینکه هر واحد یا هر فرد در سازمان تحت نظارت چه کسی است یا به بیان دیگر کارکنان باید به چه کسی گزارش دهند، گویای سلسله مراتب است. در سلسله مراتب اختیارات معلوم
میشود که هریک از مدیران دارای حیطه نظارت گستردهاند یا بسیط. حیطه نظارت نیز بیانکننده تعداد افرادی است که تحت سرپرستی یک مدیر قرار دارند.
پنجم) پیچیدگی؛ حدود تفکیک درون سازمان را پیچیدگی نشان میدهد. پیچیدگی همچنین به میزان تخصصگرایی، تقسیمکار و تعداد سطوح در سلسله مراتب سازمان اشاره دارد. هرقدر شمار مشاغل یا وظایف در یک سازمان متفاوت و متنوع باشد، سازمان از پیچیدگی بیشتری برخوردار است. بنابراین هرچه تعداد کارها یا سیستمهای فرعی در درون سازمان بیشتر باشد، پیچیدگی بالاتر است. بدیهی است که پیچیدگی یک اصطلاح نسبی است.
ششم) متمرکز بودن؛ در برخی از سازمانها مدیران ارشد همه تصمیمات را میگیرند و مدیران رده پایینتر تنها دستورات مقامات ارشد را اجرا میکنند. در برابر این سازمانها سازمانهایی هستند که تصمیمگیریها را به مدیرانی واگذار میکنند که مستقیماً درگیر امور اجراییاند. به هر میزان که تصمیمها در سطوح بالای سازمان گرفته شود، سازمان متمرکزتر خواهد بود.
هفتم) حرفهای بودن؛ میزان تحصیلات و آموزش کارکنان و مهارت آنها در انجام کارها نشاندهنده حرفهای بودن است. سازمانهایی که کارکنان حرفهای دارند، نیازمند ساختار منعطفتری هستند.
هشتم) نسبت کارکنان؛ مقایسه نسبت کارکنانی که در واحدهای مختلف مشغول به کارند، یکی از متغیرهای ساختاری سازمان است. برخی از واحدها به تناسب وظایف محول از تعداد کمتری نیرو استفاده میکنند؛ چنانکه ممکن است واحدهای دیگر از نیروهای بیشتری استفاده کنند. بهکارگیری نیروهای بیشتر نیازمند شکلگیری واحدهای بیشتری است.
متغیرهای محتوایی بر متغیرهای ساختاری اثر میگذارد. ابعاد محتوایی میتوانند مبهم باشند؛ زیرا نشاندهنده سازمان و محیطی هستند که ابعاد ساختاری در درون آن قرار میگیرند.
یکم) اندازه؛ مهمترین شاخص تعیین اندازه سازمان تعداد کارکنان آن است. اندازه میزان کار سازمان را تعیین میکند. داراییهای خالص هر سازمان و منابع در اختیار و قابل دسترس برای آن نیز از عوامل اندازه سازمان به حساب میآیند.
دوم) فنّاوری سازمان؛ سازمانها به وسیله فنّاوری، دادهها را به بازداده تبدیل میکنند. فنّاوری به فرآیندها و روشهایی اشاره دارد که این تبدیل را انجام میدهد. سه نوع فنّاوری که به ساختار سازمان مرتبط است، عبارتند از: واحدی، انبوه و فرآیندی.
سوم) محیط؛ صاحبنظران معتقدند محیط عبارت است از همه عواملی که در بیرون سازمان وجود دارند و ناظر به آنند. محیط دربرگیرنده عوامل متعددی از قبیل ارباب رجوع، تهیه کنندگان مواد اولیه، رقبا، دولت، رسانهها، مؤسسات مالی و اعتباری و... است. همچنین در سطح گستردهتر میتوان عوامل اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و ... را محیط سازمان دانست.
چهارم) استراتژی و هدفهای سازمان؛ راهبرد یا استراتژی را میتوان «فرآیند تعیین اهداف بنیادی بلندمدت، اتخاذ شیوه کار و تخصیص منابع لازم برای تحقق این اهداف» تعریف نمود. اگر راهبرد سازمان به ثبات گرایش داشته باشد و بر این پیشفرض استوار باشد که فقط تغییرات اندکی در محیط رخ خواهد داد، ساختار سازمانی ثابت و مکانیکی شکل خواهد گرفت. بر اساس هدف نیز شیوههای رقابتی که سازمان را از سایر سازمانها تفکیک میکند، در ساختار نشان داده خواهد شد.
پنجم) فرهنگ: مجموعهای از ارزشها، باورها و هنجارهایی است که سازمان در آنها با کارکنان وجوه مشترک دارند. برخی از فرهنگها خواهان ساختارهای گسترده و برخی دیگر خواستار ساختارهای کوچکند. بنابراین میتوان گفت که فرهنگ در چگونگی شکلگیری ساختار نقش دارد.
همانگونه که بیان شد، در شکلگیری ساختار سازمانی سیزده عامل نقش میآفرینند. (جدول شماره 1-7) باید به این نکته نیز توجه داشت که همه این عوامل به یکدیگر وابستهاند. بزرگی سازمان، نوع تکنولوژی و محیط پایدار باعث میشوند سازمانی به وجود آید که از نظر رسمی، تخصصی و متمرکز بودن در سطح بالایی باشد. این ابعاد مبنای مناسبی برای تجزیه و تحلیل ویژگیهای سازمانند. همه عوامل فوق میتوانند بهطور مستقیم بر ساختار سازمان تأثیر بگذارند و آن را گسترده یا بسیط کنند؛ چنانکه میتوانند آن را پیچیده یا ساده نمایند.
جدول شماره 1- 7
برای دستهبندی سازمانها روشهای متفاوتی وجود دارد. به یک اعتبار میتوان آنها را تحت عنوان کلی سازمانهای رسمی و غیررسمی دستهبندی کرد.
سازمانهای رسمی بر اساس مقررات جاری در هر کشور تشکیل میشوند؛ درحالیکه سازمانهای غیررسمی، نتیجه تعامل اجتماعی و مستمر میان کارکنان است. شناخت هر دو نوع سازمان برای مدیران مفید است.
سازمان رسمی به سازمانی اطلاق میشود که مؤسسان، آن را بهطور قانونی تأسیس کرده و به تصویب مراجع قانونگذاری میرسانند. در چنین سازمانی تعداد مشاغل و حدود وظایف و اختیارات و چگونگی انجام آن مشخص میشود.
سازمان رسمی دارای ویژگیهای متعددی است. این ویژگیها در همه سازمانهای رسمی قابل مشاهده است. مهمترین این ویژگیها عبارتند از:
ساختار سازمانهای رسمی برای مدیران و کارکنان به شکل دقیق، از پیش تعیین میشود. این ساختار نقش محول شده به افراد را تا حد زیادی روشن میکند. این ساختار به صورت نمودار سازمانی چارچوبی از رفتار و روابط مورد انتظار از هر فرد را مشخص میسازد. این در حالی است که در سازمانهای غیررسمی ساختار دقیقی تعیین نشده است و افراد بر اساس روابط شخصی نقشهای مختلفی را ایفا میکنند.
سازمانهای رسمی معمولا از بقای نسبی برخوردارند. هرچند در گذر زمان ممکن است ساختار سازمان، اعضا و حتی مدیران هم تغییر کند، اما سازمان پابرجا خواهد ماند. در نقطه مقابل، در سازمانهای غیررسمی پایداری سازمان
ناشی از علائق اجتماعی است. بنابراین با دگرگونی در این علائق سازمان در معرض تحول و ناپایداری قرار میگیرد.
سازمانها در طول زمان خود را با محیط و شرایط آن وفق میدهند. این کار نه تنها به بقای سازمانها میانجامد، بلکه رشد و پویایی آنها را نیز به دنبال خواهد داشت. سازمان به منظور مقابله با رویدادهای محیطی واحدهای جدیدیرا ابداع میکند و با چاره اندیشی مناسب رشد طبیعی خود را به دست میآورد؛ اما رشد و پویایی سازمانهای غیررسمی مرهون صمیمیت و نحوه تعامل اعضا است.
سازمان غیررسمی جزء حتمی هر سازمانی است که از آن به «سازمان سایه» نیز تعبیر میشود. هرگاه یک سازمان رسمی تشکیل شود، چندین سازمان غیررسمی نیز در آن پدیدار میشود. سازمان غیررسمی دارای ساختار و سازماندهی نامشخصی است. چگونگی عضویت در آن را بهدشواری میتوان شناسایی کرد. ارتباطات بین اعضا نیز تابع قوانین نانوشته است. سازمان غیررسمی، سازمان رسمی را تعدیل میکند یا آن را تحکیم میبخشد و یا توسعه میدهد.
سازمان رسمی نقشی در شکلگیری و نحوه تداوم عمر سازمان غیررسمی ندارد. مهمترین دلیل شکلگیری سازمانهای غیررسمی تأمین نیازهای انسانی است که از طریق سازمانهای رسمی تأمین نمیشوند. بنابراین میتوان برخی از علل شکلگیری سازمان غیررسمی را به شرح زیر برشمرد:
هنگامی که فردی به عضویت یک سازمان رسمی درمیآید، بر اساس ویژگیهای انسانی به کسب همدلی و مصاحبت با دیگران تمایل دارد. برای تأمین این نیاز اجتماعی، وی افراد همدل با خود را در سازمان شناسایی کرده، کمکم سازمان غیررسمی شکل یافته و رشد مییابد.
تعلق داشتن و وابستگی، منجر به کسب آرامش شخصی در روابط اجتماعی میشود. احساس وابستگی برای افراد امنیت اجتماعی میآورد. آنها در سازمانهای رسمی تنها میتوانند در چارچوب شرح وظایف توانایی خود را بروز دهند؛ اما در سازمانهای غیررسمی تمامیت شخصیت خود را نشان میدهند و خود را در نقشهای متعدد ابراز میکنند.
افراد در سازمان با موقعیتهای گوناگون مواجهند. سازمان انتظار ایفای نقش جدید دارد. فرد در موقعیت تازه، نسبت به نقش خود تردید داشته، از ارائه رفتار شایسته نامطمئن است. در این حالت سازمان غیررسمی میتواند با مشخص کردن رفتار مطلوب یا غیرقابل قبول به همکاران خود کمک کند.
چنانکه گفته شد، سازمان اداری گویای نحوه تفکیک و ترکیب واحدهای اداری است. این سازمان ناشی از اقدام سازماندهی است. سازماندهی را چنین تعریف کردهاند: «فرآیندی است که طی ن تقسیم کار میان افراد و گروههای کاری و هماهنگی
میان آنان به منظور کسب اهداف صورت میگیرد». سازماندهی فعالیتی است که به صورت دورهای انجام میشود. به عبارتی فعالیتی مستمر و روزانه نیست، بلکه به تناسب بروز مسائل جدید در سازمان و محیط، ضرورت آن مورد تأکید قرار میگیرد.
سازماندهی مستلزم تشخیص و تبیین وظایف، طبقهبندی و تقسیم درست و مناسب میان وظایف و فعالیتها است. درصورتیکه واحدهای سازمانی به شکل نامتناسب سازماندهی شود، اسباب ناهماهنگی، تفرقه و تشتت در عناوین و سطوح سازمانی فراهم میگردد.
سطوح سازمانی در سازمان به تعریف دقیق هر طبقه از واحدهای سازمانی میپردازد. هر واحد سازمانی متناسب با شأن و وظایفی که به عهده آن گذاشته شده است، عنوان خاصی دارد. (1)
گفتنی است که کمیت و کیفیت پستهای سازمانی در یک واحد، قابل الگوبرداری کامل در سازمان دیگر نیست. بنابراین در طراحی هر سازمان باید با شناخت درست از وظایف و مسئولیتها، شرایط محیطی و آشنایی با اصطلاحات سازماندهی، نمودار سازمانی مناسب را طراحی کرد.
واحدهای سازمانی متعددی در سازمانها وجود دارد. صاحبنظران طراحی سازمان بر این باورند که بهطورکلی میتوان هر سازمان را متشکل از شش قسمت اساسی در نظر گرفت (نمودار 1 - 7):
الف) بخش عالی سازمان؛
ب) هسته عملیاتی؛
1) (1) . این عناوین در درسهای بعد بررسی خواهد شد.
ج) بخش میانی؛
د) بخش پشتیبانی؛
ه) ستاد فنی؛
و) محیط (ایدئولوژی).
بخش عالی سازمان، عبارت است از مدیران عالی سازمان که هدایتگران و طراحان اصلی آنند؛ مانند مدیر و معاونان یک مدرسه. هسته عملیاتی، بخش اصلی سازمان است که با اقدامات عملی اهداف سازمان را تحقق میبخشد؛ مانند نیروهای بخش آموزش مدرسه.
بخش میانی سازمان، عبارت است از مدیرانی که واسطه بین معاونان و مسئولان اجرایی و عملیاتی هستند؛ مانند مسئولان دوایر و بخشها در مدرسه. بخش پشتیبانی، اشخاصی هستند که با انجام کارهای تخصصی عملیات سازمان
را تسریع میبخشند؛ مانند نیروهای کارگزینی در یک سازمان. بخش فنی سازمان نیز افرادی هستند که با ارائه خدمات فنی، امور سازمان را تسهیل میبخشند؛ مانند کارکنان تأسیسات در یک سازمان.
محیط سازمان عبارت است از فرهنگ سازمانی که بر هر سازمان حاکم است و آن را از سازمانهای دیگر متمایز میکند. کارکنان بر اساس فرهنگ حاکم بر سازمان و باورها و ارزشهای بنیادی خود در پی تحقق اهداف سازمانند.
همانگونه که ملاحظه میشود، واحدهای سازمانی متعددی در سازمانها وجود دارد. در یک تقسیمبندی دیگر، بهطورکلی میتوان همه واحدهای سازمانی را به دو دسته اساسی تقسیم کرد: «واحدهای صفی» و «واحدهای ستادی یا پشتیبانی».
وظایف و خدمات عملیاتی یا اجرایی سازمان که در اصل، سازمان به منظور تأمین و انجام آن بهوجود آمده، در واحدهای صفی یا خطی صورت میگیرد. بنابراین واحدهای صفی بهطور مستقیم با اهداف سازمان سروکار دارند؛ مانند واحد خدمات آموزشی یا واحد امور کلاسها در یک سازمان آموزشی یا واحد انبار در یک سازمان تولیدی. سازمانها به اقتضای وظایفشان از نظر فعالیتهای صفی با یکدیگر متفاوتند.
واحدهای ستادی بهطور غیرمستقیم از طریق کمک به انجام وظایف صفی در تحقق اهداف سازمان مؤثرند. این واحدها عهدهدار خدماتی هستند که معمولا در همه سازمانها وجود دارد و قوام هر تشکیلاتی به آنهاست. این اقدامات هدف اصلی سازمان به شمار نمیآیند، بلکه به کمک آنها هدف سازمان قابل دسترس میشود؛ مانند فعالیتهای کارگزینی، طرح و برنامه، حسابداری و حراست.
فعالیتهای ستادی را میتوان توسط واحدهای صفی نیز انجام داد، ولی برای سرعت بخشیدن به کارها و اعمال کنترل بیشتر و بهبود کارآیی سیستم، این فعالیتها را در واحدهای اختصاصی که به همین منظور تشکیل میشود، انجام میدهند. امور ستادی به سه دسته تقسیم میشود:
-ستاد کل یا مرکزی: واحدهایی که در تعیین خط مشی و سیاستهای کلی به رئیس سازمان کمک میکنند و از موقعیت ممتازی برخوردارند؛ مانند دفتر طرح و برنامه و دفتر بودجه و اعتبارات.
-ستاد فنی: واحدهایی که تخصص و اطلاعاتشان در اختیار مدیران اجرایی قرار میگیرد؛ مانند دفتر برنامهریزی آموزشی و دفتر مطالعات پژوهشی.
-ستاد هماهنگکننده یا کمکی: واحدهایی که به طرحریزی سازمان و امور پشتیبانی میپردازند؛ مانند کارگزینی، حسابداری، تدارک و نگهداری اموال.
مفهوم سلسله مراتب به عنوان یکی از مفاهیم سازمان و مدیریت، بیانگر روابط رئیس و مرئوس است. سلسله مراتب را در سازمان به صورت نمودار سازمانی یا سازماننما نشان میدهند. نمودار سازمانی یا چارت، نقشه یا طرح سازمان برای بیان میزان گستردگی سازمان و نوع تقسیم وظایف در آن است. نمودار سازمانی انواعی دارد که شکل رایج آن نمودار عمودی است و در ترسیم آن توصیههای زیر مفید است:
استفاده از کادر مستطیل برای ترسیم هر واحد یا پست سازمانی؛
مهمترین واحد سازمانی در بالا ترسیم میشود؛
خطوط ترسیمی بین واحدها نشاندهنده روابط بین سازمانهاست؛
واحدهای ستادی در کنار خط فرماندهی ترسیم میشوند؛
خطوط عمودی نشاندهنده خطوط فرماندهی است.
شایان توجه است که همه ویژگیها و خصوصیات سازمانها در نمودار نشان داده نمیشود. از سوی دیگر به دلیل محدودیت در ترسیم تصویر سازمان در نمودار سازمانی باید توجه داشت که این نمودار نشاندهنده موارد زیر نیست:
تفاوت میزان مسئولیتها و اختیارات پستهای سازمانی و همسطح بودن مسئولان همرده؛
تمایز واحدهای صفی وستادی (در برخی سازمانها)؛
معیار مقایسه میزان اهمیت وشأن مقامها وپستهای سازمانی؛
مجاری ارتباطی فرعی میان واحدهای جزئی؛
مجموعه کامل روابط اصلی واحدهای سازمانی؛
سازمان غیررسمی و روابط آنها.
در برابر اینها موارد دیگری هست که در نمودار سازمانی قابل تشخیص است. این موارد با تأمل در نمودار سازمانی قابل بهرهبرداری است:
تقسیم کار، پستها وعناوین، روابط سرپرستی (رئیس ومرئوس)، رابطه گزارشدهی وگزارشگیری، بخشی از مسیرهای ارتباطی، واحدهای فرعی عمده و سطوح مدیریت.
آزمون پایانی
مفهوم سازمان را توضیح دهید.
ابعاد ساختاری سازمان را نام برده و توضیح دهید.
رابطه ابعاد محتوایی با ساختار سازمانی را بیان کنید.
تفاوت سازمان رسمی و غیررسمی را بگویید.
صف و ستاد را توضیح دهید.
نمودار سازمانی را توضیح داده و بگویید نشاندهنده چه مواردی است؟
منابع
علی رضاییان، مبانی سازمان و مدیریت ، سمت، تهران، 1376.
سیدمحمد اعرابی، طراحی ساختار سازمانی ، دفتر پژوهشهای فرهنگی، 1390.
عباس منوریان، طراحی ساختار سازمانی ، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1378.
سیدمحمد اعرابی, مجموعه مقالات مدیریت رفتار سازمانی , دفتر پژوهشهای فرهنگی، 1390.
ریچارد دفت، سیدمحمد اعرابی و علی پارسیان، تئوری سازمان وطراحی ساختار ، دفتر پژوهشهای فرهنگی، 1382.
پس از گذراندن این درس با مطالب زیر آشنا میشویم:
ویژگیهای سازمانهای مکانیکی و ارگانیکی؛
مفهوم طراحی واحدهای سازمانی و انواع آن؛
شناخت شکلهای ترکیبی واحدهای سازمانی؛
سازمانها برای دستیابی به اهداف خود نیازمند تفکیک واحدها و ایجاد شکل جدیدی از ترکیب آنها هستند. بهطورکلی سازمانها از دو نوع سازماندهی برای پاسخگویی به محیط استفاده میکنند. سازماندهی مکانیکی و ارگانیکی. متغیرهای محتوایی (اهداف، استراتژی، محیط، فنّاوری، اندازه و فرهنگ) تعیینکننده نوع ساختار ارگانیکی و مکانیکی میباشند. هریک از این دو نوع سازماندهی مزایا و معایبی دارند. سازمانها به تناسب خواست بنیانگذاران خود و وظایف و اهداف به انتخاب سازماندهی اقدام میکنند.
نظریهپردازان کلاسیک بر تعریف و تعیین دقیق روابط سازمانی اصرار میورزیدند.
ازاینرو نخستین چارتهای سازمانی متداول در مدیریت بر اساس ساختار مکانیکی بود. در ساختار مکانیکی همه فعالیتهای افراد و گروهها از قبل تعیین شده است.
ساختارهای مکانیکی دارای ویژگیهایی متعددی هستند. برخی از این ویژگیها از این قرار است:
انعطافناپذیرند و قدرت انطباقشان با محیط بسیار کم است؛
تعریف روشنی از مشاغل و پستهای سازمانی در آنها به چشم میخورد؛
دارای سلسله مراتب و خط فرماندهی آشکار و واضحی هستند؛
دارای زنجیره فرماندهی و کنترلند.
باور اصلی در ساختار کلاسیک این است که باید تعریف دقیقی از روابط سازمانی صورت بگیرد. نبود تعریف دقیق ازاینروابط موجب کاهش کارآیی شده و ابهام و سردرگمی در سازمان را در پی دارد. بنابراین باید کوشید که انجام وظایف و فعالیتهای افراد و گروههای کاری سازمان بهطور دقیق تعریف شود.
بخش قابل ملاحظهای از سازمانهای امروزی دارای ساختار مکانیکیاند. بر اساس نظریههای کلاسیک برای آنکه بتوان یک سازمان را به شیوه مکانیکی سازماندهی نمود، مراحل چهارگانه ذیل ضروری است:
تقسیم کل سازمان به چند جزء (تقسیمبندی افقی)؛
ایجاد ارتباط میان سطوح سازمانی (تقسیمبندی عمودی)؛
مرتبط ساختن سلسله مراتب سازمانی با یکدیگر (ترکیب افقی)؛
جایابی برای کارکنان و تثبیت نیروها. (1)
1) (1) . تفصیل این مراحل را در کتاب مبانی سازمان و مدیریت، تألیف دکتر رضائیان، ص302 ملاحظه فرمایید.
در برابر ساختارهای مکانیکی، ساختارهای ارگانیکی قرار دارد. امروزه سازمانهای موفق به منظور پاسخگویی به تغییرات محیطی توانایی بسیاری را بهدست آوردهاند. آنها آموختهاند که به تناسب تغییرات سریع در محیط، سازمانها باید آمادگی تعدیل ساختارهای خود را داشته باشند. مدیران توانا با استفاده از طرحهای ارگانیگی ضمن تعهد به تحقق هدفهای مهم عملکردی، به سرعت سیستم وساختارهای سازمان را منعطف میکنند.
طراحی ارگانیک برای سازمانهای دارای محیط پویا بهترین کاربرد را دارد. بنابراین سازمانهای ارگانیک را میتوان «سازمانهای انطباقپذیر» نامید. این سازمانها ویژگیهای متعددی دارند که برخی از آنها بدین شرح است:
انعطافپذیرند؛
مدیریت در آنها به صورت مشارکتی است؛
ساختار آنها از حداقل وضوح و روشنی برخوردار است؛
امکان استفاده از محیط باز را دارند.
در طرحهای ارگانیکی بر عدم تمرکز اختیارات، کاهش تعداد قوانین و رویههای رسمی، اجتناب از مقررات دستوپاگیر، کاهش میزان تقسیم کار، گسترش حیطه نظارت و هماهنگی از طریق روشهای شخصی تأکید میشود. از آنجا که در این نوع سازمانها بخش عمدهای از کارها از طریق روابط غیررسمی و میانفردی انجام میشود، این سازمانها ساخت منعطفی دارند.
با سازماندهی، وظایف، اختیارات و مسئولیتهای واحدها و پستها مشخص
شده و چگونگی ارتباط و هماهنگی بین آنها مشخص میشود. فرآیند ایجاد واحدهای سازمانی نظیر ادارهها، بخشها و شعبههای یک سازمان را «بخشبندی کردن» و «طراحی واحدهای سازمانی» مینامند. همانگونه که گفته شد، سازماندهی بر اساس مبانی مختلفی صورت میگیرد. طراحان سازمان بر اساس هریک از این مبانی میتوانند از مزایای این ساختارها استفاده نموده و معایب آن را کاهش دهند.
در طراحی واحدهای سازمانی میتوان روشهای متعددی را به عنوان مبنای تقسیمبندی سازمانی در نظر گرفت. در اینجا به معرفی این طرحها میپردازیم.
این روش از قدیمیترین روشهای سازماندهی محسوب میشود که هنوز مورد توجه بسیاری از سازمانهاست. طراحی سازمانی بر مبنای وظیفه، بهویژه در تفکیک سازمان، در سطوح عملیاتی مورد استفاده قرار میگیرد. برای سازماندهی بر مبنای وظیفه باید وظیفه اساسی یا هدف کلی سازمان به وظایف جزئیتر تقسیم شود و این تقسیمبندی تا حد معقول ادامه یابد. در ادامه دو نمودار سازمانی کلی (نمودار 1 - 8) و عملیاتی (نمودار 2 - 8) طراحی شده بر مبنای وظیفه دیده میشود.
مزایا و محدودیتهای سازماندهی بر مبنای وظیفه
سادهترین روش سازماندهی برای افزایش کارآیی واحدهای سازمانی است و در کارهای تکراری و یکنواخت بسیار مفید است؛
در این روش به توان تخصصی همه واحدها توجه میشود. بر این اساس حوزههای تخصصی شکل میگیرد؛
آموزش و ارتقای مهارت نیروی انسانی در این روش آسان و کمهزینه است؛
در این روش معمولاً واحدهای مختلف به یکدیگر وابستهاند. ازاینرو کارآیی سازمان در حد توانایی ضعیفترین واحد تقلیل مییابد؛
به دلیل وابستگی وظیفهای بین واحدها و تقسیم کار، ارزیابی کلی از کار نهایی بسیار دشوار است و مسئولیت واحدهای مختلف نسبت به یکدیگر واضح نیست؛
به دلیل آشفتگی تخصصی در واحدهای وظیفهای ممکن است نوعی تضاد یا رقابت میان واحدها به وجود آید. این امر موجب اخلال در انجام مأموریت خواهد شد.
در این شیوه، واحدهای سازمانی بر اساس انواع محصولات و خدمات سازمان طراحی و تقسیم میشوند. در این نوع طراحی - که آن را «واحدهای خودشمول» نیز مینامند - سازماندهی به گونهای است که هر واحد سازمانی مسئول انجام کلیه عملیات ساخت و تولید یک محصول معین است. به بیان دیگر، در یک سازمان خدماتی که بر مبنای محصول سازماندهی شده باشد، همه مراحل و فرآیندها تا مرحله به نتیجه رسیدن خدمت، در همان واحد انجام میشود.
بر این اساس، همه واحدهای پشتیبانی مورد نیاز، در این واحد پیشبینی شده و بهطور مستقل عمل میکنند؛ مانند یک سازمان عرصه محصولات فرهنگی که سه نوع خدمات را ارائه میکند. (نمودار 3- 8).
مزایا و محدودیتهای سازماندهی بر مبنای محصول
در این نوع سازماندهی، مسئولیتها و اختیارات مدیران عملیاتی بهطور کامل مشخص است و استقلال نسبی آنان در عملیات حفظ میشود؛
با تمرکز مدیریت در انجام امور، تلاش واحدها منجر به افزایش کارآییشان خواهد شد؛
با توجه به افزایش تعداد واحدهای تکراری در بخشهای کلان نیاز به مدیران و سرپرستان افزایش مییابد؛
امکان ارائه خدمات تخصصی به صورت متمرکز و با صرفه کاهش مییابد.
سازماندهی بر مبنای منطقه عملیات یا ناحیه جغرافیایی، برای سازمانهایی کاربرد دارد که از نظر مکانی در یک جا متمرکز نیستند و پراکندگی جغرافیایی دارند. این شیوه برای جلب مشارکت مسئولان محلی در تصمیمگیری و بهرهگیری از امکانات اقتصادی محلی مناسب است. بدین منظور اختیارات لازم به مسئولان
مناطق واگذار میشود. در این نوع سازماندهی میتوان بهطور شایستهای به سلایق و نیازهای مصرف کنندگان یا مشتریان محصولات و خدمات توجه نمود (نمودار شماره 5 - 8 و 6 - 8). شرکتهای چندملیتی که نیازمند خودمختاری نسبی در مناطق مختلفند، از این نوع طراحی سازمانی استفاده میکنند.
مزایا و معایب سازماندهی بر مبنای ناحیه جغرافیایی
در این شیوه بر مسائل و مشکلات محلی تأکید میشود؛
فرصتها، موقعیتها و منابع محلی مورد توجه قرار میگیرند؛
امکان ارائه خدمات متمرکز و با صرفه کاهش مییابد؛
کنترل امور از سوی مدیران عالی دشوار میشود.
در برخی از سازمانها به منظور پاسخگویی مناسب به نیاز مشتری، از این شیوه استفاده میشود. این نوع سازماندهی معمولاً در ردههای پایین سازمان صورت میگیرد. مؤسسات آموزشی نیز دورههای آموزشی خود را متناسب با گروههای مختلف آموزشی ارائه میکنند.(نمودار7-8)
مزایا و معایب سازماندهی بر مبنای مشتری
در این روش بر نیازها و خواستههای مشتریان تأکید میشود؛
کسب رضایت مشتریان از خدمات و محصولات دریافت شده؛
هماهنگی در تنوع خواستههای مشتریان از دشواریهای این سازمانهاست؛
تربیت و آموزش مدیران و کارکنانی که بتوانند خواستههای مشتریان را درک کنند.
برخی از فعالیتها در سازمان بر اساس زمان فعالیتها سازماندهی و دستهبندی میشود. این شیوه سازماندهی معمولاً در سطوح پایین سازمان به کار میرود. طراحی سازمانی بر مبنای زمان یا نوبتکاری، برای برنامه کاری و تعیین شیفتهای کار در طول شبانه روز کاربرد دارد. سازماندهی و تعیین نوبت کاری در بخش اورژانس بیمارستانها شیفتهای نگهبانی در مراکزوسازمانها نمونههایی از این نوع سازماندهی است.
با توجه به تغییرات سریع محیطی، سازمانها دیگر نمیتوانند با تکرار عملیات گذشته به حیات خود ادامه دهند. آنها امروزه بهطور مستمر بهدنبال بهبود و توسعه خود و در عین حال انجام سهلتر عملیاتند. با توجه به نارساییهای ساختارهای سنتی و پیچیده شدن محیط، سازمانها ناگزیر به استفاده از الگوهای ترکیبی و جدیدند.
ساختارهای سازمانها معمولاً ترکیبی از چند طراحی سازمانی را دربردارند. با توجه به اهداف، وظایف، بازار فعالیت و محیط پیرامونی، سازمانها ناچار به استفاده از حداقل دو الگوی طراحی سازمانی خواهند بود. ممکن است برخی سازمانها در سطوح بالا از شیوه طراحی وظیفهای استفاده نمایند و در سطوح پایینتر از روش طراحی ناحیه جغرافیایی یا طراحی زمانی. برخی از الگوهای ترکیبی و جدید در این بخش بررسی میشود.
سازماندهی بر مبنای پروژه یا طرح از انواع جدید ساخت سازمانی است. در سازمانهایی که هدف و مأموریت آنها را میتوان در قالب پروژهها و برنامههای مستقل اجرا کرد، این الگو مفید است (نمودار 9- 8). بر این اساس میتوان به تعداد پروژههای موجود و اساسی در سازمان، واحدهای مستقل ایجاد کرد. این واحدها دارای عوامل و امکانات لازم برای پروژههای مربوط بوده و میتوانند بدون نیاز به واحدهای دیگر، طرحها و پروژههای خود را به سرانجام برسانند.
سازماندهی ماتریسی یا خزانهای ترکیبی از تشکیلات وظیفهای با سازماندهی بر مبنای محصول (یا مشتری و یا ناحیهای) است. از ویژگیهای منحصر به فرد
این ساختار آن است که سازمان میتواند به صورت همزمان دارای دو ساختار مبتنی بر نوع محصول و نوع وظیفه باشد. بنابراین در این شکل تشکیلات، کارکنان تحت سرپرستی دوگانهاند و باید گزارش خود را به مدیران و رؤسای هر دو واحد بدهند.
در این نوع ساختار، نیروهای فعال سازمان در خزانههای تخصصی قرار میگیرند. این خزانهها که به تبع نوع فعالیتها و گستردگی سازمان تعیین میشوند، تحت نظر مدیر سازمان قرار دارند و از نظر سازماندهی تقریباً نوعی سازمان بر مبنای وظیفه شمرده میشوند. چنین ساختاری را «ساختار موقتی» نیز مینامند.
هرگاه سازمان برای اجرای برنامهای احساس نیاز کند، یک سازمان پروژهای موقت تشکیل میدهد که افراد مذکور به خزانههای خود بازمیگردند. کارکنان در خزانههای تخصصی تحت نظر مدیر سازمانند، ولی هنگام اجرای پروژهها در اختیار مدیر پروژه بوده و زیر نظر وی فعالیت میکنند.
تسهیل در هماهنگی، ارتباط بهتر، دسترسی سریع به اطلاعات، استفاده مؤثر از متخصصان، امکان استفاده از صرفهجویی و افزایش توان مقابله با تغییرات محیطی از جمله مزایای دو الگوی اخیر است.
این الگو به معنی تطبیقپذیری کارکنان و توانایی آنها برای انجام وظایف گوناگون و جابهجایی در مشاغل مختلف (به منظور پاسخگویی به تغییرات تقاضا) است. در این الگو سازمان وظیفهای ممکن است به شکل طراحی بر مبنای محصول یا ارباب رجوع عمل کند. این تغییرات ممکن است به شکلهای مختلف رخ دهد:
تغییرات بر اساس بازارمحوری و جابهجایی کارکنان در خطوط تولید و خدمات؛ مانند اینکه فردی که تاکنون در بخش تکثیر سیدی مشغول بوده است، به منظور تأمین درخواست بازار به بخش بستهبندی منتقل شود.
تغییرات بر اساس فنّاوری محور؛ در برخی شرایط نیاز به کنارگذاشتن فنّاوریهای رایج و استفاده بیشتر از مهارتهای دستی است. کارکنان باید این توانایی را داشته باشند که در صورت نیاز ابزارهای معمول را کنار گذاشته و با شیوههای سنتی کار را دنبال کنند.
تغییرات مبتنی بر سیاست و خطمشی سازمان؛ چنانکه سازمان به منظور ایجاد رابطه عاطفی بین پژوهشگران خود و مخاطبان و یا درک منصفانه مخاطبان از سوی پژوهشگران سازمان از آنان بخواهد که در غرفههای عرضه محصولات به عنوان فروشنده نقش ایفا کنند. به این ترتیب، سازمان به هدف بهبود و توسعه مهارتهای پژوهشگران خود دست مییابد.
در سازمانهایی که از این الگو بهره میبرند، مهارتها و جابهجایی کارکنان بیش از آن که بر فعالیتهای گذشته آنها مؤثر باشد، بر فعالیتهای حال و آیندهشان تأثیر میگذارد. دستیافتن به نتایج سودمند این الگو نیازمند آموزش مستمر کارکنان است؛ بهطوری که بتوانند وظایف خارج از محدوده شخصی خود را انجام دهند.
البته باید توجه داشت که در شرایط محیطی متغیر و پویا بهرهمندی از الگوهای تلفیقی و ترکیبی بسیار سودمند است. نوع فعالیت سازمان، فنّاوری، خطمشی کلی محیط، محصولات و خدمات آن نیز در انتخاب نوع ساخت و مبنای طراحی ترکیبی سازمان بسیار مؤثر است.
آزمون پایانی
ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی را با هم مقایسه کنید.
مفهوم طراحی واحدهای سازمانی را توضیح دهید.
انواع طراحی واحدهای سازمانی را توضیح داده و برای آنها نمودار ترسیم کنید.
طراحی ترکیبی واحدهای سازمانی را توضیح دهید.
منابع
علی رضاییان، مبانی سازمان و مدیریت ، سمت، تهران، 1376.
سیدمحمد اعرابی، طراحی ساختار سازمانی، دفتر پژوهشهای فرهنگی، 1390.
عباس منوریان، طراحی ساختار سازمانی ، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1378.
سیدمحمد اعرابی, مجموعه مقالات مدیریت رفتار سازمانی , دفتر پژوهشهای فرهنگی، 1390.
پارکینسون، سیریل نورثکوت، اندیشههای بزرگ در مدیریت، مترجم رستم جی، بانک مرکزی ج. ا. ا.، 1369.
پس از گذراندن این درس با مطالب زیر آشنا میشویم:
آشنایی با سازمانهای عصر اطلاعات و سازمانهای مجازی؛
آشنایی با ضوابط ساختار سازمانی؛
شناخت عناوین و ضوابط واحدهای سازمانی.
توسعه فنّاوریهای ارتباطات، امروزه جابهجایی و انتقال اطلاعات را بسیار سهل کرده و تسریع بخشیده است. سازمانها در گذشته برای انجام وظایف خود نیازمند تعامل و ارتباط فیزیکی و محسوس با واحدهای خود بودند؛ اما امروزه با جهانی شدن خطوط اینترنت و بهرهمندی سازمانها از تجهیزات پیشرفته ارتباطی، سامانههای برگزاری کنفرانس از راه دور، انتقال نامه با پست الکترونیکی، دوربینهای مداربسته، تالار گفتوگو (چَت)، موتورهای جستجوگر و... اداره سازمانها در حال دگرگونی شدیدی است.
شکلهای نو در اداره سازمانها به اتکای فنّاوریهای ارتباطاتی در راه است.
در شکلهای جدید، سازمانها بر اساس میزان بهرهمندی از این امکانات به کاهش فضای فیزیکی پرداختهاند.
یکی از صاحبنظران سازمان با بررسی سازمانهای عصر اطلاعات ده راهبرد را برای این سازمانها برمیشمرد. این موارد بهگونهای برای سازمانهای امروزی مهم است که غفلت از آنها بقا و آینده این سازمانها را تهدید میکند. راهبردهای دهگانه سازمانهای امروزی عبارتند از:
حرکت از جامعه صنعتی به جامعه اطلاعاتی؛
حرکت از فنّاوری نیروافزا به فنّاوری دانشافزا؛
حرکت از اقتصاد ملی به اقتصاد جهانی؛
حرکت از تمرکز به عدم تمرکز؛
حرکت از برنامهریزی کوتاهمدت به برنامهریزی بلندمدت؛
حرکت از کمیت به کیفیت؛...
حرکت از کمک نهادها به خودیاری؛
حرکت از دموکراسی نمایندهای به دموکراسی مشارکتی؛
حرکت از ساختار سلسله مراتبی به نظام شبکهای؛
حرکت از این و آن به چند انتخابی.
سازمانهای عصر اطلاعات نیازمند ساختارهای امروزیاند. سازمانهای مجازی سازمانهایی هستند که به خودی خود وجود خارجی ندارند، بلکه وجود آنها به دیگر سازمانها بستگی دارد. این سازمانها با تولید کالا و ارائه خدمات ارزشمند و بدون استفاده از دارایی ثابت فراوان امروزه بسیار رایج شده است.
پیشبینی میشود که در آینده نزدیک بیشتر سازمانها به شکل مجازی در جامعه حضور پیدا کنند.
این سازمانها را از آن رو مجازی مینامند که مرز مشخصی ندارند؛ یعنی در عین واقعی بودن، غیرواقعی هستند و در فضای مجازی فعالیت میکنند؛ همانند شرکتهای خدماتی که با تبلیغات و ارائه شماره تلفن، پست الکترونیکی و آدرس سایت، آمادگی خود را برای فروش کالا یا انجام خدمات و تعمیرات اعلام میکنند و در عرصه این امور هم فعالند، اما به صورت مشخص دارای دفتر و اداره گسترده نیستند.
بر اساس ماده 37 قانون مدیریت خدمات کشوری، همه سازمانها موظفند به منظور بهبود کیفیت و کمیت خدمت به مردم اقداماتی را در جهت استفاده از سازمانهای مجازی انجام دهند. این اقدامات شامل اطلاع رسانی الکترونیکی، ارائه فرمهای مورد نیاز از طریق رسانههای الکترونیکی و ارائه خدمات به شیوه الکترونیکی میشود؛ به گونهای که منجر به عدم مراجعه حضوری مردم به سازمانها گردیده و آنها را با سازمانهای مجازی مواجه کند. سازمانهای مجازی به عنوان مدلی ایدهآل دارای ویژگیهای زیر است:
تبدیل پروندههای کاغذی به اسناد الکترونیکی؛
جایگزینی ارتباطات رودررو با ارتباطات رایانهای و مجازی؛
حاکمیت نظام اطلاعات بر نظام روابط انسانی و سازمانی؛
دشواری تعیین مرز سازمان نسبت به فعالیتها، ارباب رجوع، عرضهکنندگان مواد اولیه و حتی رقبا؛
غیرمتمرکز بودن از نظر مکان؛
استفاده مفرط از فنّاوریهای ارتباطاتی تا حد تقلیل بیش از حد روابط انسانی.
سازمانها امروزه با توجه به تحولات فنّاوری در حال تبدیل به سازمانهای مجازیاند. بدیهی است که سازمانهای مجازی در یک پیوستار قرار دارند. برخی سازمانها بعضی از فعالیتهای خود را به صورت مجازی انجام میدهند و در سوی دیگر پیوستار، سازمانهایی یافت میشوند که همه فعالیتشان آنان به صورت مجازی صورت میگیرد.
سازمانهای مجازی به شکلهای مختلفی تاکنون بروز نموده است.
(1) فعالیتهای بنیادی و راهبردی در سازمانهای پارندی (سازمانهای با واحد مستقل) معین شده و آنها را به واحدهای بیرونی محول میکنند. بدین ترتیب هزینههای سازمان کاهش یافته و برای مدیریت این امکان فراهم میشود که منابع خود را در فعالیتهای اصلی صرف کند و امور جزئی و کم اهمیت را به واحدهای خارجی واگذارد؛ نظیر شرکتهای قراردادی که عهدهدار امور نقلیه یا نظافت در سازمانند.
(2) سازمان شبکهای سازمان مرکزی کوچکی است که برای وظایف حیاتی خود به سازمانهای دیگر وابسته است. در این سازمانها بر اساس قرارداد، همه فعالیتهای اصلی و فرعی به سازمانهای خارج واگذار شده و تنها مرکزیت هماهنگی برعهده خود آنهاست. به بیان دیگر سازمان شبکهای مجموعهای از سازمانهاست که دارای مرزهای منعطف، استقلال کاری بسیار و برنامه ریزی استراتژیک بوده و در آنها چندین هدف مورد توجه است. در چنین سازمانهایی قدرت رقابت افزایش مییابد.
(1) سازمان بدون مرز به اطلاعات، ایده ها، منابع و انرژی اجازه میدهد که در سرتاسر سازمان جریان یابند. البته بدون مرز شدن به معنی حذف همه مرزها نیست؛ زیرا وجود مرزها برای شکل دادن به سازمان ضروری است؛ بلکه مسئله نفوذپذیرتر کردن مرزهاست. به بیان دیگر، اگر در سازمان هر کارمندی بتواند در برخورد با مسائل رأساً به هر اقدامی دست بزند، آنگاه سازمان بدون مرز طراحی شده است. در این ساختار، افراد و گروههای مختلف در سازمانها و رشتههای گوناگون فعالیت میکنند. در این سازمان استعدادها و توانمندیهای اعضای بیرونی و درونی برای نیل به هدفهای ازپیشتعیینشده پرورش مییابد، روحیه همکاری تقویت و پاسخگویی به نیازهای محیطی سریعتر میسر میشود. در مقابل، اعتماد میان افراد تقلیل مییابد، کار رهبری با مشکل همراه است و هماهنگی با دشواری روبهرو میشود. کارکردن در منزل از انواع سازمانهای بدون مرز میباشد.
نگاره 1 - 9 مقایسه ساختارسازمانهای قدیمی وجدید
1) (1) Barrier Free Organization.
سازمانهای مجازی با بهرهمندی از فنّاوری ارتباطات و اطلاعات، منافع فراوانی را برای جامعه در پی داشته است. به برخی از این مزایا توجه میکنیم:
سرعت بالا در پاسخ به نیازهای مشتریان و انطباق با تغییرات محیطی؛
انعطافپذیری فوق العاده در انجام خدمات و تولیدات؛
کاهش هزینهها از طریق کاهش کاغذبازی، دوبارهکاری، تردد کارکنان و هزینههای پرسنلی؛
کیفیت و تسهیلات بیشتر برای مشتریان و امکان دریافت خدمات در هر زمان؛
بهبود شاخص بهرهوری در مقیاس فردی، سازمانی و اجتماعی؛
استقلال بیشتر کارکنان در انجام امور؛
حذف موضوع فاصله یا مکان در انجام امور، همکاریها، جلسات و کنفرانس ها؛
امکان انجام کارهای بزرگ برای شرکتهای کوچک.
در کنار این مزایا باید طراحان سازمان به معایب سازمانهای مجازی نیز توجه داشته باشند تا بتوانند سازمانهایی با توانمندی مناسب طراحی کنند.
نقص و کمبود تعامل رودررو میتواند منجر به کاهش اعتماد و صداقت در سازمان شود همچنین مسئولیتپذیری و وفاداری کارکنان را کاهش دهد؛
از میزان کنترل مدیر بر عناصر کلیدی در سازمان کاسته میشود؛
اگر تیمها و گروههای کاری و تشکیلدهنده سازمان مجازی ازکشورهای مختلف با فرهنگهای متفاوت باشند، ممکن است تعارضات فرهنگی و اجتماعی
بهدلیل تفاوت در زبان، فرهنگ، نژاد، دین و ... بهوجود آید؛
کاهش تحرک و فعالیت فیزیکی کارکنان منجر به مشکلات جسمی و روانی در آنان میشود؛
به دلیل وابستگی بیش از حد سازمانهای مجازی به فنّاوری و تجهیزات ارتباطی، هرگونه اختلال و نارسایی در شبکه ارتباطی از جمله ویروسها و هک سایت سازمان میتواند فعالیت این سازمانها را کاملا مختل کند.
به منظور وحدت رویه و هماهنگی بین سازمانها ضروری است که مفاهیم به کار رفته در طراحی ساختار سازمانها از عناوین و مقررات واحد پیروی کند. بر این اساس، قانون مدیریت خدمات کشوری در فصل چهارم به موضوع ساختار سازمانی پرداخته است. در این فصل همه دستگاههای اجرائی مکلف شدهاند که سازماندهی، طراحی و تنظیم تشکیلات خود را متناسب با ویژگیهای مربوط در چهارچوب الگوها، ضوابط و شاخصهای ازپیش طراحی شده انجام دهند.
به منظور تحقق چشمانداز بیست ساله جمهوری اسلامی ایران (افق 1404) چهار برنامه پنجساله در نظر گرفته شده است. در هریک از برنامههای پنجساله از سوی مقام معظم رهبری سیاستهای کلی نظام اداری مشخص شده و به دستگاههای اجرایی ابلاغ میگردد. به برخی از این سیاستها - که راهگشای طراحی سازمانی مناسب است - اشاره میشود: (1)
1) (1) . سیاستهای کلی نظام اداری، ابلاغ شده از سوی مقام معظم رهبری در مورخ 1389/1/14.
انعطافپذیری و عدم تمرکز اداری و سازمانی با رویکرد افزایش اثربخشی، سرعت و کیفیت خدمات کشوری؛
توسعه نظام اداری الکترونیک و فراهم آوردن الزامات آن به منظور ارائه مطلوب خدمات عمومی؛
دانشبنیان کردن نظام اداری از طریق بهکارگیری اصول مدیریت دانش و یکپارچه سازی اطلاعات، با ابتنا بر ارزشهای اسلامی؛
ارتقای سلامت نظام اداری و رشد ارزشهای اخلاقی در آن از طریق اصلاح فرآیندهای قانونی و اداری، بهرهگیری از امکانات فرهنگی و بهکارگیری نظام موثر پیشگیری و برخورد با تخلفات.
اکنون به منظور بررسی ضوابط و مقررات طراحی سازمانی ابتدا مفاهیم بهکاررفته در طراحی سازمان تعریف میشود تا بتوان درک مشترکی از این مفاهیم را در اختیار داشت. بر اساس محتوای فصل اول قانون مدیریت خدمات کشوری عناوین رسمی برخی از تشکیلات و سازمانها معین شده است؛ مانند وزارتخانه، مؤسسه دولتی، مؤسسه غیردولتی و شرکت دولتی.
وزارتخانه: واحد سازمانی مشخصی است که تحقق یک یا چند هدف از اهداف دولت را برعهدهدارد و به موجب قانون ایجاد شده یا میشود و توسط وزیر اداره میگردد.
مؤسسه دولتی: عبارت است از واحد سازمانی مشخص که به موجب قانون ایجاد شده یا میشود و با داشتن استقلال حقوقی، بخشی از وظایف و امور برعهده یکی از قوای سهگانه و سایر مراجع قانونی را انجام میدهد.
مؤسسه یا نهاد عمومی غیردولتی : واحد سازمانی مشخصی است که دارای استقلال حقوقیاست و با تصویب مجلس شورای اسلامی ایجاد شده یا میشود
و بیش از پنجاه درصد (50%) بودجه سالانه آن از محل منابع غیردولتی تأمین میگردد و عهدهدار وظایف و خدمات دارای جنبه عمومی است.
شرکت دولتی : بنگاهی اقتصادی است که به موجب قانون برای انجام قسمتی از تصدیهای دولت ایجاد شده و بیش از پنجاه درصد سرمایه و سهام آن متعلق به دولت است.
چنانکه گفته شد، دولت به منظور نظام بخشیدن به تشکیلات وزارتخانهها و سازمانها و ایجاد هماهنگی در ساختار سازمانی آنها ضوابط ساختار سازمانی را تعیین و ابلاغ مینماید. در اینجا واژههای کلیدی مربوط به آن تعریف میشود.
این ضوابط عبارت است از معیارهایی که چگونگی توزیع وظایف، تعداد سطوح و شمار واحدهای سازمانی را تعیین میکند.
گویای روابط میان واحدهای سازمانی است که حدود اختیارات، سلسله مراتب، سطوح فرماندهی و نحوه تقسیم و توزیع وظایف میان آنها را نشان میدهد و شامل شرح وظایف، نمودار سازمانی و پستهای سازمانی است.
عبارت است از هریک از مقاطع تشکیلدهنده سلسله مراتب سازمانی که جزء رده فرماندهی و مدیریتی قرار میگیرد. بر اساس ماده 29 قانون مدیریت خدمات کشوری، به منظور کوتاه کردن مراحل انجام کار و سلسله مراتب اداری، سطوح عمودی مدیریتی در دستگاههای اجرائی ملی و استانی با احتساب بالاترین مقام
اجرائی در هر واحد سازمانی به قرار ذیل است:
وزارتخانهها و مؤسسات دولتی: حداکثر در چهار سطح.
واحدهای استانی: حداکثر در سه سطح.
واحدهای شهرستانی، مناطق و نواحی همتراز: حداکثر در دو سطح.
سایر واحدهای تقسیمات کشوری: یک سطح.
اجزای ساختار سازمانی است که در قالب یکی از انواع تشکلهای سازمانی: معاونت، اداره کل، دفتر، مدیریت، اداره و... عهدهدار انجام وظایف متجانس و مرتبط با اهداف دستگاه اصلی میباشد.
واحدی است که از نظر سیاستها و خط مشیها و نیز امور اداری، مالی و تشکیلاتی تابع سازمان اصلی میباشد. واحدهای سازمانی همچون «معاونت» و «مدیریت» دارای واحد تابعهاند؛ چنانکه «اداره» یا «گروه» فاقد واحد تابعه میباشند. (1)به بیان دیگر اینگونه واحدها آخرین سطح سازمانیاند.
بالاترین مقام در وزارتخانه، «وزارت» و در سازمانها با عنوان نامیده میشود. فرد عهدهدار این منصب «وزیر» یا «رئیس» خوانده میشود.
1) (1) . این موضوع در ادامه این درس بهتفصیل خواهد آمد.
در سازمانها برخی از فعالیتها تحت نظر بالاترین مقام سازمان صورت میگیرد. این فعالیتها عبارتند از: روابط عمومی، حراست، گزینش، ارزیابی عملکرد، بازرسی و پاسخگویی به شکایات و اموری که طبق قوانین، اداره آنها لزوماً زیر نظر بالاترین مقام سازمان انجام میشود. بدیهی است که رئیس سازمان میتواند برخی از امور تحت نظر خود را حسب مورد به معاونتها محول کند.
دومین رده در سازمانها «معاونت» است. ممکن است برخی سازمانها به دلیل کوچکی حجم این پست را نداشته باشند. فرد عهدهدار این منصب «معاون» نامیده میشود؛ مانند معاونت آموزش یا معاونت پژوهش در دانشگاه. هر معاونت حداقل چهار واحد سازمانی در سطح دفتر، اداره کل و یا مرکز را در زیرمجموعه خود خواهد داشت.
سومین رده در سازمان عنوان «اداره کل» است. این اداره عهدهدار بخشی از وظایف متجانس معاونت میباشد و وجه غالب وظایف آن اجرایی است. در رأس آن «مدیرکل» قرار میگیرد. برای مثال: «اداره کل امور اداری» عهدهدار وظایفی نظیر کارگزینی، استخدام، آموزش کارکنان، حقوق و مزایا و رفاه میباشد.
هر اداره کل با رعایت ضوابط زیر تشکیل میشود:
با دستکم چهار اداره شکل میگیرد.
درصورتیکه بیش از چهار اداره داشته باشد، برای آن پست «معاون» نیز پیشبینی میشود.
دفتر نیز سومین سطح سازمانی است که عهدهدار بخشی از وظایف متجانس معاونت میباشد و وجه غالب وظایف آن مطالعاتی، آموزشی یا تحقیقاتی است. (1)در رأس آن «مدیرکل» قرار میگیرد.
هر دفتر با دستکم سه گروه تشکیل میشود. پستهای سازمانی در دفتر باید حداقل شامل 70 پست کارشناسی باشد. درصورتیکه در دفتر از عنوان گروه استفاده نشود، میتوان به تناسب حجم پستهای سازمانی، پست معاون پیشبینی نمود.
مدیریت نیز سومین سطح سازمانی است که بخشی از وظایف معاونت را در زمینه فعالیتهای مطالعاتی، تحقیقاتی و اجرایی بهعهدهدارد و در مقایسه با «دفتر» و «اداره کل» از نظر اندازه و حجم فعالیت در حد نازلتری است. در رأس آن «مدیر» قرار میگیرد. درصورتیکه واحد سازمانی دارای وظایفی باشد که از نظر حجم در سطح دفتر یا اداره کل قابل سازماندهی نباشد، این وظایف را میتوان در سطح مدیریت سازماندهی کرد.
هر مدیریت با حداقل سه اداره یا گروه تشکیل میشود. برای ایجاد مدیریت
1) (1) . گفتنی است که عنوان «دفتر» دو کاربرد دارد: گاهی به جایگاهی اطلاق میشود که به رتق و فتق امور، تنظیم وقت رئیس، پیگیری مکاتبات، تنظیم وقت کاری، تهیه برنامه کاری، ثبت نامههای دریافتی و ارسالی و... میپردازد و متصدی آن را مسئول یا منشی دفتر میگویند؛ کاربرد دیگر آن جایگاهی است که در رأس آن مدیر قرار دارد و فعالیتهای مطالعاتی و تحقیقاتی انجام میدهد. در اینجا اصطلاح اول مورد نظر نیست.
الزاماً وجود اداره و گروه ضروری نیست، بلکه لازم است به تعداد موارد، این دو پست سازمانی پیشبینی شود. در صورت نبود اداره یا گروه در مدیریت میتوان پست معاون پیشبینی نمود.
چهارمین سطح سازمانی است که عهدهدار چند وظیفه از وظایف «اداره کل» و یا «مدیریت» میباشد. وجه غالب وظایف «اداره» اجرایی است. اداره فاقد «واحد تابعه» است و در رأس آن «رئیس» قرار میگیرد. هر اداره دستکم دارای هفت پست سازمانی خواهد بود که حداقل چهار پست آن باید کارشناسی باشد. البته اداراتی که غالب فعالیت آنها اجرائی است - مانند امور پشتیبانی مشتمل بر اداری، مالی وخدماتی- بر اساس تعداد و تنوع فعالیتها نیازمند دستکم پانزده پست سازمانی خواهند بود.
چهارمین سطح سازمانی است که عهدهدار چند وظیفه از وظایف «دفتر» یا «مدیریت» میباشد. ماهیت وظایف «گروه» مطالعاتی و تحقیقاتی است. گروه فاقد «واحد تابعه» است و در رأس آن «رئیس گروه» قرار دارد. هرگروه با حداقل پنج پست سازمانی تشکیل میشود.
ممکن است یک سازمان به تناسب حجم فعالیتهای خود برخی از این عناوین را به کار گیرد (نمودار 1 - 9)؛ مثلا در دو یا سه سطح سازماندهی شود؛ اما به مرور زمان بر اثر رشد و گسترش سازمان سطوح بیشتری را در سازماندهی جای دهد. رده بندی سطوح سازمانی در نمودار زیر نشان داده شده است.
نوعی تشکل سازمانی است که وظایفی در زمینههای تحقیقاتی، مطالعاتی، فرهنگی و آموزشی به عهدهدارد. مرکز در مقایسه با سایر واحدهای سازمانی از اختیارات بیشتری برخوردار است. مراکز در رده معاونتها یا ادارات کل در حاشیه سازمانها شکل میگیرند.
در ساختار داخلی مرکز متناسب با نوع وظایف آن، گروه یا اداره پیشبینی میشود. شمار گروهها یا ادارات همهجا تشکیلدهنده مرکز به تناسب حجم فعالیت خواهد بود. تعداد معاونان مرکز بر اساس نوع وظایف، برابر تعداد مشخص شده برای دفتر و اداره کل میباشد.
مرکز از نظر ارتباط با سازمان اصلی دو گونه است:
الف) مرکز تابعه: سازمانی است که برای انجام اموری مشخص پدید آمده و آزادی عملش محدود است و استقلال مالی کامل ندارد. امور اداری اینگونه مراکز در سازمان اصلی انجام میشود.
ب) مرکز وابسته: سازمانی است که از استقلال مالی و اداری ویژهای برخوردار
است و دارای آزادی عمل بیشتری است. این مراکز اغلب اساسنامه مستقل و مشخصی دارند. به چنین مرکزی «سازمان مستقل» نیز میگویند.
به منظور همفکری و مساعدت با وزرا و معاونان دستگاهها (اولین و دومین سطح سازمانی) در اداره واحدها پست مشاور برای سطوح یادشده قابل پیشبینی است. ضوابط و تعداد مشاوران به تناسب پستهای سازمانی درذیل ماده 29 قانون مدیریت خدمات کشوری مورد توجه قانونگذار بوده است.
آزمون پایانی
سازمانهای متناسب با عصر اطلاعات را تشریح کنید.
انواع سازمانهای مجازی را توضیح داده و برای هریک مثال بزنید.
مفاهیم اساسی در ضوابط ساختار سازمانی را تعریف کنید.
مرکز را تعریف کرده و انواع آن را توضیح دهید.
منابع
1....عباس منوریان، طراحی ساختار سازمانی ، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1378.
2....پارکینسون، سیریل نورثکوت، اندیشههای بزرگ در مدیریت ، مترجم: رستم جی، بانک مرکزی ج. ا. ا.، 1369.
3....قانون مدیریت خدمات کشوری مصوب مجلس شورای اسلامی، 1386.
4....ضوابط ساختار سازمانی دستگاههای دولتی، 1382.
پس از گذراندن این درس با مطالب زیر آشنا میشویم:
آشنایی با دیرینهشناسی قانون کار در جهان و ایران؛
نظریههای اساسی مطرح در روابط کار؛
منابع قانون کار در جمهوری اسلامی ایران؛
کلیات مطرح شده در قانون کار جمهوری اسلامی ایران.
مقدمه
کار قسمت اعظم زندگی انسانها را دربرگرفته است و نماد ارزشهای شخصی تلقی میشود. انسان از طریق کارکردن نه تنها نیازهای مادی خود را برطرف میسازد، بلکه برای ارضای نیازهای روانی خود از طریق گروه و جامعه نیز تلاش میکند. ازاینرو است که کار مظهر موقعیت اجتماعی و اقتصادی انسانها بوده و موجب تبلور استعدادهای درونی است. همچنین با کار اسباب توسعه جوامع و پیشرفت فنّاوری فراهم میشود. از سوی دیگر، افراد با انجام کار در سازمانها نمونه بارزی از همکاری اجتماعی را نشان و توان تعامل خود را ارتقا میدهند.
وقتی که حداقل دو فرد در کنار هم قرار میگیرند و درصددند با مشارکت
تولید یا خدمتی را ارائه کنند، به منظور بهبود روابط کار و پرهیز از هرگونه تنش نیازمند تنظیم روابط بین خود هستند. جوامع مختلف به تناسب فرهنگ خود درپی ارائه راهکارهایی برای بهبود این روابطند.
فرهنگ اسلامی، به تناسب آموزههایش، با تبیین واقعیت جهان و تأکید بر ساحت روحی انسان و تداوم زندگی دنیا در سرای آخرت، شکل ارزشمندی از روابط افراد را ارائه نموده است. در این فرهنگ با پرهیز از نگاه مادی صِرف به کار، تلاش برای تأمین کسب روزی حلال از اجر معنوی نزد خداوند برخوردار میباشد. (1)
آموزههای اسلامی با ارائه توصیههای اخلاقی به بهبود روابط افراد با یکدیگر اهمیت دادهاند. مسلمانان با عمل به این آموزهها و در چارچوب فرهنگ هر جامعه، مجموعهای از هنجارهای اجتماعی و قواعد اخلاقی را شکل دادهاند. قواعد حقوقی نیز برای نظم بخشیدن به این روابط و ایجاد ضمانت اجرایی لازم، زمینه مناسبی برای تحقق نظم اجتماعی به وجود آوردهاند.
در عصر صنعتی (حدود سال 1760م) با رواج به کارگیری «ماشین» در تولید، مفهوم «کارخانه» در زندگی بشر پا به عرصه ظهور گذاشت. تأسیس کارخانه و برقراری نظام تولیدی مبتنی بر آن و لزوم تجمع شمار فراوانی کارگر در یک
1) (1) . وقتی رسول خدا(صلی الله علیه و آله) از غزوه تبوک برگشتند، سعد انصاری به استقبال ایشان رفت و پیامبر با او مصافحه کرد و چون دست در دست سعد گذاشت، فرمود: «این زبری چیست که در دستهای توست»؟ عرض کرد: «یا رسول الله! با بیل و کلنگ کار میکنم و برای خانوادهام روزی فراهم مینمایم». رسول خدا(صلی الله علیه و آله) دست سعد را بوسید و فرمود: «این دستی است که حرارت آتش دوزخ به آن نرسد». اسدالغابه، ج 2، ص 269.
مکان، نیاز به ایجاد نظام جدیدی داشت تا بر پایه قواعد حقوقی در زمینه روابط کار بتوان سازش میان کارگر و کارفرما را میسر کرد. آنگونه که تاریخ میگوید، اعتراضهای کارگری به اجحاف حقوق از سوی مالکان صنایع مدتها طول کشید. این امر که منجر به اختلال روند اقتصادی و برهم خوردن نظم اجتماعی شد، دولتها را واداشت که با مداخله قانونی، به تعیین روابط کار و وضع قوانین آن دست بزنند. بر این اساس، از حدود یک قرن بعد، سه نهاد اساسی در بازار کار- یعنی نهادهای کارگری، نهادهای کارفرمایی و نهاد دولت- به سمت تدوین قوانین کار و بهبود روابط آن حرکت کردند.
آری، انقلاب صنعتی منشأ سه تغییر اساسی در فضای کار شد. نخست آن که جمعیت کشاورز شاغل در مزرعه به سوی کارخانهها روان شدند و تمرکز جمعیت در شهرها چشمگیر شد.
دومین دگرگونی این که با توجه به ناچیزی دستمزدها و پرهزینه بودن شهرنشینی، کار منحصر به مرد خانه نشود و برای تأمین معاش، زنان و کودکان نیز به صحنه کار وارد شوند. سادهشدن کار بر اساس اصل تقسیم کار، زمینه را برای ورود افراد غیرمتخصص به بازار کار هموار کرده بود.
سومین دگرگونی این بود که به دلیل نوسان گسترده در بازار کار، بیکاری کارگران در مقاطع مختلف به صورت یک معضل اجتماعی، ناهنجاریهای گستردهای را پیشرو داشت. نبود تأمین شغلی کارگران و ستم وارد شده به این قشر، آینده تاریکی را برای خانوادههای کارگری تصویر میکرد. این موضوع به شکلگیری روابط خصمانه بین کارگر و کارفرما منتهی شد. فقدان قانون حمایتی از کارگران - که برای تأمین زندگی سرمایهای جز توان بدنی نداشتند - به یک چالش بزرگ اجتماعی بدل گشت.
این دگرگونیها دولتها را واداشت که با وضع قوانین به تنظیم روابط کار بپردازند. نخستین گامها در این زمینه وضع قانون درباره کار کودکان بود. منع کارفرمایان از بهکارگیری کودکان در برخی مشاغل، محدود کردن ساعت کار آنان و ممنوعیت کار شبانه ایشان مواردی از این قانون بود. در پی آن قانونگذار به حمایت از کارگران زن پرداخت. وضع قانون در مورد محدودیت ساعت کار زنان، تعطیلات اجباری هفتگی و مرخصی سالانه از این قبیل بود. از نیمه دوم قرن نوزدهم کمکم قوانین به سمت حمایت از همه کارگران (کودکان، زنان و مردان) حرکت کرد. این موضوع در کشورهای مختلف به مرور مورد توجه قرار گرفت.
شکلگیری و تکامل روابط کار در دورانهای مختلف افزون بر اثرپذیری از تحولات اجتماعی، تحت تأثیر دیدگاه اندیشمندان این حوزه نیز بوده است. اکنون مناسب است به منظور آشنایی با این دیدگاهها مروری اجمالی بر نظریههای مطرح در روابط کار صورت گیرد. منظور از این روابط «چگونگی تنظیم روابط کارگر و کارفرما و روابط کارکنان و مدیریتاست». این روابط از هنگام ورود افراد به سازمان شروع و تا جدا شدن و حتی پس از جدایی آنها از آنجا مورد توجه است. چنانکه گفته شد، دولت به عنوان بازیگر فعال و یکی از نهادهای اصلی روابط کار، بر اساس قانون، در روابط دو نهاد دیگر، یعنی کارگر و کارفرما دخالت داشته، درصدد اصلاح و بهبود آن است. بنابراین در عرصه سازمانها چگونگی تنظیم روابط سه جانبه کارگر، کارفرما و دولت از مسائل مهم فعالیتهای کسب و کار است.
موضوع روابط کار به دلیل اهمیت آن از دیرباز مورد توجه اندیشمندان مدیریت بوده و تئوریهای متعددی در این زمینه مطرح شده است. بر مبنای این
تئوریها قوانین گوناگونی در کشورها برای تنظیم این روابط طراحی شده است. (1)در این بخش بهطور اجمالی چند نظریه بنیادی بیان میشود.
تئوری تعارض یا تضاد طبیعی بر این باور است که بهطور طبیعی میان کارگر و کارفرما تضاد حاکم است. زیرا هریک از این دو گروه خواهان بهدست آوردن منافع شخصیاند. نظام روابط کار درصدد کاهش این تضادهاست، ولی این تضاد از بین نخواهد رفت. از این رو راه حلهای ارائه شده در این نظریه بیشتر به منظور تبیین تضادها است و از این طریق سعی در کاهش و مهار آثار تضاد دارد.
نظریه وحدتگرا یا همزیستی بر این دیدگاه اصرار میورزد که کارگر و کارفرما باید به این باور برسند که هر دو اعضای یک تیمند و برای دستیابی به هدف نیازمند یکدیگرند. هریک باید نقش خود را در انجام کار بهخوبی ایفا کرده و سهم خویش را از نتیجه حاصل دریافت دارد. اختلافات پدید آمده بین کارگر و کارفرما نیز ناشی از سوء ارتباط طرفین است و ریشه بنیادی ندارد. پیروان این نظریه معتقدند در صورت تعریف روابط کارگر و کارفرما بهطور روشن و مشخص میتوان از تضاد جلوگیری کرد.
بر اساس این نظریه، روابط کار مانند هر نظام یا سیستم دیگر دارای چهار
1) (1) . برای آشنایی با تئوریهای روابط کار به کتب مربوط مراجعه شود؛ مانند: روابط صنعتی تألیف شمس السادات زاهدی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار از ناصر میرسپاسی.
عنصر اصلی است. درونداد آن، یعنی خواستههای طرفین ذینفع، فشارهای محیط سیاسی و ایدئولوژیکی؛ فرآیند این سیستم، مذاکره، توافق و تنظیم مقررات است؛ برونداد نیز قوانین کار است. و بازخورد آن عکس العمل محیط نسبت به عملکرد قوانین حاکم بر روابط کار است.
نظریه نقش یا احترام اجتماعی - که امروزه در اکثر کشورها از آن به عنوان نظریه غالب یاد میکنند - بر این باور است که روح جمعی (اجتماع) تعیینکننده روابط بین طرفین است. کارفرما و نمایندگان کارگران در تعامل با یکدیگر تحت تأثیر تمایلات شخصی و روابط عاطفی قرار گرفته و نوعی رابطه را تدوین میکنند. ازاینرو باید شرایطی را پدید آورد که میان کارگر و کارفرما اصول و ضوابط مسالمتآمیز حاکم شود. در پی آن، روح جمعی به صورت قانون و روابط کار نمود یافته و روابط کار نهادینه میشود.
بر اساس اسناد موجود، در دوران معاصر، نخستین متنی که در ارتباط با مسائل گروهی از کارگران صادر شده، فرمان والی ایالت کرمان و سیستان و بلوچستان درباره حمایت از کارگران قالی بافی است. این فرمان صادرشده در سال 1302 شمسی مقرر داشته است:
برای کارگران کارگاههای قالی بافی ساعتهای کار به هشت ساعت در روز محدود میشود؛
روز جمعه و ایام تعطیل رسمی را کارگران تعطیل داشته، ولی مزد آن را برابر یک روز کار دریافت میکنند؛
پسران کمتر از هشت سال و دختران کمتر از ده سال در این کارگاهها به کار گمارده نشوند؛
کارگاهها در زیرزمین یا اتاقهای نمناک و مرطوب احداث نشود. کارگاه دارای دریچهای رو به آفتاب باشد تا نور خورشید از آنجا به درون بتابد؛
کارفرما کارگر بیمار را به کار نگمارد. رئیس بهداری یا مأمور بهداشت شهرداری همه ماهه از کارگاه بازدید کند.
همچنین با رشد صنعت راهسازی در ایران، قوانینی باعنوان «نظام نامه» درباره ساعات کار، تعطیلات و ایجاد صندوق حمایت از این کارگران در سال 1315 تدوین شد. به مرور در سالهای بعد و در صنایع دیگر تدوین این قوانین روبه رشد نهاد تا اینکه در سال 1325 همزمان با تشکیل وزارت کار، اولین قانون کار ایران تدوین و تصویب گردید. قانون کار طی دهههای بعد به تناسب تحولات اجتماعی و رواج دیدگاههای روابط کار در سطح کشور و بین الملل دستخوش تغییر و اصلاحاتی شد.
پس از انقلاب اسلامی تلاش گستردهای برای اصلاح قانون کار متناسب با فقه و ارزشهای اسلامی صورت گرفت. تدوین چنین قانونی در دولت و مجلس شورای اسلامی بیش از یک دهه به طول انجامید. پس از بحثهای طولانی بین دولت، مجلس و مجمع تشخیص مصلحت نظام سرانجام در سال 1369 این قانون به تصویب رسید و لازم الاجرا شد.
همه مقررات و قواعد تعیینکننده روابط میان کارگر و کارفرما منابع حقوق کار محسوب میشود. این منابع را به دو دسته داخلی و خارجی میتوان تقسیم
نمود. منابع داخلی حقوق کار مهمترین زیربنای این حقوق شمرده میشوند. این منابع، قواعد و مقررات حاکم بر روابط کارگر و کارفرما در یک کشور است و از مقررات بین المللی ناشی نشده است.
منابع خارجی یا بین المللی حقوق کار، مجموعه مقرراتی است که گرچه منشأ آرا نیست، اما در پدیدارشدن و رشد قواعد و مقررات حقوق کارنقش دارد؛ مانند معیارهای بین المللی حقوق کار و نظریههای علمای حقوق. این منابع نقش غیرمستقیم در تحولات حقوق کار دارند.
در این بخش فقط به بررسی منابع اصلی یا داخلی حقوق کار میپردازیم. این منابع در تنظیم روابط کارگری و کارفرمایی اثر مستقیم و بیواسطه دارند و میتوان در تبیین موارد قانون کار به آنها استناد نمود.
قانون اساسی به عنوان اصلیترین قانون در کشور، در رأس سلسله مراتب قوانین قرار دارد. در قانون اساسی رئوس اهداف و سیاستهای کلی در مورد کار و اشتغال بیان شده است. بر اساس این اصول و سیاستها قانون کار بهتفصیل جزئیات و فروع کار و اشتغال پرداخته است. قانون اساسی در هر کشوری تبلور ایدئولوژی حاکم بر جامعه بوده و بیان کننده خواست عمومی است.
برای نمونه در اصل 28 قانون اساسی آمده است: «هرکس حق دارد شغلی را که بدان مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند. دولت موظف است با رعایت نیاز جامعه به مشاغل گوناگون، برای همه افراد امکان اشتغال به کار و شرایط مساوی را برای احراز مشاغل ایجاد نماید.» چنانکه میبینید، در این اصل، آزادی انتخاب شغل، لزوم مساعدت دولت در ایجاد آن و شرایط
مساوی برای کار آمده که این موارد در قانون کار بهتفصیل بیان شده است.
اصل 29 قانون اساسی به موضوع برخورداری از تأمین اجتماعی از نظر بازنشستگی، بیکاری، پیری، ازکارافتادگی، بیسرپرستی، درراهماندگی، حوادث و سوانح و نیاز به خدمات بهداشتی - درمانی برای افراد شاغل توجه کرده و دولت را موظف به ارائه خدمات و حمایت از مردم نموده است.
همچنین در ذیل اصل 43 قانون اساسی به «رعایت آزادی انتخاب شغل و عدم اجبار افراد به کار معین و پرهیز از بهرهکشی از کار دیگران» اشاره شده است. قوانین کار با پیشبینی مواد قانونی به تحقق این موارد میپردازد.
این قوانین شامل مصوبات قانونی، یعنی قوانین مصوب مجلس شورای اسلامی و مجمع تشخیص مصلحت نظام است که در چارچوب قانون اساسی وضع میشود. منظور از «قوانین عادی» که در برابر «قانون اساسی» به کار میرود، همان قوانین یا مقرراتی است که به منظور حفظ نظم اجتماعی و بهبود وضع روابط اجتماعی، ازسوی مراجع ذیصلاح به تصویب میرسد. بر این اساس، قانون کار از منابع مهم حقوق کار به شمار میرود که در ادامه بهتفصیل پیرامون آن توضیحاتی خواهد آمد.
قوه مقننه در مقام قانونگذاری نمیتواند همه موارد جزئی را که در مقام عمل پیش میآید، مشخص کند. بر این اساس، بخشی از مقررات به قوه مجریه واگذار شده است. دولت برای اجرایی شدن قوانین عادی به تهیه و تصویب آییننامه، بخشنامه و... اقدام میکند.
اینگونه از منابع حقوق کار هرچند بهطور مستقیم به تصویب قوه مقننه نرسیده است، اما چون بر اساس تفویض قوه مقننه به قوه مجریه صورت گرفته است، در مرتبه پایینتر از قانون به معنای اصلی قرار دارند. این موضوع در اصل یکصد و سی و هشتم قانون اساسی آمده است. (1)
در قانون کار جمهوری اسلامی ایران در موارد متعددی تدوین آییننامهها به هیأت وزیران یا وزیر کار و یا شورای عالی کار واگذار شده است؛ مانند ماده 137 این قانون که تنظیم آییننامههای انتخابات شورا و تشکل مرکزی کارفرمایان و کارگران را به کمیسیون معینی واگذار نموده است.
آرای دادگاههای دادگستری (آرای وحدت رویه) یا دادگاههای ویژهکار- مثل هیأتهای تشخیص و یا هیأتهای حل اختلاف - میتوانند قوانینی را برای اجرا در کارگاهها معین نمایند. در حال حاضر، برابر قانون کار جمهوری اسلامی
1) (1) . در اصل 138 قانون اساسی آمده است: علاوه بر مواردی که هیأت وزیران یا وزیری مأمور تدوین آییننامههای اجرایی قوانین میشود، هیأت وزیران حق دارد برای انجام وظایف اداری و تأمین اجرای قوانین و تنظیم سازمانهای اداری به وضع تصویبنامه و آییننامه بپردازد. هریک از وزیران نیز در حدود وظایف خویش و مصوبات هیأتوزیران حق وضع آییننامه و صدور بخشنامه را دارد، ولی مفاد این مقررات نباید با متن و روح قوانین مخالف باشد. دولت میتواند تصویب برخی از امور مربوط به وظایف خود را به کمیسیونهای متشکل از چند وزیر واگذار نماید. مصوبات این کمیسیونها در محدوده قوانین پس از تأیید رئیسجمهور لازمالاجراء است. تصویبنامهها و آییننامههای دولت و مصوبات کمیسیونهای مذکور در این اصل، ضمن ابلاغ برای اجراء به اطلاع رئیسمجلس شورای اسلامی میرسد تا درصورتیکه آنها را برخلاف قوانین بیابد، با ذکر دلیل برای تجدیدنظر به هیأتوزیران بفرستد.
رویههای قضایی نقش بسیار اندکی در حقوق کار دارند. زیرا طبق قانون کار، اختلافهای ناشی از اجرای مقررات کار یا قرارداد کار درصورتیکه از راه سازش میان کارگر و کارفرما حل نشود، در مراجع حل اختلاف (پیشبینی شده در قانون) حل و فصل خواهد شد.
در فصل نهم قانون کار، موضوع حل اختلاف بهطور کامل مورد توجه قانونگذار قرار گرفته و برای حل اختلافات، مراجع متعددی نیز پیشبینی شده است. بر این اساس، مراجع یادشده خارج از سازمان قضایی کشور بوده و دادگاه- به معنای دقیق - شمرده نمیشوند؛ هرچند با درنظرگرفتن وظایف دیوان عدالت اداری - که دراصل 173 قانون اساسی آمده است - این دیوان میتواند در موارد تخلف مراجع پیشبینی شده در قانون کار، رأی صادر کند. (1)
درصورتیکه میان نمایندگان کارگران و نمایندگان کارفرمایان درباره برخی از مسائل کار توافقی حاصل شود که در چارچوب قانون اساسی، قانون کار، قوانین عادی و آییننامهها باشد، آن را پیمان دستهجمعی کار مینامند و برای طرفین لازمالاجرا است. این موضوع در فصل هفتم قانون کار با عنوان «مذاکرات وپیمانهای دستهجمعی کار» در ذیل هشت ماده بهتفصیل آمده است. از کاربردهای مهم پیمان دستهجمعی جلوگیری از شکلگیری اعتصابات کارگری
1) (1) . اصل 173 قانون اساسی: بهمنظور رسیدگی به شکایات، تظلمات و اعتراضات مردم نسبت به مأمورین یا واحدها با آییننامههای دولتی و احقاق حقوق آنها، دیوانی بهنام «دیوان عدالت اداری» زیر نظر رئیس قوه قضاییه تأسیس میگردد. حدود اختیارات و نحوه عمل این دیوان را قانون تعیین میکند.
است. کارگران و کارفرمایان با مذاکرات جمعی به رفع خلأهای قانونی پرداخته، قوانین را با این پیمانها تکمیل میکنند.
در کشورهای غربی به دلیل اقتدار اتحادیههای کارگری، پیمانهای جمعی نقش اساسی در تدوین نظام روابط کار دارد. در ایران وظایف اتحادیههای کارگری در قالب «خانه کار» انجام میشود؛ چنانکه سازمانهای کارفرمایی قوی نیز در قالب «اتاق بازرگانی»، «اتاق صنایع و معادن» و «انجمن مدیران صنایع» فعالیت دارند. این تشکلها به عنوان نمایندگان کارگران و کارفرمایان اقدام کرده و پیمانهای دستهجمعی میبندند.
پیش از آنکه مقررات کار به شکل قانون و آییننامه درآید، بیشتر ملاکهای حاکم بر رابطه کارگری و کارفرمایی از عرف ناشی میشد. امروزه نیز در قوانین کار عرف از منابعی شناخته میشود که برای تعیین تکلیف بدان استناد میشود. برخی عرف و عادات شغلی را از منابع فرعی میشمرند.
عرف و عادات شغلی زمانی قابل استناد است که گویای روشی باشد که برای مدتی طولانی در شغل یا کارگاهی معین معمول ومتداول باشد؛ چنانکه پیروی ازاینروش به اعتقاد افرادی که آن را رعایت میکنند، الزامی تلقی میشود. در قانون کار جمهوری اسلامی ایران، در چند مورد به صراحت به عرف ارجاع شده است. برای نمونه میتوان به ذیل ماده 26 قانون کار استناد نمود. (1)
1) (1) . همچنین ذیل ماده 48 و 51. در ماده 26 آمده است: هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که برخلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد، پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل قابل اجراست. در صورت بروز اختلاف، رأی هیأت حل اختلاف قطعی و لازم الاجرا است.
قانون کار جمهوری اسلامی ایران با بیان احکام مربوط به کارگر و کارفرما درصدد است حداقل حقوق کارگر و تکالیف کارفرما را ارائه کند. این قانون در مجموع شامل 203 ماده میباشد که در دوازده فصل به موضوعات اساسی مربوط به کارگر و کارفرما پرداخته است.
فصل اول: تعاریف کلی و اصول
ضرورت عمل به این قانون، تعریف مفاهیم اساسی و پرهیز از اجبار افراد به کار از موارد یادشده در این فصل است.
فصل دوم: قرارداد کار
تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن از مطالب این فصل است. موضوع تعلیق و خاتمه قرارداد کار نیز اینجا آمده است.
فصل سوم: شرایط کار
تبیین مفهوم حقالسعی، مدت انجام کار، تعطیلات و مرخصیها، و شرایط کار زنان و نوجوانان از مطالب مطرح در این فصل است.
فصل چهارم: حفاظت فنی و بهداشت کار
تعریف شورای عالی حفاظت فنی و حوزههای مربوط به حفاظت فنی - بهداشتی در این فصل آمده است. بازرسی کار به منظور عمل به این مقررات نیز از مطالب آن است.
فصل پنجم: آموزش و اشتغال
این فصل به خصوصیات و شرایط مراکز کارآموزی و کارآموز، اشتغال و اشتغال اتباع بیگانه پرداخته است.
فصل ششم: تشکلهای کارگری و کارفرمایی
تشکلهای کارگری و کارفرمایی و کانونهای هماهنگی بین این تشکلها از موضوعات مورد توجه قانونگذار در فصل ششم است.
فصل هفتم: مذاکرات و پیمانهای دستهجمعی کار
به منظور به عهده گرفتن تنظیم روابط بین کارگر و کارفرما، قانون خصوصیات تنظیم پیمانهای دستهجمعی و مذاکرات بین کارگر و کارفرما را توضیح داده است.
فصل هشتم: خدمات رفاهی کارگران
تکلیف دولت درباره ارائه خدمات بهداشتی و درمانی برای کارگران و خانواده آنان در این فصل بیان شده است. همچنین وظایف کارفرمایان در ضرورت بیمه و امکانات رفاهی نیز آمده است.
فصل نهم: مراجع حل اختلاف
قانونگذار در مواقع بروز اختلاف بین کارگر و کارفرما روندی را برای حل این اختلافات پیشبینی کرده است. مقررات مربوط به این موضوع در فصل نهم ذکر شده است.
فصل دهم: شورای عالی کار
وظایف و اعضای شورای عالی کار به عنوان بالاترین مرجع امور کار و چگونگی فعالیت این شورا در این فصل بیان شده است.
فصل یازدهم: جرایم و مجازاتها
متخلفان از تکالیف و مقررات این قانون مشمول جرایم و مجازاتهایی خواهند شد. این موضوع، مواد فصل یازدهم را تشکیل داده است.
فصل دوازدهم: متفرقهها
برخی از موضوعات قانونی که در عناوین پیشگفته قرار نمیگرفته، در این فصل آمده است؛ مانند معافیت برخی فعالیتهای کارگری از شمول این قانون، تهیه و تدوین آمارهای مورد نیاز دولت و چگونگی فعالیت نیروی مقاومت بسیج.
کارگر
بر اساس ماده دوم قانون کار، کارگر چنین تعریف شده است: «کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حقالسعی، اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار میکند».
کارفرما
ماده سه قانون کار میگوید: «کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب اودر مقابل دریافت حق السعی کار میکند. مدیران و مسئولان و بهطور عموم کلیه کسانی که عهدهدار اداره کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب میشوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر بهعهده میگیرند...».
کارگاه
در ماده چهار قانون کار «کارگاه» چنین تعریف شده است: «کارگاه محلی است که به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار میکنند. از قبیل مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، ترابری، مسافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، اماکن عمومی و... کلیه تأسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاهند، جزء کارگاه میباشد».
گفتنی است که همه کارگاهها، مغازهها، شرکتها و... طبق این تعریف مشمول قانون کار خواهند بود. فقط بر اساس قانون دو دسته کارگاه از شمول بخشهایی از قانون کار خارج شدهاند:
الف) کارگاههای خانوادگی؛ بر اساس ماده 188 قانون کار، درصورتیکه کارفرما و کارگران در یک کارگاه دارای خویشاوندی طبقه اول باشند.
ب) کارگاههای زیر پنج نفر؛ در اسفندماه سال 1378 مجلس شورای اسلامی (دوره پنجم) قانونی را تصویب کرد مبنی بر اینکه کارگاههایی که شمار کارگران آن کمتر از پنج نفر باشد، از شمول بخشهایی از قانون کار خارجند. این قانون نوعی توسعه در ماده 191 قانون کار بود که کارگاههای کمتر از ده نفر را از شمول بخشهایی از این قانون خارج ساخته بود. (1)
1) (1) . ماده191 قانون کار: کارگاههای کوچک کمتر از ده نفر را میتوان برحسب مصلحت موقتاً از شمول بعضی از مقررات این قانون مستثنی نمود. تشخیص مصلحت و موارد استثنا به موجب آییننامهای خواهد بود که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
آزمون پایانی
نظریههای اساسی روابط کار را با یکدیگر مقایسه کنید.
هدف از قانون کار چیست؟ توضیح دهید.
منابع قانون کار را توضیح دهید.
مهمترین موارد بیان شده در قانون کار را نام ببرید.
منابع
قانون کار جمهوری اسلامی ایران. مصوب 1369.
سیدحسن امامی، حقوق مدنی ، کتابفروشی اسلامیه، 1374.
عزت الله عراقی، حقوق کار ، سمت، تهران، 1381.
ابوالفضل رنجبری، حقوق کار ، نشر مجد، 1379.
پس از گذراندن این درس با مطالب زیر آشنا میشویم:
سیستم روابط کار و عوامل شکلدهی آن؛
عوامل اصلی سیستم روابط کار در قانون کار جمهوری اسلامی ایران؛
قرارداد کار و ویژگیها و شرایط صحت آن؛
چگونگی تعلیق قرارداد کار؛
مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما.
در تنظیم روابط کار، مجموعهای از عوامل نقش دارند. خواست و اراده گروه کارگران و گروه کارفرمایان تنها بخشی از سیستم روابط را تنظیم میکند. عواملی را که در شکلدادن این سیستم نقش دارند، به دو دسته کلی میتوان تقسیم کرد:
عوامل نهادی؛ مثل الگوی قوانین کار، سیاست دولت در مورد کار و صنعت، حدود توسعه سازمانهای کارگری و سازمانهای کارفرمایی و نوع نهادهای اجتماعی.
عوامل اقتصادی: عوامل بنیادی و مادی جامعه؛ مانند ماهیت سازمان اقتصادی کشور (حاکمیت نظام سرمایهداری، سوسیالیستی، اسلامی یا...)، نوع
سازمانهای بازرگانی (از نظر مالکیت فردی، گروهی یا دولتی)، چگونگی ساخت سرمایه (نوع و چگونگی سرمایهگذاری در یک کشور)، الگوی تکنولوژی (نوع تکنولوژی و دستگاههایی که در جامعه بهکار میرود)، منابع عرضه و تقاضا در بازار کار (مواد اولیه کالاها و خدمات مورد نیاز در یک جامعه) و ماهیت و ترکیب نیروی کار (میزان عرضه کار، سن و مهارت کارگران).
پیش از این گفتیم که در سیستم روابط کار، مجموعهای از عوامل که در تعامل با یکدیگرند، قرار دارند. بخشی از این عوامل در قانون کار جمهوری اسلامی ایران نیز مورد توجه قرار گرفته است. این موارد را در دو عنوان بررسی میکنیم.
کارگر و کارفرما دو عامل انسانی هستند که در قانون کار مورد توجه قرار گرفتهاند. در این قانون حقوق و تکالیفی برای این دو مشخص شده است.
منظور قانونگذار از کارگر در ماده دو بیان شد. قانون کار سعی وافری در حمایت از کارگر دارد. البته باید توجه داشت که بین مفهوم عرفی کارگر و مفهوم قانونی آن تفاوت هست. این دو مفهوم همپوشیهای فراوانی با هم دارند. در مفهوم عرفی، کارگر فرد زحمت کش، دستهای پینه بسته و... را تداعی میکند، اما در مفهوم قانونی، کارگر کسی است که برای دیگری کار میکند. بنابراین، کارگر بنایی که خود صاحب کار است یا قالیبافی که برای خود کار میکند، کارگر به شمار نمیروند. همچنین مهندسی که در یک کارگاه کار میکند نیز کارگر محسوب میشود.
برای تشریح مفهوم کارگر توجه به برخی از نکات مفید است:
کارگر همواره یک شخص حقیقی است. بنابراین شخصیتهای حقوقی مثل شرکت یا سازمان کارگر تلقی نمیشوند.
عنوان فرد مزبور هیچ تأثیری در کارگر شناخته شدن او ندارد؛ همچنانکه یک مهندس یا دکتر که در یک بخش خصوصی فعالیت میکنند، مشمول قانون کار شده و کارگر به حساب میآیند. همچنین کارکنان یک سازمان غیردولتی نیز مشمول این قانون بوده و کارگر قلمداد میشوند.
کارگر به کسی اطلاق میشود که در قبال کار مزد میگیرد و کار را برای دریافت آن، نه مجانی انجام میدهد. بنابراین رابطه کارگر و کارفرما جنبه معوض دارد.
عنوان دریافتی کارگر نیز در کارگربودن او بیتأثیر است. به بیان دیگر، دریافتی او گاهی با عنوان «مزد» خوانده میشود که بهطور روزانه پرداخت میشود. گاهی نیز «حقوق» خوانده میشود که به صورت هفتگی یا ماهیانه داده میشود. بههرحال نوع دریافتی تأثیری در تغییر عنوان کارگر ندارد.
کارگر به کسی اطلاق میشود که کار خود را به «درخواست کارفرما» و به دستور وی انجام میدهد.
همانگونه که گفته شد، کارفرما در ماده سه تعریف شده است. شناخت برخی از نکات درباره کارفرما به عنوان مسئول کارگر برای تبیین رابطه این دو مناسب است.
حقوقی مستقل از شخصیت مالک یا مالکان شرکت است.
ممکن است کارگر بهطور مستقیم تحت نظارت و دستور کارفرما کار نکند، بلکه کار وی به حساب کارفرما باشد که در عرف به اینگونه کارگران «کارمزدی» گفته میشود. بنابراین، در کارمزد، کارگر زیر نظر مستقیم کارفرما کار نمیکند و کار را خود انجام میدهد و فقط سفارش میپذیرد؛ یعنی با مواد اولیه کارفرما و طبق درخواست او کار میکند. در ماده سه عبارت «درخواست و به حساب او» گویای این نکته است.
نماینده یا نمایندگان کارفرما به موجب ماده سه قانون عبارتند از مدیران، مسئولان و همه کسانی که عهدهدار اداره کارگاهند. تعهدات نماینده کارفرما حکم کارفرما را دارد. بر اساس همین ماده، کارفرما مسئول همه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده میگیرند.
همانگونه که در بالا گفته شد، رابطه کارگران با مدیر و کارفرما بدین شکل است که کارگران باید کار خود را مطابق دستور و تحت نظارت مدیر (یا نماینده وی) انجام دهند.
یکی از نیروهای انسانی است که در قانون کار مورد توجه قرار گرفته است. کارآموز از لحاظ مقررات قانون کار، در ماده 112 به افراد ذیل اطلاق میشود:
کسانی که فقط برای فراگرفتن حرفه خاص، بازآموزی یا ارتقای مهارت برای مدت معین در مراکز کارآموزی یا آموزشگاههای آزاد آموزش میبینند.
افرادی که به موجب قرارداد کارآموزی به منظور فراگرفتن حرفهای خاص و برای مدتی معین که زاید بر سه سال نباشد، در کارگاهی معین به کارآموزی
توأم با کار اشتغال دارند، مشروط بر آنکه سن آنها از 15 سال کمتر نبوده و از 18 سال تمام بیشتر نباشد.
کارآموزان بر اساس قانون مانند کارگران مشمول قانون کارند. در فصل پنجم قانون کار، خصوصیات و حقوق و تکالیف مربوط به این افراد مشخص شده است. آنها ممکن است در کارگاه مربوط به کارفرمای خود مشغول کار باشند یا برای آموزش به کارگاه یا مرکز آموزشی دیگری فرستاده شوند.
رابطه کارگر و کارفرمایی که به موجب آن یک طرف، نیروی کار خود را در اختیار دیگری میگذارد و طرف دیگر متعهد میشود در ازای آن به او دستمزد بپردازد، بیانکننده قرارداد کار است. از لحاظ حقوقی چنین توافقی«قرارداد کار» خوانده میشود.
ویژگیهای این قرارداد به گونهای است که نباید با قراردادهای دولتی در حقوق عمومی و اداری یا قراردادهای عمومی در حقوق خصوصی مقایسه شود؛ زیرا این نوع قرارداد ویژگیهایی دارد که چه بسا در حقوق خصوصی موجب بطلان یا غیرنافذ بودن عقد میشود.
در قرارداد کار چیزی فراتر از اراده کارگر و کارفرما حاکم است. به عبارتی موارد مندرج در قانون که از سوی دولت تعیین شده است باید ازسوی طرفین رعایت شود. قراردادهای عمومی در حقوق خصوصی بر اساس توافق طرفین تعیین میگردد، ولی در قرارداد کار، زمان کار، حقوق و مزایا، و ... از سوی دولت مشخص میشود؛ چنانکه در قرارداد دولتی نیز کارمند نمیتواند دریافتی خود را با اداره توافق کند (چانه بزند) یا ساعت کار را با توافق تغییر دهد. خصوصیات قرارداد کار در ادامه بررسی میشود.
ماده هفت قانون کار، قرارداد کار را چنین تعریف میکند: «قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حقالسعی کاری را برای مدت موقت و یا غیرموقت برای کارفرما انجام دهد».
همانطور که میبینید، در قرارداد کار نیاز به درج کتبی توافق نیست؛ بلکه به صورت شفاهی نیز قابل اعمال است؛ چنانکه کار در برابر مزد همراه زمان انجام کار نیز از ارکان این قرارداد به شمار میروند.
این قرارداد ویژگیهایی دارد که آن را از دیگر قراردادها تفکیک میکند:
یکم) قرارداد کار، عقدی معوض است؛ یعنی در برابر انجام کار (خواه تولیدی و خواه خدماتی) حقالسعی دریافت میشود. بنابراین هرگونه قراردادی که به منظور انجام کاری بلاعوض و مجانی صورت گیرد، قرارداد کار تلقی نخواهد شد.
دوم) این قرارداد رضایی است و انعقاد آن تنها با توافق کارگر و کارفرما صورت میپذیرد و تحقق آن تشریفات مخصوصی نمیخواهد. حتی شفاهی یا کتبی بودن قرارداد تأثیری در اعتبار آن ندارد.
سوم) قرارداد کار عقدی قائم به شخص کارگر است. وی متعهد است و تعهدهای او جنبه شخصی دارد و شخص ثالث نمیتواند آنها را اجرا کند و به وارث او هم منتقل نمیشود.
چهارم) برخی از شروط در قرارداد کار ازپیش تعیین شدهاند و طرفین نمیتوانند آنها را تغییر دهند؛ مانند ساعتکار، تعطیلات و مرخصیها. بنابراین، در قرارداد کار محدوده اراده طرفین عقد مشخص شده و بخشی از آن را قدرت
عمومی تعیین نموده است. شروط یادشده جنبه حداقل دارند. توافق طرفین بر شروط دیگر در صورتی نافذ است که برای کارگر حاوی مزایایی کمتر از امتیازات مذکور در این قانون نباشد.
در ماده نه قانون کار صحت قرارداد کار وابسته به رعایت چند شرط دانسته شده است. در این ماده شرایط این قرارداد چنین آمده است: «برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:
الف) مشروعیت مورد قرارداد؛
ب) معین بودن موضوع قرارداد؛
ج) عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر».
فقدان هریک از سه شرط میتواند بطلان قرارداد را در پی داشته باشد. اکنون به بررسی این موارد میپردازیم.
یکم) « مشروعیت مورد قرارداد »؛ همانگونه که گفته شد، قرارداد کار تعهد کارگر به انجام کار و از سوی دیگر، تعهد کارفرما به پرداخت مزد است. هریک از این دو مورد تعهد میتوانند مصداق «نامشروع بودن» را دارا باشند. بنابراین کاری میتواند موضوع قرارداد قرار گیرد که نامشروع نباشد. نامشروع بودن، شامل عدم مشروعیت قانونی و اخلاقی میشود.
برای مثال، اقدام کارگر به ساخت مشروبات الکلی یا مواد مخدر از نوع اقدام نامشروع است؛ چنانکه اقدام کارفرما به دادن مواد مخدر به جای مزد نیز نامشروع شمرده میشود. در چنین مواردی قرارداد کار باطل تلقی میشود.
مشروعیت کار هم از نظر «مورد» و هم از نظر «جهت» باید مورد توجه قرار گیرد.
«مشروعیت مورد» یعنی مشروعیت نوع موضوع کار. به بیان دیگر، کار حرام و خلاف قانون، فاقد مشروعیت مورد است؛ چنانکه رانندگی از نظر مورد مشروع است. «مشروعیت جهت» یعنی مشروعیت هدف موضوع کار. به عبارتی، کاری که منجر به هدف حرام یا خلاف قانون میشود، فاقد مشروعیت است؛ مانند رانندهای که با آگاهی کالای قاچاق را حمل میکند. رانندگی از نظر مورد مشروع است، اما رانندهای که اجیر شده تا کالای قاچاق را جابهجا کند، مرتکب کار نامشروع شده است.
دوم) « معین بودن موضوع قرارداد »؛ موضوع کار گاهی انجام کار است و گاهی خودداری از انجام آن. منظور از تعیین موضوع این است که تعهد طرفین کاملاً معلوم و مشخص باشد: از سوی کارفرما مزد معین باشد و از سوی کارگر کار. بر اساس قانون مدنی، مورد معامله باید مالیت داشته و دارای منفعت عقلایی باشد؛ یعنی دارای ارزش اقتصادی باشد و نفعی برای کارفرما دربرداشته باشد. بدیهی است چیز فاقد منفعت عقلایی مال نیست و مالیت نیز نخواهد داشت.
سوم) « عدمممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر »؛ بر اساس قانون مدنی، صلاحیت متعاملین با سه شرط بلوغ، عقل و رشید بودن تعیین میشود. اکنون این شرایط را بررسی میکنیم.
بلوغ: بر اساس ماده 79 قانون کار، سن کار یا بلوغ کاری، برای پسر و دختر پانزده سال تعیین شده است.
عقل: منظور از عقل در این ماده، عدم جنون است. طرفین قرارداد کار (کارگر و کارفرما) هر دو باید عاقل باشند.
رشد: منظور از رشد، عاقلانه بودن تصرف طرفین در اموال و امور خود است. غیررشید (سفیه) از سلامت عقلی و روانی برخوردار نیست؛ بنابراین تصرفاتش در اموال و حقوق مالی عاقلانه نیست؛ یعنی در معاملات فریب
میخورد و به حیف و میل اموال خود میپردازد. در مواردی که فرد از رشد لازم برخوردار نیست، ولی یا قیم وی میتواند قرارداد ببندد.
از نظر قوانین شرعی و مدنی و قانون کار، محدودیتهای دیگری برای قرارداد کار و تصرف افراد لحاظ شده است که در ادامه به بررسی آنها میپردازیم:
زنان شوهردار: زن طبق قانون و شرع تابع شوهر است. در قرارداد کار باید لحاظ شود که قرارداد او نوعی تبعیت از کارفرما است و نباید با تبعیت اصلی وی - یعنی همسر - منافات داشته باشد.
اتباع بیگانه: بر اساس ماده 120 قانون کار، اولویت در اشتغال با اتباع هر کشور است. ملاحظات سیاسی، امنیتی و اقتصادی ایجاب میکند که اشتغال اتباع بیگانه به حدی نباشد که شریانهای اقتصادی کشور به دست آنها بیفتد و ترکیب جمعیت اقتصادی دگرگون شود.
عدمممنوعیت قانونی: پنج شرط پیش مربوط به کارگر و کارفرما بود، اما عدمممنوعیت قانونی در تصرف اموال مخصوص کارفرما است. درصورتیکه کارفرما به دلایل قانونی به منع تصرف در اموال محکوم شده باشد، نمیتواند قرارداد منعقد سازد.
تعلیق در برابر «تنجیز» به معنای متوقف شدن انجام کار قبل از پایان مدت قرارداد است. در ماده چهارده قانون کار، قانونگذار به موارد تعلیق اشاره کرده، پیامدهای آن را نیز برشمرده است: «چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف شود، قرارداد کار به حال تعلیق درمیآید و پس از رفع آنها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ
بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول برمیگردد». بر اساس قانون در هشت حالت قرارداد کار معلق میشود (1):
1) (1) . گفتنی است که برخی از موارد تعلیق در ذیل ماده 14 تا 20 بیان نشده و در فصول دیگر آمده است؛ مانند موارد استعلاجی که در ماده 74 و 76 بیان شده است.
2) (2) . تبصره ماده چهارده که مدت خدمت سربازی را جزء سابقه کار محاسبه مینماید. همچنین ماده نوزده نیز به این موضوع اشاره کرده است.
3) (3) . تبصره ماده چهارده که مدت حضور داوطلبانه در جبهههای جنگ را جزء سابقه کار محاسبه میکند.
4) (4) . بر اساس ماده پانزده، مانند زمانی که کارگاه بر اثر حوادث غیرقابل پیشبینی تعطیل شود.
5) (5) . بر اساس ماده یکصد و پنج، درصورتیکه بازرسان در حین بازرسی از کارگاه احتمال بروز حادثهای بدهند، طبق موارد مندرج در این ماده ممکن است منجر به تعطیلی کارگاه شود. در این حالت، قرارداد کارگران بهقوت خود باقی خواهد ماند.
6) (6) . بر اساس ماده شانزده، مانند اعزام کارگر برای تحصیل.
7) (7) . بر اساس ماده هفده، چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و کارفرما نتواند جرمی برای وی اثبات کند، سوابق و حقوق مدت تعلیق در سوابق خدمت وی لحاظ میشود.
8) (8) . بر اساس ماده هفتاد و شش، کار زنان کارمند به منظور زایمان معلق شده و پس از مدت مذکور در قانون مجدداً به کار خود برمیگردند. همچنین بر اساس مفاد ماده هفتاد و چهار، کارگران بیمار به استناد گواهی پزشک میتوانند پس از بهبود بر سر کار حاضر شوند.
9) (9) . بر اساس ماده 113، رابطه استخدامی کارگرانی که برای کارآموزی به مراکز آموزشی اعزام میشوند، قطع نمیشود و مدت آموزش جزء سوابق آنان محاسبه شده و پس از آموزش به کار خود برمیگردند.
10) (10) . ماده 142 قانون کار در خصوص اعتصاب است؛ یعنی اختلاف نظر بین کارگران و کارفرما که موجب تعطیل کار ضمن حضور در کارگاه و یا کاهش عمدی تولید از سوی کارگران میشود.
همانگونه که گفته شد، تعلیق، ناشی از بروز مشکلات و موانعی است که طرفین قرارداد کار را از انجام تعهدات بازمیدارد. از آنجا که حقوق کار وظیفه حمایتی دارد، درصدد است که با راهحلهای گوناگون امنیت و ثبات شغلی کارگر را حفظ کند. ازاینرو تعلیق، وضعیتی حقوقی است که بقای قرارداد کار را تضمین میکند. در شرایط تعلیق، موضوع بازگشت کارگر به کار، پرداخت حقوق و لحاظ سابقه خدمت مورد توجه قانونگذار بوده است. اکنون به هریک از وضعیتهای مختلف که قانونگذار پیشبینی نموده است، نظری میافکنیم.
قانونگذار با ذکر موارد معین، عدمحضور کارگر در کارگاه یا حضور در آنجا و عدم انجام کار (اعتصاب) را «تعلیق» نامیده است تا زمینه بازگشت وی به کارگاه فراهم شود.
بهطورطبیعی هنگامی که کار صورت نمیگیرد، مزدی نیز نباید پرداخت شود. با این حال، در برخی از موارد، قانونگذار برای کارگر تعلیق شده تمام یا بخشی از دستمزد را لحاظ نموده است. پرداخت چنین دستمزدی گاهی از سوی کارفرما صورت میگیرد و گاه از سوی نهادهای بیرونی؛ مانند سازمان تأمین اجتماعی.
در قانون کار، کارفرما در سه مورد به پرداخت مزد شده است:
کارگر از سوی مراجع ذیربط، به منظور رفع نیازهای خانواده وی دستکم پنجاهدرصد حقوق ماهیانه او بهطور علی الحساب به خانوادهاش پرداخت شود.
برابر ماده 105 قانون کار، چنانچه بازرسکار یا کارشناس بهداشت حرفهای، در ضمن بازرسی، احتمال وقوع حادثه یا بروز خطر در کارگاه را تشخیص دهد، با رعایت موارد قانونی مندرج در این ماده، کارگاه تعطیل و در ایام تعطیلی کارفرما موظف است مزد کارگران را بپردازد.
با عنایت به بند ب ماده 113 قانون کار، کارگرانی که به کارآموزی مشغول میشوند، بخشی از مزد را دریافت میکنند.
همچنین در قانون کار، سازمان تأمین اجتماعی نیز در دو مورد موظف به پرداخت مزد شده است:
برابر ماده 74 این قانون هنگام مرخصی استعلاجی کارگران، سازمان تأمین اجتماعی دستمزد را میپردازد.
با عنایت به ماده 76 قانون مذکور، مرخصی زایمان نیز جزء موارد تعلیق به حساب میآید که دستمزد کارگر در این ایام برعهده سازمان یادشده است.
در برخی از مواردِ تعلیق کار، مدت تعلیق جزء پیشینه خدمت کارگر به شمار میآید:
مدت خدمت نظام وظیفه. همانگونه که در تبصره ماده چهارده آمده است، مدت خدمت نظام وظیفه و نیز شرکت داوطلبانه کارگر در جبهه بهعنوان سابقه خدمت او محاسبه میشود.
مدت توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما. همانطور که پیش از این
گفتیم، بر اساس ماده هیجده قانون کار، درصورتیکه شکایت کارفرما از کارگر منجر به عدم محکومیت وی گردد، مدت توقیف جزء سابقه خدمت او محسوب میشود.
مدت مرخصی استعلاجی. برابر ماده 74 و تبصره یک ماده 76 این مدت با تأیید سازمان تأمین اجتماعی جزء سوابق کار و بازنشستگی کارگر شمرده خواهد شد.
مدت کارآموزی. این مورد بر اساس بند الف ماده 113 قانون کار است.
علیرغم تعیین وضعیت حقوق و سابقه کارگران تعلیقی، بر اساس ماده 142 تکلیف کارگران اعتصابکرده از نظر سابقه و حقوق مشخص نشده و این موضوع به هیأت حل اختلاف سپرده شده است.
همانگونه که در ماده 21 قانون کار آمده است، قرارداد کار در شش مورد خاتمه پیدا میکند:
البته علاوه بر موارد فوق باید یک مورد دیگر را به استناد ماده 27 قانون کار به این موارد افزود که عبارت است از عدم انجام تعهدات کارگر. (1)
1) (1) . بر اساس ماده27 هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آییننامههای انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار، علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه، به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.
علیرغم پیشبینی مقررات به منظور تعیین روابط کارگر و کارفرما پدید آمدن اختلاف بین این دو طبیعی است. اختلاف در برداشت از مواد قانونی، اختلاف ناشی از زیرپاگذاشتن مقررات قانون کار، مسائل ناشی از تعیین دستمزد، عدم توجه به مشکلات زندگی اجتماعی و فردی کارگران و نادیده گرفتن توافقهای مندرج در قرارداد کار از موارد شکلگیری اختلاف بین کارگر و کارفرما است.
قانون کار برای حل این اختلافات مراجعی را پیشبینی کرده است. این موضوع در فصل نهم قانون کار، با عنوان مراجع حل اختلاف بررسی شده است. در ذیل ماده 157 سه مرحله برای حل این اختلافها پیشبینی شده است (1):
الف) سازش. یا به صورت مستقیم و بیواسطه انجام میگیرد یا به وسیله نمایندگان دوطرف. درصورتیکه اختلاف بین آن دو حل شود، به مرحله بعد نیاز نیست. بدیهی است این روش کمهزینهتر و با منافع طرفین سازگارتر خواهد بود.
ب) شورای کارگاه. بر اساس ماده 131 قانون کار، هر کارگاه دارای یک شورای کارگاهی است. وظیفه اصلی این شورا حفظ حقوق و منافع مشروع و قانونی و بهبود وضع اقتصادی کارگران و کارفرمایان است. این شورا با نام شورای اسلامی کار، انجمن صنفی یا نمایندگان کارگران شناخته میشود و در کارگاه به فعالیت میپردازد. (2)
1) (1) . در ماده 157 آمده است: هر گونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت نامههای کارگاهی یا پیمانهای دسته جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آنها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد.
2) (2) . در تبصره چهار ذیل ماده 131 آمده است: کارگران یک واحد فقط میتوانند یکی از سه مورد شورای اسلامی کار، انجمن صنفی یا نماینده کارگران را داشته باشند.
ج) مراجع حل اختلاف. بر اساس ماده 157 درصورتیکه از طریق دو مرجع پیشین اختلاف حل و فصل نشود، رسیدگی به آن به مراجع حل اختلاف واگذار میشود. این هیأت از دو بخش شکل گرفته است: هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف.
هیأت تشخیص، مرجع بدوی مراجعه کارگر و کارفرما است. صلاحیت این مرجع در قانون مشخص شده است. (1)موارد مراجعه به آن عبارتند از:
اختلاف فردی کارگر و کارفرما که ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار باشد؛
اختلاف بر سر قرارداد کارآموزی؛
اختلاف بر مبنای موافقتنامههای کارگاهی؛
اختلاف ناشی از پیمانهای دستهجمعی؛
اخراج کارگر.
هیأت تشخیص در سطح استانها مستقر میشود و بر اساس ماده 158 مرکب از سه نفر است:
نماینده وزارت کار و امور اجتماعی؛
نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان؛
نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمنهای صنفی کارفرمایان استان (نماینده کارفرمایان).
بخش دوم مراجع حل اختلاف، مربوط به فعالیت هیأتهای حل اختلاف است. این هیأتها هنگامی مورد مراجعه کارگر یا کارفرما واقع میشوند که حداقل یکی از طرفین به حکم صادرشده از سوی هیأت تشخیص اعتراض داشته
1) (1) . این موارد مستفاد از مواد 20، 157 و158 است.
باشند. (1)همانگونه که در ماده 159 قانون کار آمده است، رأی صادره از سوی هیأت حل اختلاف قطعی و لازم الاجرا تلقی میشود.
بر اساس ماده160 قانون کار، اعضای هیأتهای حل اختلاف نه نفرند: (2)
سه نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان یا کانون انجمنهای صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه (نمایندگان کارگران)؛
سه نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه (نمایندگان کارفرمایان)؛
سه نفر نماینده دولت که عبارتند از مدیرکل کار و امور اجتماعی، فرماندار و رئیس دادگستری محل و یا نمایندگان آنها (نمایندگان دولت).
1) (1) . در ماده 159 آمده است: رأی هیأتهای تشخیص پس از 15 روز از تاریخ ابلاغ آن لازم الاجرا میگردد و در صورتی که ظرف مدت مذکور یکی از طرفین نسبت به رأی مزبور اعتراض داشته باشد، اعتراض خود را کتباً به هیأت حل اختلاف تقدیم مینماید. رأی هیأت حل اختلاف پس از صدور، قطعی و لازم الاجرا خواهد بود. نظرات اعضای هیأت بایستی در پرونده درج شود.
2) (2) . در بخشی از این ماده آماده است: هیأت حل اختلاف استان... برای مدت دو سال تشکیل میگردد. در صورت لزوم و با توجه به میزان کار هیأتها وزارت کار و امور اجتماعی میتواند نسبت به تشکیل چند هیأت حل اختلاف در سطح استان اقدام نماید.
آزمون پایانی
عوامل دارای نقش در شکل دادن به سیستم روابط کار را نام ببرید.
تفاوت مفهوم عرفی و قانونی کارگر را با ذکر مثال توضیح دهید.
کارآموز به چه کسی اطلاق میشود؟
قرارداد کار را تعریف کرده و ویژگیهای آنرا ذکر کنید.
شرایط صحت قرارداد کار را توضیح دهید.
موارد تعلیق قرارداد کار را نام ببرید.
هیأتهای حل اختلاف از چه افرادی تشکیل شدهاند؟
منابع
قانون کار جمهوری اسلامی ایران. مصوب 1369.
سیدحسن امامی، حقوق مدنی ، کتابفروشی اسلامیه، 1374.
عزت الله عراقی، حقوق کار ، سمت، تهران، 1381.
ابوالفضل رنجبری، حقوق کار ، نشر مجد، 1379.
پس از گذراندن این درس با مطالب زیر آشنا میشویم:
حق السعی و مصادیق آن؛
تأثیرات مزد بر روند فعالیتهای جامعه؛
عناصر اساسی تشکیلدهنده مزد؛
انواع مختلف ساعتها و تقسیمات کار؛
انواع مرخصی کارگران.
مقدمه
از مواردی که در قانون کار به آن توجه شده شرایط کار است. منظور از شرایط کار در اینجا دستمزد کارگر، مدت کار، مرخصی و شرایط کار زنان و نوجوانان است. به این چند موضوع در فصل سوم با عنوان «شرایط کار» توجه شده است. اکنون به بررسی برخی از این موارد میپردازیم.
از مهمترین الزامات و تعهدات کارفرما در روابط او و کارگر پرداخت
دستمزد و اجرت است. این موضوع در ذیل ماده سیوچهار تا پنجاه قانون کار بیان شده است. در ماده سیوچهار، قانونگذار پرداختی کارفرما و مابهازای کار را که از سوی وی به کارگر ارائه میشود «حق السعی» نامیده است. (1)
بنابراین همه پرداختها اعم از مزد (پرداخت پایان روز یا هفته) یا حقوق (پرداخت ماهیانه)، کمک عائلهمندی، هزینه مسکن، خواروبار، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه، حق سنوات و نظایر اینها که در ازای کار انجام شده به فرد پرداخت میشود «حقالسعی» است.
در ماده 35 قانون کار نیز مزد تعریف شده است که مفهوم آن اخص از حق السعی است؛ (2)یعنی بخشی از آن را شامل میشود. واژه «حق السعی» از قرآن کریم اخذ شده است:
(وَ أَنْ لَیْسَ لِلْإِنْسانِ إِلاّ ما سَعی )؛ 3 «و اینکه برای انسان جز حاصل تلاش او نیست».
استفاده از واژه «حق السعی» به جای اجرت ازآنروست که امروزه نمیتوان انجام کار را در برابر دستمزد به عنوان کالای قابل مبادله به حساب آورد؛ زیرا کار و روابط ناشی از آن علاوه بر تبعیت از اصول اقتصادی، از عوامل اجتماعی و انسانی نیز متأثر است.
مزد به معنای عام، در همه کشورها آثار متعددی در امور مختلف سیاسی،
1) (1) . در ماده34 آمده است: کلیه دریافتهای قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار، اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله مندی، هزینههای مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر اینها دریافت مینماید را حق السعی مینامند.
2) (2) . بر اساس ماده 35: مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیرنقدی و یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت میشود.
اقتصادی و اجتماعی برجای میگذارد. ازاینرو، دولتها در تعیین مزد مشارکت میکنند تا آثار سطح آن را کنترل و مدیریت نمایند. برخی از تأثیرات با اهمیت مزد بر روند فعالیتهای جامعه عبارتند از:
نقشآفرینی در هزینه تولید یا خدمات (تعیین قیمت کالاها و خدمات)؛
تعیین میزان تقاضای کالاهای مصرفی؛
تنظیم سطح اشتغال نیروی انسانی؛
توزیع درآمد و تعدیل نابرابریها؛
تأثیر بر نرخ تورم کشور (افزایش سطح عمومی قیمت)؛
تأثیر بر سطح زندگی افراد؛
با توجه به اهمیت موضوع مزد و حق السعی، در این بخش به برخی از مباحث مربوط به آن میپردازیم: عوامل شکلدهنده مزد و انواع آن.
صاحبنظران اقتصادی مدیریت، تئوریهای مختلفی را درباره مزد ارائه کردهاند. این تئوریها ناشی از مکتب اقتصادی هر کشور است، (1)اما بهطورکلی میتوان عوامل شکلدهنده حق السعی به معنای عام را این موارد دانست:
-مزد تولیدی: در برابر قدرت تولید کارگر یا توانایی کارآفرینی وی تعیین میشود و غالباً به صورت پول تعیین و پرداخت میگردد. تعیین این مزد به عهده کارفرما است.
-مزد اجتماعی: هزینهای است که برای رفع نیاز اجتماعی کارگر پرداخت
1) (1) . برای مطالعه بیشتر به کتب مدیریت منابع انسانی مراجعه کنید؛ مانند مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، ناصر میرسپاسی، انتشارات میر، تهران، 1386.
میشود. این مزد در برابر قدرت تولید کارگر نیست، بلکه برای تأمین نیازهای اجتماعی و خانوادگی او پیشبینی میشود.
مفاد ماده 62 که روز جمعه را به عنوان تعطیلی همراه با دریافت مزد تعیین نموده، از مصادیق مزد اجتماعی است. (1)همچنین بر اساس ماده 64 قانون کار، هر کارگر در طول سال یک ماه مرخصی استحقاقی دارد. (2)
-مزد عمومی: تمام وجوه و مخارجی است که از طرف کارفرما به منظور بیمه کارگران، تأمین بهداشت آنان و مانند آن پرداخت میشود.
از آنجا که مزد اجتماعی و عمومی جنبه اجتماعی دارند و در محیط وسیعی پرداخت میشوند، تعیین آنها به عهده کارفرما نهاده نشده است. بر اساس ماده 41 قانون کار، تعیین نهایی مزد به عهده «شورایعالی کار» گذاشته شده که از نهادها و سازمانهای متعددی تشکیل شده است. (3)
بنابراین، مزد در کشور از ترکیب سه عنصر اساسی بهدست میآید:
مزد مزد تولیدی + مزداجتماعی + مزدعمومی
1) (1) . ماده62: روز جمعه، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد میباشد.
2) (2) . ماده64: مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه جمعاً یک ماه است. سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد. برای کار کمتر از یکسال، مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه میشود.
3) (3) . ماده41: شورایعالی کار همه ساله موظف است میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید: الف) حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام میشود. ب) حداقل مزد، بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگیهای کار محولشده را مورد توجه قرار دهد، باید به اندازهای باشد تا زندگی یک خانواده که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام میشود را تأمین نماید.
نکته مهم، تعیین حداقل مزد است. قانونگذار خود را موظف میداند که حداقل مزد را تعیین کند. تعیین حداقل مزد آثار زیادی در اجتماع، سیاست و اقتصاد دارد. حداقل مزد که ازسوی شورای عالی کار مشخص میشود، مبنا و ملاک بسیاری از امور در قانون کار است. (1)
تعیین حداقل مزد با هدف نزدیککردن حداقل حقوقها به سطح عمومی جامعه، بالابردن سطح عمومی مزدها و استفاده از حداقل مزد برای اعمال سیاستهای اقتصادی صورت میگیرد. کارفرما موظف است حداقل مزد را به صورت نقدی به کارگر بپردازد و نباید پرداختهای دیگر را با حداقل مزد مخلوط کند. (2)
بر اساس قانون کار، مفهوم مزد انواع مختلفی دارد. با استفاده از این قانون میتوان ده نوع مزد را شناسایی نمود. نظر به اهمیت و کاربردهای گوناگون آن، در اینجا انواع مزد را به بررسی میگذاریم:
1) (1) . مانند ماده44 قانون کار: چنانچه کارگر به کارفرمای خود مدیون باشد، در قبال این دیون وی تنها میتوان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حکم دادگاه برداشت نمود. درهرحال این مبلغ نباید از یک چهارم کل مزد کارگر بیشتر باشد.
2) (2) . بر اساس ماده42: حداقل مزد موضوع ماده 41 این قانون منحصراً باید به صورت نقدی پرداخت شود. پرداختهای غیرنقدی به هر صورت که در قراردادها پیشبینی میشود، به عنوان پرداختی تلقی میشود که اضافه بر حداقل مزد است.
3) (3) . ماده34: کلیه دریافتهای قانونی به کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله مندی، هزینههای مسکن، خواربار، ایاب وذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر اینها دریافت مینماید را حقالسعی مینامند.
مزد: بر اساس ماده 35 قانون، کلیه وجوه نقدی یا غیرنقدی است که کارفرما در برابر کار به کارگر میپردازد. (1)
مزد ساعتی: درصورتیکه مزد مرتبط با ساعات انجام کار باشد «مزد ساعتی» نامیده میشود. این موضوع در تبصره یک ماده 35 بیان شده است.
کارمزد: بر اساس تعریف ارائه شده در تبصره پیشین، درصورتیکه مزد بر اساس میزان انجام کار یا محصول تولیدشده تعیین و پرداخت شود «کارمزد» نامیده میشود.
کارمزد ساعتی: نوعی مزد است که با میزان انجام و ساعت کار مرتبط است. این موضوع در ذیل تبصره1 ماده 35 آمده است.
مزد ثابت: مجموع پرداختیها به کارگر بدون لحاظ اضافه کار یا افزایش تولید تلقی میشود. ماده 36 گویای آن است که مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مانند سختی کار و مزایای سرپرستی «مزد ثابت» است. (2)
مزد مبنا: بر اساس طرح طبقهبندی مشاغل، گروه و پایه کارکنان بر اساس مدرک تحصیلی و سوابق خدمت و عوامل دیگر تعیین میشود. با احتساب جایگاه فرد از نظر گروه و پایه طبق جدول تعیینشده از سوی دولت «مزد مبنا» مشخص میشود. این موضوع در تبصره 2 ماده 36 آمده است. (3)
1) (1) . ماده35: مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیرنقدی و یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت میشود.
2) (2) . درتبصره 2 ماده36 آمده است: درکارگاههایی که طرح طبقه بندی مشاغل به مرحله اجرا درآمده است، مزد گروه وپایه مزد مبنا را تشکیل میدهد.
3) (3) . در ماده36 قانون کار آمده است: مزد ثابت عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل. (توجه به تبصرههای بیان شده در ذیل این ماده نیز مفید است).
حقوق: بر اساس ماده 37 قانون کار، درصورتیکه با توافق طرفین یا عرف کارگاه مزد به صورت ماهانه پرداخت شود، آن را «حقوق» مینامند. (1)
فوقالعاده مأموریت: به استناد ماده 46 درصورتیکه با توافق طرفین، کارگر برای انجام کار به خارج از محل خدمت اعزام شود «فوقالعاده مأموریت» به وی تعلق میگیرد. این فوقالعاده نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگر باشد. (2)
پاداش افزایش تولید: به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر با کیفیت بهتر و تقلیل ضایعات، مبلغی از سوی کارفرما به عنوان «پاداش افزایش تولید» پرداخت میشود. خصوصیات این نوع مزد در ذیل ماده 47 بیان شده است. (3)
ساعت کار بر اساس قانون، مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را
1) (1) . در بند ب ماده 37 آمده است: درصورتیکه بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد. در این حالت، مزد مذکور حقوق نامیده میشود.
2) (2) . در ماده46 آمده است: به کارگرانی که به موجب قرارداد یا موافقت بعدی به مأموریتهای خارج از محل خدمت اعزام میشوند، فوق العاده مأموریت تعلق میگیرد. این فوق العاده نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگران باشد. همچنین کارفرما مکلف است وسیله یا هزینه رفت و برگشت آنها را تأمین نماید.
3) (3) . ماده47 قانون کار: به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و با کیفیت بهتر و تقلیل ضایعات و افزایش علاقهمندی و بالابردن سطح درآمد کارگران، طرفین قرارداد دریافت و یا پرداخت، پاداش افزایش تولید را مطابق آییننامهای که به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی تعیین میشود، منعقد مینمایند.
به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار میدهد. (1)بنابراین تعریف، اگر کارگر وقت خود را در اختیار کارفرما قرار داد، اما به هر دلیلی انجام کار میسر نبود، کارفرما موظف به پرداخت مزد خواهد بود.
حسب قانون، میزان ساعت کار در شبانه روز 8 ساعت تعیین شده است. این ساعات باید به گونهای صورت گیرد که در طول هفته از 44 ساعت تجاوز نکند. بههرحال با استفاده از قانون، انواع مختلفی از ساعت کار را میتوان شناسایی نمود:
ساعت کار عادی: بر اساس ماده 51 ساعت کار عادی کارگران در هر شبانهروز 8 ساعت است.
ساعت کار متغیر: در صورت توافق طرفین، میتوان با افزایش ساعات کار در برخی از روزهای هفته، برساعت کار افزود و در نهایت، ساعت کار برخی روزها را کاهش داد یا تعطیل نمود؛ مانند اینکه با تعطیلی روز پنجشنبه ساعت کاری این روز را به روزهای دیگر هفته منتقل نمود؛ اما بههرحال نباید ساعات کار در طول هفته بیش از 44 ساعت شود.
ساعت کار کشاورزی: بنا به تبصره 2 ماده 51 در کارهای کشاورزی که تابع فصول سال است، میتوان ساعت کار را بر اساس توافق و عرف سپری
1) (1) . بر اساس ماده51 قانون کار: ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرارمیدهد. به غیر از مواردی که در این قانون مستثنی شدهاست، ساعت کار کارگران در شبانه روز نباید از 8 ساعت تجاوز نماید. تبصره1. کارفرما با توافق کارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان میتواند ساعت کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند، به شرط آنکه مجموع ساعات کار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نکند. تبصره2. در کارهای کشاورزی کارفرما میتواند با توافق کارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان ساعت کار را در شبانه روز با توجه به کار و عرف و فصول مختلف تنظیم نماید.
نمود. به این ترتیب که در برخی از فصول افزایش یابد و در برخی با کاهش ساعت آن را جبران نمود.
ماده 52 قانون کار بیان داشته است که در کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی، ساعات کار نباید از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نماید.
ساعت کار نوجوانان: حسب قانون کار، در ماده 80 نوجوان کارگری است که سنش بین 15 تا 18 سال تمام باشد. به تناسب توان جسمی و روحی کارگران نوجوان، بر اساس ماده 82 این قانون، ساعت کار نوجوانان نیم ساعت کمتر از بزرگسالان است.
ساعت کار زنان شیرده: در ماده 78 قانون کار، برای زنان شیرده در هر سه ساعت، نیم ساعت کمتر درنظرگرفته شده است. در این مدت شرایط باید به گونهای باشد که مادر بتواند به امور نوزاد رسیدگی کند. (1)
1) (1) . ماده78: در کارگاههایی که دارای کارگر زن هستند، کارفرما مکلف است به مادران شیرده تا پایان دوسالگی کودک، پس از هر سه ساعت، نیم ساعت فرصت شیردادن بدهد. این فرصت جزء ساعات کار آنان محسوب میشود. و همچنین کارفرما مکلف است متناسب با تعداد کودکان و با درنظرگرفتن گروه سنی آنها مراکز مربوط به نگهداری کودکان (از قبیل شیرخوارگاه، مهد کودک و...) را ایجاد نماید.
این نکته نیز گفتنی است که علاوه بر موارد یادشده، بر اساس قانون کار انجام کار با توجه به زمان نیز تقسیماتی دارد. این تقسیمات دارای قواعد و احکامی است که شناخت آنها مفید است:
1) (1) . ماده53 قانون کار: کار روز، کارهایی است که زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا22 میباشد و کار شب کارهایی است که زمان انجام آن بین 22 تا 6 بامداد قرار دارد. کار مختلط نیز کارهایی است که بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی از آن در شب واقع میشود. در کارهای مختلط، ساعاتی که جزء کار شب محسوب میشود، کارگر از فوقالعاده موضوع ماده 58 این قانون استفاده مینماید.
2) (2) . بر اساس ماده پیشین.
از آن در شب واقع میشود. در چنین کارهایی ساعاتی که جزء کار شب محسوب میشود، کارگر از فوق العاده موضوع ماده 58 این قانون استفاده میکند». (1)
کار متناوب: «کاری است که نوعاً در ساعات متوالی انجام نمییابد، بلکه در ساعات معینی از شبانهروز صورت میگیرد». (2)
کار نوبتی: «عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد؛ بهگونهای که نوبتهای آن در صبح یا عصر یا شب واقع میشود». (3)
کارگران در چهار مورد اخیر بر اساس قانون از دریافتی بیشتری نسبت به کار روزانه برخوردارند. این موارد در مواد 53 تا 58 قانون کار بیان شده است.
به منظور رسیدگی به امور خانوادگی، عبادی و اجتماعی، تجدید قوای روحی و جسمی، انجام معالجات و ارتقای توانایی و مهارت، کارگران از تعطیلی و مرخصی برخوردارند. بر اساس مقررات، همه کارگران یک روز تعطیلی در هفته دارند. (4)حسب قانون ترجیح دارد که این تعطیلی روز جمعه باشد.
1) (1) . بر اساس ماده پیشین.
2) (2) . بر اساس ماده54 قانون کار.
3) (3) . بر اساس ماده 55 قانون کار.
4) (4) . در تبصره ذیل ماده 64 آمده است: در امور مربوط به خدمات عمومی نظیر آب، برق، اتوبوسرانی و یا در کارگاههایی که حسب نوع یا ضرورت کار و یا توافق طرفین به طور مستمر روز دیگری برای تعطیل تعیین شود، همان روز در حکم روز تعطیل هفتگی خواهد بود و بههرحال تعطیل یک روز معین در هفته اجباری است . کارگرانی که به هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه کار میکنند، در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه40% اضافه بر مزد دریافت خواهند کرد.
همچنین کارفرمایان موظفند برای یک روز تعطیلی هفتگی همه کارگران مزد لحاظ نمایند؛ (1)چنانکه تعطیلات رسمی و روز کارگر نیز از تعطیلات کارگران با دریافت مزد شمرده میشود. (2)
بر اساس مفاد قانون کار، کارگران میتوانند از پنج گونه مرخصی استفاده کنند:
1) (1) . ماده62 قانون کار: روز جمعه، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد میباشد.
2) (2) . ماده63 قانون کار: علاوه بر تعطیلات رسمی کشور، روز کارگر (11 اردیبهشت ) نیز جزء تعطیلات رسمی کارگران به حساب میآید.
3) (3) . همچنین در این ماده آمده است: سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد. برای کار کمتر از یک سال مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه میشود.
4) (4) . ماده65 قانون کار: مرخصی سالیانه کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند، پنج هفته می باشد. استفاده از این مرخصی حتی الامکان در دو نوبت و در پایان هر شش ماه کار صورت می گیرد.
5) (5) . ماده67 قانون کار: هر کارگر حق دارد به منظور ادای فریضه حج واجب در تمام مدت کار خویش فقط برای یک نوبت یک ماه به عنوان مرخصی استحقاقی یا مرخصی بدون حقوق استفاده نماید.
6) (6) . ماده72 قانون کار: نحوه استفاده از مرخصی بدون حقوق کارگران و مدت آن و شرایط برگشت آنها به کار پس از استفاده از مرخصی، با توافق کتبی کارگر یا نماینده قانونی او و کارفرما تعیین خواهد شد.
مرخصی استعلاجی: به منظور درمان و بهبود وضع جسمی کارگران بیمار، قانون کار با رعایت ضوابطی دادن مرخصی به کارگران را پیشبینی نموده است. در ماده 74 قانون کار به این موضوع توجه شده است. (1)
مرخصی تحصیلی: به منظور تشویق کارگران به ادامه تحصیل و ارتقای مهارتها قانون کار با درنظرگرفتن مرخصی تحصیلی برای کارگران، قرارداد کار را معلق قلمداد نموده است تا آنان پس از اتمام تحصیل مجدداً به کارگاه بازگردند. ازاینرو برای کارآموزان حداکثر چهار سال فرصت درنظرگرفته شده است تا با استفاده از مرخصی تحصیلی به تحصیل بپردازند. (2)
مرخصی موارد خاص: به منظور تشویق کارگران به ازدواج و تشکیل خانواده و همچنین توجه به تألمات روحی ناشی از فوت بستگان درجه یک، قانونگذار برای چنین مواردی سه روز مرخصی درنظرگرفته است. (3)
با توجه به شرایط جسمی و فیزیکی زنان و نوجوانان، قانونگذار شرایطی را برای کار ایشان پیشبینی کرده است. از یک سو به شرایط و نوع کار محول به آنان توجه شده و از سوی دیگر تسهیلاتی برایشان لحاظ شده است.
در قانون کار از کارفرمایان خواسته شده است کارهای دشوار، زیان آور و
1) (1) . ماده 74 قانون کار: مدت مرخصی استعلاجی با تأیید سازمان تأمین اجتماعی جزء سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب خواهد شد.
2) (2) . ماده16: قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق یا مزد استفاده می کنند، در طول مرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق درمیآید.
3) (3) . ماده73: کلیه کارگران در موارد ذیل حق برخورداری از سه روز مرخصی با استفاده از مزد را دارند: الف) ازدواج دائم؛ ب) فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان.
خطرناک و حمل بار با دست بیش از حد مجاز و بدون استفاده از وسایل مکانیکی را به کارگر زن و نوجوان واگذار نکنند. (1)
از آنجا که حسب قانون به کارگری که سن وی بین 15 تا 18 سال باشد، نوجوان گفته میشود (خواه پسر یا دختر) (2)از کارفرمایان خواسته شده است که از محولنمودن کارهایی که تأثیر سوء بر سلامت، روحیه و اخلاق نوجوانان دارد نیز خودداری نمایند. (3)
همانگونه که پیشازاین گفتیم، ساعات کار کارگران نوجوان، روزانه نیم ساعت کمتر از بزرگسالان است؛ (4)چنانکه برای زنان در ایام بارداری و شیردهی نیز تسهیلاتی درنظرگرفته شده است. (5)
1) (1) . این موضوع در مواد 75 و83 آمده است.
2) (2) . ماده80 قانون کار: کارگری که سنش بین 15 تا 18 سال تمام باشد، کارگر نوجوان نامیده میشود و در بدو استخدام باید توسط سازمان تأمین اجتماعی مورد آزمایشهای پزشکی قرار گیرد.
3) (3) . ماده84 قانون کار: در مشاغل و کارهایی که به علت ماهیت آن یا شرایطی که کار در آن انجام میشود، برای سلامتی یا اخلاق کارآموزان و نوجوانان زیان آور است، حداقل سن کار 18 سال تمام خواهد بود. تشخیص این امر با وزارت کار و امور اجتماعی است .
4) (4) . ماده82 : ساعات کار روزانه کارگر نوجوان، نیم ساعت کمتر از ساعات معمولی کارگران است. ترتیب استفاده از این امتیاز با توافق کارگر و کارفرما تعیین خواهد شد.
5) (5) . بر اساس ماده 76 تا 78 قانون کار.
آزمون پایانی
حق السعی به چه چیزهایی اطلاق میشود و چه تفاوتی با مزد دارد؟
مزد چه اثرهایی بر روند فعالیتهای جامعه میگذارد؟
عوامل شکلدهنده مزد یا حق السعی را توضیح دهید.
شش مورد از اقسام مزد را نام برده و هریک را توضیح دهید.
انواع مرخصیهای کارگران را توضیح دهید.
منابع
ناصر میرسپاسی، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار ، انتشارات میر، تهران، 1386.
قانون کار جمهوری اسلامی ایران. مصوب 1369.
سیدحسن امامی، حقوق مدنی ، کتابفروشی اسلامیه، 1374.
عزت الله عراقی، حقوق کار ، سمت، تهران، 1381.
پس از گذراندن این درس با مطالب زیر آشنا میشویم:
مفهوم ارتباطات در سازمان و فرایند آن؛
چگونگی مکاتبات اداری در سازمان؛
اهمیت مکاتبات اداری؛
مشخصات نامه اداری؛
چگونگی تنظیم نامه اداری.
از آغاز شکلگیری سازمانها موضوع ارتباط واحدهای سازمانی با یکدیگر و ارتباط سازمان با دیگر سازمانها از مسائل مهم به شمار میرفته است. ساختارهای سازمانی کانالهایی را برای ارتباطات درونسازمانی پیشبینی میکردند. یکی از ابزارهای بهکاررفته مکاتبات اداری بوده است. پیش از تبیین مفهوم مکاتبات اداری، به تناسب موضوع، مفهوم ارتباطات بررسی میشود.
ارتباطات عبارت است از فرایند انتقال اطلاعات از فرستنده به دریافت کننده،
بهگونهای که اطلاعات برای فرستنده و گیرنده بهطور مشابه قابل درک باشد. به تعبیر دیگر، گیرنده پیام از آن همان معنایی را بفهمد که فرستنده در نظر داشته است. بنابراین، ارتباطات فرایند انتقال اطلاعات است.
اطلاعات (1)همانند خونی است که در کالبد سازمان جریان دارد. اطلاعات همان چیزی است که موجب تقویت یا تغییر نحوه درک میشود. در ارتباطات، اطلاعات به عنوان پیام از فرستنده به گیرنده منتقل میگردد. در سازمان، با نوشتن نامه، اطلاعات انتقال مییابد.
بدیهی است که ارتباطات در سازمان منحصر به مکاتبات اداری و ارسال و دریافت نامه نیست، بلکه شامل هر نوع انتقال پیام از طریق جلسات اداری، تماس تلفنی, پست الکترونیکی، بازدید، ملاقات رودررو و... میشود. بنابراین ارتباطات شامل هرگونه انتقال اطلاعات از سوی فرستنده به گیرنده میشود. در ارتباطات، گیرنده قصد دارد مفهومی را از فرستنده دریافت کند یا فرستنده خواهان انتقال مفهومی به گیرنده است.
در سازمان دو کانال و مسیر برای ارتباطات و انتقال اطلاعات قابل شناسایی است.
کانالهای پیشبینی شده در سازمان برای انتقال اطلاعات، مسیر یا کانال رسمی انتقال آن است. بهطور رسمی دو کانال پیشبینی میشود: انتقال اطلاعات از بالا به پایین و انتقال اطلاعات از پایین به بالا.
کانال از بالا به پایین، برای صدور دستور و ابلاغ تصمیمات است؛ چنانکه کانال از پایین به بالا برای ارائه گزارشها و اعلام نتایج اقدامات درنظرگرفته شده است (نمودار 1-13).
1) (1) . Information.
انتقال اطلاعات و ارتباطات در سازمان نیازمند طی مسیر درست و منطقی است. به عبارت دیگر ارتباطات باید بر اساس سلسله مراتب سازمانی صورت گیرد. مسیرهای غیررسمی، ضمن برهم زدن سلسله مراتب سازمانی به لوث شدن وظایف واحدهای سازمانی منتهی میشود. مقایسه این دو نوع ارتباط را در نمودار 2-13 مشاهده کنید.
کانالهای ارتباطی ناشناخته انتقال اطلاعات، کانالهای غیررسمی شناخته میشود. نمونه بارز این مسیر، شایعه است. گسترش اطلاعات از کانال شایعه در سازمان قابل کنترل و هدایت رسمی نیست.
بدیهی است که کانالهای ارتباطی غیررسمی مزایا و معایبی دارند. شناسایی بهتر روحیات، نیازهای واقعی و خصوصیات کارکنان یا ارباب رجوع، بهرهمندی از نظرات متنوع در تصمیمگیری و انتقال سریعتر اطلاعات از محاسن ارتباطات غیررسمی است. اینگونه ارتباطات معایبی نیز دارد؛ زیرا گاه باعث لوث شدن مسئولیتها، گسترش شایعات و... میشود.
در یک شکل ساده میتوان فرایند ارتباطات را متشکل از سه جزء اساسی دانست: فرستنده پیام، پیام و گیرنده آن. بدیهی است که اگر یکی از این سه مرحله حذف شود، ارتباطات شکل نگرفته و برقرار نمیگردد. هدف از برقراری ارتباطات نیز دستیافتن افراد به مفاهیم و معانی مشترک برای پیشبرد امور سازمان است.
فرایند ارتباطات در شکل تفصیلی خود از پنج جزء شکل یافته است. هریک از این اجزا نقشی را در بهترشدن ارتباطات ایفا میکنند (نمودار 2-13). این اجزا عبارتند از:
فرستنده پیام: یا منبع، آغازگر ارتباط است که تماس را جهت انتقال اطلاعات و مفهوم آن به دریافتکننده شروع میکند.
پیام: اطلاعاتی که فرستنده درصدد است آن را به دریافتکننده منتقل نماید.
پیام ممکن است به صورت کتبی، شفاهی، تصویری و... باشد.
وسیله: هر پیامی با استفاده از ابزار خاصی منتقل میشود. این ابزار گاهی زبان است و گاه به صورت نوشته، تصویر، نمودار یا.... وسائل ارتباطی به دو دسته اصلی و کمکی تقسیم میشود. وسیله اصلی وسیلهای است که پیام به وسیله آن ارائه میگردد؛ مانند گفتار، نوشته و علائم. وسیله کمکی نیز عبارت است از ابزار انتقال پیام از منبع به مخاطب؛ مانند تلفن، فکس، روزنامه و پست.
گیرنده: شخصی که پیام را دریافت میکند. گیرنده پس از دریافت پیام، استنباطی از آن دارد که باید با مقصود فرستنده یکی باشد.
بازخورد: واکنشی که دریافتکننده پیام به فرستنده ارائه میکند. مسیر بازخورد در جهت عکس فرستنده ارتباط عمل میکند. این پاسخ (بازخورد) میتواند یک واکنش کلامی یا غیرکلامی یا ترکیبی از هر دو باشد. بازخورد نشان میدهد که دریافتکننده تا چه حد متوجه منظور پیام شده است.
یکی از ابزارهای مهم در ارتباطات سازمانی، سند و نوشته است. نمونههای سند به عنوان یک متن رسمی، در سازمان به صورت نامه اداری، اساسنامه، حکم، بخشنامه، صورتجلسه، پینوشت و... است. سند یا نوشته، بر اساس ماده1284 قانون مدنی چنین تعریف شده است:
«سند عبارتاست از هر نوشتهای که در مقام دعوی یا دفاع قابل استناد باشد».
متن رسمی اهمیت فراوانی برای سازمان دارد. اهمیت این متن از چند زاویه قابل توجه است:
سندیت: متن رسمی در سازمان قابل استناد است. هرگاه یک نوشته در سازمان پذیرفته شود (مانند شماره شدن یک نامه) میتوان در اسناد دیگر به آن استناد نمود؛ چنانکه واحد حسابداری بر اساس متن رسمی پرداختهای مالی را سامان میدهد.
اطمینان بخشی: هنگامی که نوشته به صورت متن رسمی در سازمان پذیرفته میشود، نمیتوان آن را نادیده گرفت؛ چنانکه پس از تنظیم صورتجلسه اطمینان بیشتری از دستیابی به اهداف حاصل میشود. در صورتجلسه افراد بر وظایف مختلفی توافق میکنند و واحد یا فرد مجری و زمان تحقق آن مشخص میشود. از این رو تحقق هدف برای سازمان اطمینان بخش خواهد بود.
دوام: نوشته رسمی در سازمان ماندگار است. پس از آنکه نوشته به صورت متن رسمی درآمد، بهسادگی نمیتوان آن را نادیده انگاشت. با شکلگیری این متن، سند برای سازمان ماندگار میشود و نسلهای بعد نیز میتوانند از آن بهره ببرند.
انحصار در ارتباطات: از گذشته تاکنون زبان رایج اداری که به منظور استقرار پیوندهای رسمی هر سازمان مورد استفاده قرار میگرفته، نامه مکتوب بوده است. اکنون نیز علیرغم اینکه از ابزارهای فنّاوری پیشرفته به عنوان سامانه اداری استفاده میشود، هنوز نامه اداری جایگاه خود را حفظ کرده و مستند اقدامات است؛ هرچند شکل آن از نامه کاغذی به نامه الکترونیکی و دیجیتالی تغییر یافته است.
این مکاتبات در ابعاد گوناگون مهم و قابل توجه است. مکاتبات و نوشته
رسمی در سازمان دارای نقش حساسی است که بر روند فعالیتهای سازمان تأثیرات بهسزایی دارد:
اثر مالی: نوشته رسمی ممکن است دارای نتایج مالی برای سازمان باشد. گاهی یک سند از سوی مقامی صلاحیتدار صادر شده که بر اساس آن میتوان هزینههایی را صرف کرد؛ چنانکه سند رسمی در سازمان میتواند مانع پرداخت مالی شود. بهطورکلی، همه هزینهها و پرداختهای مالی در سازمان نیازمند نوشته رسمی است.
اثر حقوقی: نامه به عنوان سند رسمی تلقی میشود و برای اشخاص حقیقی و حقوقی الزام و تعهد ایجاد میکند. همانگونه که در قانون مدنی آمده است، هر سند رسمی قابل استناد در مجامع رسمی است.
راهنمایی آیندگان: مدیران هنگام تصمیمگیری نیازمند دراختیار داشتن اطلاعات از روند امورند. گزارشها و همه مکاتبات رسمی مربوط به اقدامات گذشته، آنان را از نتایج تصمیمهای قبلی و روند اقدامات آگاه میسازد. بنابراین اسناد رسمی سازمان راهنمای مفیدی برای آیندگان است. آنها بر اساس این اسناد میتوانند از موفقیت وشکست فعالیتها و روند چرخه اداری (ادامه کار) اطلاع یابند.
رسالت نوشته
در محاوره و گفتگو، گوینده مقصود خود را با واژهها، تلفظ درست، رعایت نکات دستوری زبان و لحن مناسب میرساند، اما در نوشته باید از کلمات و علائم مناسب استفاده کرد تا مخاطب منظور نویسنده را دریابد.
ازاینرو، میتوان برای نوشته رسالتی مهم در نظر گرفت. نوشته در صورتی میتواند این رسالت را انجام دهد که جایگزینهای مناسبی برای محاوره همراه داشته باشد. همانگونه که گوینده مقصود خود را در محاوره با الفاظ و لحن
مناسب بیان میکند، در نوشته برای انتقال معنا به خواننده باید از واژهها و علائم مناسب استفاده نمود.
اگر گوینده این جمله را به زبان آورد: «علی از مشهد آمد»، بر اساس لحن گفتار میتوان دریافت که مقصود او کدام مفهوم است: جمله خبری (اطلاع رسانی از آمدن علی)، جمله پرسشی (استفهام از آمدن علی از مشهد) و یا جمله تعجب (اظهار تعجب از آمدن علی از مشهد)؛ اما در نوشته با رعایت نکات دستوری و بهکارگیری علامتها مانند علامت جمله خبری (نقطه)، نشانه جمله پرسشی (علامت سئوال) و یا نشانه جمله تعجب (علامت تعجب) باید مقصود را منتقل نمود.
رسالت نوشته این است که جایگزین مناسبی برای آهنگ و لحن گفتار در متن درنظر بگیرد. بنابراین، در مکاتبات اداری تقویت نوشته از اهمیت فراوانی برخوردار است. باید بهگونهای نامه نوشت که مخاطب بتواند به سهولت پیام را بهطور کامل دریابد.
املای درست، به کارگیری واژههای مناسب، قراردادن قرینه در کنار کلمات چندپهلو (مشترک لفظی) و رعایت نکات دستوری و ادبی و نگارشی نوشته درست را سامان میدهد که در انتقال مفهوم و مقصود تأثیری بهسزا دارد.
چومحرم شدی حافظ راز باش که محرم به یک نقطه مجرم شود
نامه در لغت به معنی کاغذ نوشته شده، رقعه و مکتوب آمده است. در اصطلاح، نامه اداری عبارت است از «هر نوشتهای که حاوی یک یا چند موضوع اداری بوده و به عنوان وسیله ارتباط در داخل و خارج وزارتخانه، سازمان یا
مؤسسه مورد استفاده قرار میگیرد». نامه اداری یکی از مکاتبات رایج و شناختهشده برای دستاندرکاران سازمان و ارباب رجوع است.
نامه اداری با نامه معمولی متفاوت است. از نظر شکل ظاهری باید در اندازه استاندارد و دارای شماره، عنوان گیرنده، عنوان فرستنده و ... باشد. بهطورکلی یک نامه اداری از پنج جزء اساسی شکل میگیرد:
سرلوحه؛
عناوین گیرنده، فرستنده و موضوع نامه؛
متن نامه؛
امضا؛
گیرندگان رونوشت.
این پنج جزء در حقیقت متمایزکننده نامه اداری از نامه معمولی است. نقش این اجزا در شکلگیری نامه اداری یکسان نیست؛ چنانکه شماره و تاریخ که در سرلوحه درج میشود، میتواند یک نامه معمولی را تبدیل به نامه اداری نماید. از سوی دیگر هر نامه اداری دارای «گیرندگان رونوشت» نیست.
پیش از توضیح اجمالی پیرامون هریک از این اجزا با اندازه ظاهری نامه اداری آشنا میشویم. نامههای اداری از نظر اندازه دارای مشخصات ازپیشتعیینشدهای هستند. بنابر استاندارد شماره 379 مؤسسه استاندارد و تحقیقات ایران اندازه کاغذ نامه چنین تعریف شده است:
در حال حاضر نیز که در برخی سازمانها برای مکاتبات از سامانهها و اتوماسیونهای رایانهای استفاده میکنند، اندازه نامهها با معیار فوق رعایت میشود.
سرلوحه: شامل نام سازمان یا آرم به همراه محل درج تاریخ، شماره، پیوست، آدرس، پست الکترونیکی، شماره تلفن و فاکس و آدرس وب سایت است. سرلوحه گویای مشخصات منحصر بهفرد هر سازمان میباشد. در استاندارد شماره 379 مؤسسه استاندارد و تحقیقات ایران سرلوحه چنین تعریف شده است:
عبارت است از آرم جمهوری اسلامی و نوشتههای زیر آن که در بالا و سمت راست کاغذ قرار دارد و تاریخ, شماره و پیوست که به ترتیب در بالای سمت چپ کاغذ قرار دارد.
عناوین گیرنده و فرستنده: شخص یا مقام سازمانی و یا واحد سازمانی مخاطب نامه است. عنوان گیرنده معمولاً بالای نامه و در سطر اول نوشته میشود. در این قسمت نام و سِمت گیرنده درج میگردد.
فرستنده نامه و سمت وی نیز در پایان نامه مشخص میشود. سازمانهای نظامی و انتظامی در نامههای اداری فرستنده را با کلمه «از» و گیرنده را با «به» مشخص میکنند؛ چنانکه موضوع نامه با واژه «موضوع» مشخص و به اختصار ذکر میشود. در این نامهها هر سه عنوان «از»، «به» و «موضوع» به ترتیب در صدر نامه درج میگردد. در گذشته چنین سبکی در نامههای اداری سازمانهای دیگر نیز رایج بود، ولی اکنون معمول نیست.
متن نامه : شرح و توضیحی است که درمورد موضوع نامه نوشته میشود. رکن
اساسی نامه را همین قسمت تشکیل میدهد. متن نامه ممکن است کوتاه و در چند خط یا مفصل و در چند صفحه تنظیم شود.
امضای نامه: در نامه اداری امضای مسئول، گویای مسئولیت حقوقی نامه است. با امضا سندیت نامه قطعی میشود. مسئولیت نهایی هر نامه با فرد یا مقام سازمانی است که نامه ازسوی او امضا میگردد. امضاکننده مشخصات فردی و اداری خود را به ترتیب ذیل در انتهای نامه درج میکند:
سطر اول: نام ونام خانوادگی؛
سطر دوم: امضاء؛
سطر سوم: عنوان سازمانی.
گیرندگان رونوشت: به منظوراطلاعرسانی یا انجام هماهنگی و یا درخواست همکاری از افراد یا واحدهای دیگر نسخهای از نامه برای آنان ارسال میشود. گیرندگان رونوشت با عبارت «رونوشت به:» در انتهای نامه مشخص میشوند.
هنگام درج گیرندگان رونوشت، هدف و منظور از ارسال نامه به آنان نیز با عباراتی نظیر «جهت استحضار یا جهت اطلاع»، «جهت اقدام لازم یا اقدام مقتضی یا پیگیری»، «جهت هماهنگی لازم» و «جهت مساعدت» مشخص میشود.
همانگونه که گفتیم، نامه اداری سند حقوقی شمرده میشود. بنابراین در تنظیم چنین سندی تهیه کننده باید دقت نماید. متن هر نامه اداری از سه قسمت متمایز از هم تشکیل میشود: «مقدمه»، «پیام اصلی» و «اختتام مطلب و نتیجهگیری».
برای تهیه متن یک نامه اداری گویا رعایت نکات آینده در این سه قسمت مفید خواهد بود:
الف) مقدمه:
هدف از مقدمه آماده سازی ذهن خواننده برای دریافت پیام است. افراد به تناسب ذوق و سلیقه خود و همچنین درک خصوصیات گیرنده عبارتی را در مقدمه تنظیم میکنند. بهطور معمول یکی از شیوههای رایج در مقدمه استناد به اسناد قبلی است.
تنظیمکننده نامه در نامههای دارای پیشینه، با ذکر شماره، تاریخ و موضوع نامه یا سند قبلی، مقدمه را شروع میکند تا ذهن مخاطب بهسهولت به موضوع منتقل شود (نمونه شماره 1-13). در نامههای بدون پیشینه، وی در مقدمه به انگیزه و هدف از ارسال نامه تصریح میکند (نمونه شماره 2-13).
بنابراین مقدمه نامه دستکم باید حاوی یکی از موارد ذیل باشد:
راهنمایی مخاطب به سابقه موضوع؛
کمک به مخاطب در دریافت آسانتر پیام؛
توجیهی برای ارائه پیام یا دلیلی برای نوشتن نامه.
جناب آقای .......
مدیر محترم .....
سلام علیکم
با احترام، نظر به بخشنامه شماره 3/724 مورخ 1384/4/14 در خصوص دورههای آموزشی، به استحضار میرساند ..........
نمونه شماره 1-13
جناب آقای .......
مدیر محترم .....
سلام علیکم
با احترام، با توجه به فرارسیدن تابستان و تعطیلی برنامههای آموزشی و عنایت به استفاده بهینه از امکانات موجود که در جلسه مورخ 1390/12/24 مورد تأکید حضرتعالی بود، به استحضار میرساند ..........
نمونه شماره 2-13
ب) اصل پیام:
دومین بخش از متن نامه پیام آن است که مقصود اصلی از نامه در آن درج میشود. نویسنده باید تلاش کند با واژههای مناسب و ادبیات درست منظور خود را به خواننده بدون ابهام منتقل نماید. وی باید بکوشد با قلمی شیوا ضمن پرهیز از کلمات چندپهلو و مبهم و دوری از طول دادن متن، بهطور ساده و گویا منظور خود را بنگارد.
متن باید به گونهای رسا باشد که خواننده برای درک آن نیازمند توضیح شفاهی نباشد؛ همچنانکه نباید با توضیح اضافی ذهن خواننده از موضوع دور شود. بنابراین ذهن خواننده باید با کوتاهترین و رساترین متن در مسیر هدف نویسنده قرار گیرد.
برای تدوین بهتر اصل نامه به این موارد توجه شود:
برای موضوعهای مختلف نامههای جداگانه تهیه شود؛
از بیان مطالب جانبی و کم ارزش خودداری گردد؛
از توضیح طولانی و غیرضروری پرهیز شود؛
مسائل دارای اولویت در آغاز بیاید؛
کلمات عامیانه، چندپهلو، نامأنوس و گنگ بهکار نرود؛
در صورت نیاز به اسناد دیگر، از آنها با ذکر مشخصات (شماره، تاریخ و موضوع) یاد شود.
ج) اختتام :
سومین بخش از متن نامه خاتمه است. منظور از آن نشان دادن اهمیت موضوع، ترغیب خواننده به اجابت درخواست و سرعت بخشیدن به آن است. در این قسمت برای ترغیب خواننده میتوان با جملات قانونی، عاطفی و احساسی نظر خواننده را به درخواست جلب نمود. همچنین با تعیین مدت میتوان انتظار خود را از زمان دریافت پاسخ بازگفت. بیان آثار موضوع نیز از موارد قابل ذکر در این بخش است.
منظور از دستهبندی فوق، تفکیک اجزای متن نامه تحت عناوین پیشگفته نیست، بلکه رعایت ضمنی آنها در تدوین نامه است. رعایت چنین نکاتی موجب تفهیم خواننده و تسهیل انجام امور خواهد شد.
در اینجا به برخی از واژههای رایج در نامههای اداری اشاره میشود. شناخت این مفاهیم، نویسندگان نامههای اداری را از بهکارگیری ناروای این واژهها بازمیدارد.
پیرو : درصورتیکه نامهای به واحدی ارسال گردد و پاسخی دریافت نشود، لازم است برای پیگیری مجدد نامه از این واژه استفاده شود.
عطف : هنگام استناد به نامه رسیده یا جلب توجه مخاطب به آن، از این
واژه استفاده میشود. در مکاتبات اداری، واژههای «عطف»، «پاسخ» و «بازگشت» به یک معنا به کار میروند.
پیوست: به الحاق و ضمیمه کردن مطلب یا مدارکی به نامه گفته میشود.
پینوشت یا ارجاع : دستور رئیس یا مقام اداری در مورد نامه است که در حاشیه آن نوشته میشود.
5 . عودت : در مورد بازگشت نامه اداری به مرجع ارسال آن، ازسوی یک سمت اداری به کار میرود.
رونوشت : نسخههای مکرر نامه اداری است که برای پیگیری یا اطلاع یا اقدام مقتضی، به واحدهای دیگر فرستاده میشود.
سند : به همه مکاتبات و اسناد، اعم از طبقهبندیشده و جز آن اطلاق میگردد.
مکاتبه و سند طبقهبندیشده : نوشتهای است که افشای آن درمیان عموم کارکنان و بیرون از واحدهای سازمانی سبب زیان اشخاص حقیقی و حقوقی میشود یا منفعت قابلملاحظهای برای افراد فاقد صلاحیت، معاندان و عناصر بیگانه دربرخواهدداشت؛ مانند ورود به حریم خصوصی افراد، سوء استفاده مالی یا اخلاقی و بروز اختلاف و درگیری. چنین نوشتههایی، بنا بر محتوا و میزان ضرر و زیان و احتمال جبران آن، به «محرمانه»، «خیلی محرمانه» و «سری» طبقهبندی میشوند. تشخیص نوع اسناد طبقهبندیشده، با ارسالکننده نامه است و نامه منقوش به کلمه «محرمانه»، «خیلی محرمانه» یا «سری» میشود.
مکاتبه و سند عادی : نوشتهای است که افشای آن بین عموم کارمندان و واحدهای تابع و خارج از آنها موجب هیچگونه ضرر و زیان مادی و معنوی به اشخاص نمیشود و هیچ منفعت قابلتوجهی برای افراد فاقد صلاحیت، معاندان و عناصر بیگانه نخواهدداشت.
در سازمانها به منظور هماهنگی در برقراری نظم و انضباط و جلوگیری از تداخل در وظایف، مجموعه «آییننامه مکاتبات اداری» ازسوی بالاترین مقام سازمان تهیه و به همه افراد و واحدها ابلاغ میشود. این آییننامهها سطح مکاتبات افراد و واحدها را مشخص میکند.
از سوی دیگر، برخی از کلمات و عبارتها در مکاتبات اداری کاربرد فراوانی دارند. بهکارگیری این عبارات در نامههای اداری باید متناسب با شأن و جایگاه فرستنده و گیرنده نامه باشد. این جملات باید ضمن رعایت دستورهای نگارشی حاکی از ادب و احترام نیز باشند. در اینجا به برخی از این موارد اشاره میکنیم.
الف) به بالاترین مقام: به عرض میرساند/ معروض میدارد.
ب) به مقام بالاتر: به استحضار میرساند (میرسانم).
ج) به مقام مساوی: به استحضار میرساند/ به عرض میرساند.
د) به مقام پایینتر: به اطلاع میرساند/ ابلاغ میشود.
الف) به مقام بالاتر: استدعا میشود/ مقرر فرمایید.
ب) به مقام مساوی: خواهشمند است/ دستور فرمایید.
ج) به مقام پایینتر: مقتضی است/ دستور دهید.
الف) به بالاترین مقام: به عرض میرساند/ به استحضار میرساند.
ب) به مقام بالاتر: برای استحضار به عرض میرساند/ به استحضار میرساند.
ج) به مقام مساوی: جهت (برای) آگاهی اعلام میدارد.
د) به مقام پایینتر: موافقت (تصویب) میشود/ مقتضی است اقدام شود.
الف) به بالاترین مقام: جهت مزید استحضار تقدیم میشود.
ب) به مقام بالاتر: جهت استحضار ارسال میشود.
ج) به مقام مساوی: جهت مزید اطلاع ارسال میشود.
د) به مقام پایینتر : ارسال میشود.
آزمون پایانی
مفهوم ارتباطات و چگونگی آنرا در سازمان توضیح دهید.
مسیرهای ارتباطات و انتقال اطلاعات در سازمان را برشمارید.
فرایند ارتباطات را بهتفصیل توضیح دهید.
اهمیت یک متن رسمی را تبیین کنید.
اهمیت مکاتبات اداری را توضیح دهید.
اجزا و مشخصات نامه اداری را برشمارید.
مراحل تنظیم نامه اداری را توضیح دهید.
منابع
سیدکاظم امینی، آیین نگارش مکاتبات اداری ، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، 1379.
علی رضاییان، مبانی سازمان و مدیریت ، سمت، تهران، 1376.
منوچهر امیرشاهی، اصول و فنون اداره حوزه مدیریت ، مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامهریزی، تهران، 1388.
پس از گذراندن این درس با مطالب زیر آشنا میشویم:
اهمیت گزارشنویسی؛
اهداف گزارشنویسی؛
چارچوب تنظیم صورتجلسه؛
انواع صورتجلسه؛
وظایف دبیر جلسه.
از مهمترین فعالیتها در هر سازمانی تصمیمگیری است. تصمیمات ممکن است در زمینه اصول راهبردی و کلان سازمان باشد - مانند توسعه یا انحلال سازمان - و یا در زمینه خرد و مربوط به فعالیت روزمره کارکنان؛ مانند تغییر ساعت کار سازمان. بههرحال هر نوع تصمیمگیری در سطوح مختلف سازمان نیازمند در اختیار داشتن اطلاعات است.
از مهمترین منابع اطلاعاتی مدیران در تصمیمگیریها گزارشهای جمعآوری شده از واحدهای سازمانی است. بنابراین مدیران در ردههای مختلف با جمعآوری
و ارائه اطلاعات صحیح و سریع به مدیران در تصمیمسازی نقش میآفرینند.
غالب تصمیمات و برنامهریزیها بر مبنای گزارشها و اطلاعات داده شده اتخاذ میشود. تهیهکنندگان گزارش در برابر خداوند، مدیر، و سازمان مسئول بوده و سهل انگاری در این مورد غیرقابل جبران خواهد بود. ازاینرو لازم است کارکنان و مدیران در تهیه و تدوین گزارش دقت شایستهای داشته باشند.
گزارش را انتقال اطلاعات به مقام بالاتر یا همتراز اداری برای اتخاذ تصمیم و یا استفاده علمی و فنی از آن تعریف کردهاند. ازاینرو، گزارش شامل هرگونه عرضه شفاهی یا کتبی اطلاعات است که در اختیار دیگران قرار میگیرد. فن گزارشنویسی را «نگارش اطلاعات، رویدادها، جریانات و مسائل، به ترتیب و توالی منطقی و ارائه دادن راهحل مشکل» تعریف کردهاند.
گزارش با اهداف زیر در سازمان تهیه میشود:
تأمین نیازهای اطلاعاتی مدیریت؛
اطلاع مدیریت از کمیت و کیفیت پیشرفت فعالیتها و چگونگی اجرای دستورها؛
استفاده از آن به عنوان مدرک یا وسیله رساندن وقایع به آیندگان.
به منظور تأمین این اهداف گزارشهای اداری انواع مختلفی دارند. به بیان دیگر گزارش از نظر محتوا به چند دسته تقسیم میشود:
گزارش اطلاعی : در این نوع گزارش، اطلاعات لازم به صور مختلف (ارقام و آمار) به گیرنده داده میشود. گزارش روزانه، ماهانه، سالانه و گزارشهای موردی از این قبیل است. در این نوع گزارشها استفاده از جداول یا فرمهای پیشساخته مناسب است؛ هرچند گزارش انشایی نیز میتواند به عنوان گزارش اطلاعی تلقی شود.
گزارش تحقیقی : این گزارش بر پایه بررسی و پژوهش استوار است. گزارش علمی و دانشگاهی که ازسوی کادر علمی تهیه میشود، از این دست به حساب میآید.
گزارش تحلیلی : ترکیبی از گزارشهای اطلاعاتی و تحقیقی است و کاملترین نوع گزارش به شمار میرود. این گزارش با تجزیه و تحلیل و تفسیر مطالب همراه است.
با توجه به مقصود اصلی از تهیه گزارش بجاست تهیه کنندگان با رعایت نکات اساسی، گزارشی علمی و درست تدوین کنند. اجزای هر گزارش با توجه به نوع آن و اهمیت موضوع میتواند متفاوت باشد. برخی از گزارشها به صورت اجمالی و برخی بهتفصیل تدوین میشوند.
گونه نخست ممکن است در یک صفحه تهیه شود. نویسنده گزارش باید ساختار جملات را به شیوهای تنظیم کند که همه نیازهای خواننده را تأمین کند؛ چنانکه مطالب باید همه زوایای گزارش را دربرگیرد. بر این اساس، مناسب است در تهیه گزارش اجمالی نیز به اجزای اساسی مندرج در گزارش تفصیلی توجه شود. گزارش تفصیلی از قسمتهای زیر تشکیل میشود:
صفحه عنوان : دربردارنده نام گزارش، نام سازمان، تهیه کننده (یا تهیه کنندگان)، زمان تهیه گزارش و بهطورکلی شناسنامه اجمالی گزارش.
فهرست مندرجات : فهرست تفصیلی مندرجات گزارش در این بخش درج میشود. در این قسمت عناوین کلی گزارش به اشاره میآید.
خلاصه: در حد یک صفحه 250 کلمهای در آغاز درج میشود.
مقدمه : موضوع، هدف و طرح گزارش در آن نوشته میشود. مقدمه باید نمایانگر محتوای متن باشد.
متن : مهمترین قسمت گزارش است. تصویر روشنی از هدف و بررسیهای انجام شده به همراه تجزیه و تحلیل دادهها به صورت ساده و مستدل در این بخش میآید.
نتیجهگیری : نتایج بررسیها در این قسمت عرضه میشود. در اینجا نباید هیچ مطلب تازهای افزوده شود، بلکه متن گزارش به صورت جمعبندی و دستاورد ذکر میگردد.
توصیهها و پیشنهادها : تهیه کننده گزارش بر اساس تجارب و درایت خود میتواند توصیهها و پیشنهادهایی برای بهبود کار و ادامه تحقیقات ارائه نماید.
پیوستها: اسناد، تصاویر، گزارشهای فرعی و ... برای اتقان گزارش در این بخش میآید.
فهرست منابع و مآخذ : منابع و مستندات گزارش، اعم از کتاب، نشریه، سایت و مقررات سازمان با توجه به قواعد فهرستنویسی در این بخش درج میشود.
یکی از مکاتبات اداری متداول در سازمانها صورتجلسه است. این متن که حاصل گفتوگو و توافق افراد حقیقی و حقوقی است، از اسناد قابل اعتبار در سازمان میباشد. جلسه را در لغت چنین تعریف کردهاند: «گردهمایی صاحبنظران یا مسئولان بر اساس وظیفه یا مأموریتهای محوله در محل معین و زمان مشخص به منظور رسیدگی پیرامون حل و فصل یک معضل اداری، اجتماعی یا... و پیدا کردن راه حل و اتخاذ تصمیم درباره موضوع».
در اصطلاح نیز صورتجلسه (صورتمجلس) عبارت است از: سند یا نوشتهای که دربردارنده مطالب مطروحه, گفتگوها و یا تصمیمات اتخاذ شده در یک نشست رسمی و یا جلسه اداری است. ازاینرو، برای جلسه رسمی چهار جزء را لازم شمردهاند: اعضای جلسه, دستور جلسه, سازمان جلسه(رئیس و یا منشی/دبیر), زمان و مکان معین.
هر جلسه رسمی با حضور اعضا طبق مقررات و ضوابط خود رسمیت مییابد. سند جلسه رسمی عبارت است از صورتجلسه. صورتجلسه رسمی دارای اجزائی است که برخی از آنها نقش ارکان دارند و برخی دیگر در درجه دوم اهمیتند.
بنابراین در تنظیم صورتجلسه ذکر برخی از موارد بر رسمیت این سند میافزاید.این موارد عبارتند از:
مشخصات اعضا : نام و نام خانوادگی و سمت شرکتکنندگان در جلسه ذکر میشود. درصورتیکه فردی به نمایندگی از شخصی دیگر در جلسه شرکت کرده است، به آن اشاره میشود.
امضای شرکتکنندگان: در پایان هر صفحه از صورتجلسه، شرکتکنندگان با ذکر نام و نام خانوادگی آن را امضا میکنند. این امضا به منزله تعهد به توافقهای جلسه است. در صورتجلساتی که جنبه مالی دارد، لازم است تمام صفحات ازسوی شرکتکنندگان امضا شود. به تناسب حساسیت موضوع جلسه و ویژگیهای افراد گاهی لازم است که صورتجلسه دستنویس در همان جلسه به امضای اعضا برسد، سپس تایپ شده و با نسخه امضا شده دستنویس جهت امضا در اختیار ایشان قرار گیرد.
دستور جلسه : هر جلسهای برای حل و فصل موضوع خاصی تشکیل میشود. این موضوع همان دستور جلسه است که بیانکننده هدف جلسه میباشد. دستور جلسه پیش از شروع جلسه مشخص شده و به اطلاع اعضا میرسد تا با آمادگی لازم و همراه داشتن اطلاعات و مستندات مربوط در جلسه حضور یابند.
مطالب مطروحه: در صورتجلسه، مذاکرات خواه به صورت تفصیلی (مانند نگارش از نوار صوتی) یا اجمالی (چکیده مطالب هریک از اعضا یا خلاصهای از مطالب مطرح در جلسه) درج میشود.
تصمیمات: پس از مذاکرات و گفتگوها تصمیمهای مورد توافق در چند جمله مستقل و گویا بیان میشود. در این قسمت مناسب است به تناسب هر تصمیم، متصدی و مجری و زمان انجام آن مشخص شود. بیان جزئیات هر تصمیم در صورتجلسه، از بروز اختلاف در هنگام اقدام جلوگیری میکند.
زمان و مکان جلسه : زمان دقیق شروع هر جلسه(روز/ماه/سال) و زمان خاتمه آن باید مشخص شود. در جلساتی که بهطور مستمر برگزار میشود، نوبت جلسه نیز باید درج گردد. همچنین ذکر تاریخ جلسه بعد گویای توافق اعضا برای شرکت در آن است. محل برگزاری جلسه نیز باید در دعوتنامه درج گردد؛ چنانکه در تنظیم صورتجلسه نیز محل برگزاری نوشته میشود.
تعیین وضعیت جلسه بعد: درصورتیکه موضوع جلسه گسترده بوده، در طول یک نشست تکلیف آن معلوم نشود، در انتهای صورتجلسه، برنامه جلسه بعد مشخص میشود. این برنامه به منزله دستور جلسه آتی است.
صورتجلسه که حاصل توافق افراد حقیقی یا حقوقی است مبنای عملکرد
آینده طرفین خواهد بود. تدوین صورتجلسه ممکن است به صورتهای مختلف به حسب نیاز یا توانایی دبیر جلسه صورتگیرد. از آنجا که جزئیات برخی از صورتجلسات، مبنای عملکرد و تفسیر قوانین قرار میگیرد، باید بهطور مشروح و با ذکر همه جزئیات تدوین شوند؛ همانند مشروح مذاکرات مجلس شورای اسلامی که به شکل صورتجلسه مشروح تهیه میشود. این صورت جلسات مبنای توضیح قوانین و مسیری برای شناسایی مقاصد قانونگذار است. بنابراین، صورتجلسه را به شکلهای گوناگون میتوان تهیه کرد:
مشروح: درج مشروح مذاکرات هریک از اعضا؛
نیمهمشروح : خلاصه یا رئوس مطالب مطرح شده از سوی اعضا؛
خلاصه: درج خلاصه مطالب و یا تنها نتیجه مذاکرات؛
فرم : تکمیل فرم ازپیشتعیینشده صورتجلسه؛ مانند صورتجلسههای قوه قضائیه.
مدیریت و هدایت جلسه با رئیس آن است که طبق قانون یا توافق اعضا معین میشود. هر جلسه علاوه بر رئیس نیازمند دبیر است. دبیر جلسه نیز ممکن است طبق قانون مشخص شده باشد وگرنه با توافق اعضا فردی به عنوان دبیر وظایف زیر را به عهده میگیرد:
تهیه دعوتنامه : تهیه و ارسال دعوتنامه برای هریک از اعضا و اطمینان از رسیدن آن از وظایف اساسی دبیر است.
آمادهسازی جلسه : مهیا کردن محل جلسه و تدارک امکانات مورد نیاز آن، از قبیل میکروفون، نور مناسب، وسایل پذیرایی و اسناد و اوراق مورد نیاز.
تنظیم صورتجلسه: تدوین و تنظیم صورتجلسه و به امضا رساندن آن از سوی حضار. همچنین صورتجلسات قبلی نیز باید در جلسه در دسترس دبیر باشد تا بتوان به آنها مراجعه کرد.
اطلاعرسانی : فرستادن نسخهای از صورتجلسه برای اعضای حقیقی یا حقوقی جلسه.
بایگانی : در صورت لزوم باید سوابق جلسه - مانند متن مذاکرات، اسناد، آمارها، عکسها و گزارشها - به عنوان مستندات بایگانی شود.
آزمون پایانی
اهمیت گزارشنویسی را توضیح دهید.
اقسام گزارش را از نظر محتوا برشمارید.
اجزای شکلدهنده گزارش تفصیلی را نام ببرید.
صورتجلسه را تعریف کرده و چارچوب آنرا توضیح دهید.
وظایف دبیر جلسه چیست؟
منابع
سیدکاظم امینی، آیین نگارش مکاتبات اداری، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، 1379.
علی رضاییان، مبانی سازمان و مدیریت، سمت، تهران، 1376.
منوچهر امیرشاهی، اصول و فنون اداره حوزه مدیریت ، مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامهریزی، تهران، 1388.
پس از گذراندن این درس با مطالب زیر آشنا میشویم:
انواع مکاتبات اداری؛
انواع بخشنامه؛
اساسنامه و اجزای آن؛
قرارداد و شروط آن؛
تعریف شرکت و انواع آن.
بخشنامه یک نامه اداری است که مخاطب آن (گیرنده) معمولاً بیش از یک نفر است. از این جهت کاربرد آن با نامه متفاوت است. همانگونه که پیش از این گفتیم، بخشنامه تعلیم یا تعلیمات کلی و یکنواخت (به صورت کتبی) است که از طرف مقام اداری برای ارشاد به مدلول و شیوه تطبیق قانون یا آییننامه به مرئوسین داده میشود.
در اصطلاح، بخشنامه چنین تعریف شده است: «متنی که برای ایجاد هماهنگی و آموزش رویهای یکنواخت در انجام امور و همچنین ابلاغ دستورات، مقررات و ضوابط تهیه میشود». بنابراین هدف از صدور بخشنامه را میتوان در این موارد دستهبندی نمود:
-ابلاغ قوانین و مقررات ؛ پس از صدور قوانین، مسئولان شیوه اجرای آن را به صورت بخشنامه به واحدهای ذیربط ابلاغ میکنند؛ مانند بخشنامه بهکارگیری نیروهای ساعتی در سازمان؛
-ارائه اطلاعات؛ مانند: انتصاب، تغییر در روال امور اداری و در فرایند اقدامات؛
-ابلاغ دستورالعمل؛ مراحل اجرای قوانین باید به صورت دستورالعمل به واحدهای مجری ابلاغ شود. این دستورالعملها درقالب بخشنامه تهیه و ابلاغ میگردد؛
-درخواست گزارش ؛ ابلاغ رویههای کاری به منظور ایجاد هماهنگی بین واحدهای مرتبط؛
-ارائه آموزشهای لازم ؛ به منظور اجرای یکنواخت امور در مراحل فرایند کارها.
معمولاً در صدر بخشنامه واژه «بخشنامه» درج میشود. سپس نام و مشخصات گیرندگان و آنگاه متن آن درج میگردد. در پایان نیز بخشنامه با امضای بالاترین مقام سازمان به تأیید میرسد.
متن بخشنامه مانند نامه از سه قسمت تشکیل میشود:
مقدمه؛ در اولین قسمت، دلایل و شرایط منجر به صدور بخشنامه بیان میشود؛ عباراتی مانند:
طبق تصمیم هیأت دولت در جلسه مورخ ... این بخشنامه به کلیه واحدهای ... ابلاغ میگردد.
بر اساس حکم ماده ... قانون ... لازم است ... همه دورههای آموزشی طبق مفاد این بخشنامه اجرا شود.
به منظور صرفهجویی در مصرف سوخت و استفاده بهینه از امکانات موجودباید....
مقدمه با چنین جملاتی که توجیه کننده دستور بخشنامه است، ذهن خواننده را برای اجرای آن آماده میکند. مقدمه معمولاً یک پاراگراف را دربرمیگیرد.
اصل پیام؛ بعد از مقدمه، متن پیام یا شرح موضوع ارائه میشود. در این بخش، نویسنده با عبارتهای رسا در صدد برمیآید که مخاطبان خود را نسبت به پیام توجیه کند. از آنجا که دریافتکنندگان پیام از نظر هوش، سطح دانش و درک اجتماعی با یکدیگر متفاوتند، هنگام تنظیم بخشنامه باید اصل پیام سلیس و روشن و برای همه مخاطبان قابل درک بوده، نکته مبهم و نامشخصی در آن نباشد.
اختتام؛ نویسنده در پایان با جمله یا عباراتی تأکیدی اجرای دستور و شیوه اقدام را از مخاطبان میخواهد. تشویق به انجام کار، تعیین مسئولیت مجریان و درنظرگرفتن تنبیه برای متخلفان، از موارد مندرج در اختتام است. نمونهای از این جملات درپی میآید:
بدیهی است اجرای دقیق و کامل این درخواست موجب نظم در اداره امور و رضایت الهی خواهد بود.
مدیران و مسئولان واحدهای مختلف سازمان بر حسن اجرای این بخشنامه نظارت خواهند کرد و گزارش کار را در موعد مقرر ارائه مینمایند.
بدیهی است عواقب کوتاهی و عدم انجام مفاد یادشده به عهده مدیران خواهد بود.
پس از تهیه متن بخشنامه نسخه اصلی امضا میشود. سپس بخشنامه تکثیر و عناوین مخاطبان تکمیل شده و برای آنان ارسال میگردد. گاه به نشانه احترام گیرندگان و ایجاد ارتباط مؤثر هر نسخه از بخشنامه جداگانه امضا میشود.
انواع بخشنامه
بخشنامههای معمول در سازمانها از زاویه محتوا چند دستهاند:
بخشنامه درخواستی؛
بخشنامه دستوری؛
بخشنامه هماهنگی؛
بخشنامه برای ابلاغ قوانین؛
بخشنامه برای ابلاغ مصوبات داخلی سازمان.
اساسنامه از دو واژه «اساس» و «نامه» ترکیب یافته است. «اساس» به پایه، بنیاد و پی معنا شده و «نامه» به معنای نوشته، رقعه و مکتوب است. به همین جهت اساسنامه را چنین تعریف کردهاند: «قانونی که برای اداره یک انجمن، مجلس یا سازمان اجتماعی و سیاسی تنظیم شده باشد. مجموعه مواد و شرایطی که برای تشکیل شرکت، حزب یا انجمن تنظیم شود».
هریک از سازمانها و شرکتهای خصوصی و عمومی باید دارای اساسنامه ویژه خود باشند. نظر به اینکه در اساسنامه شرایط و خصوصیات سازمان مشخص میشود، میتوان گفت اساسنامهها در اصول کلی مشترکند؛ چنانکه تفاوت آنها در شرایط و خصوصیات، گویای تمایزشان از هم است.
اجزای اساسنامه
در اساسنامه سازمانها - که همانند یک شناسنامه است - باید به موارد معینی پرداخته شود. این عناوین مشترک عبارتند از:
نام کامل و نوع سازمان؛
موضوع فعالیت؛
مرکز اصلی سازمان یا شرکت؛
نام مؤسسان سازمان یا شرکت؛
مبدأ تشکیل ومدت عمر سازمان؛
سرمایه شرکت؛
میزان سهم اشتراک صاحبان؛
ارکان سازمان یا شرکت؛
وظایف بازرسان سازمان یا شرکت؛
مسائل متفرقه، انحلال و تصفیه مسائل مالی و چگونگی تغییر در اساسنامه.
سازمانها، مؤسسات و شرکتها هنگام تنظیم اساسنامه باید به الگوی اساسنامه حوزه فعالیت خود - ارائه شده از مراکز مرجع - مراجعه کنند. مراکز آموزش عالی باید اساسنامههای خود را مطابق الگوی ارائه شده از شورایعالی انقلاب فرهنگی تنظیم نمایند. به منظور روشن شدن موضوع، برخی از مواد الگوی اساسنامه مراکز آموزش عالی، مصوب سال 1377 ارائه میشود. (1)
مصوب 421 جلسه مورخ 1377/3/19 شورایعالی انقلاب فرهنگی
اساسنامه مؤسسه آموزشعالی غیردولتی غیرانتفاعی ....
مقدمه
به منظور تحقق اهداف مندرج در «کلیات آییننامه تأسیس مؤسسات آموزشعالی غیردولتی - غیرانتفاعی» و اصلاحات بعدی آن، مصوب شورایعالی انقلاب فرهنگی، مؤسسه آموزشعالی غیردولتی - غیرانتفاعی .................... وابسته به ........................... که در این اساسنامه، «مؤسسه» نامیده میشود با اهداف و وظایف زیر تأسیس و طبق مفاد این اساسنامه و قوانین، مصوبات و مقررات مربوط اداره خواهد شد.
ماده 1- اهداف:
.......
......
1) (1) . متن کامل این الگو در سایت شورای عالی انقلاب فرهنگی در دسترس است.
ماده 2- وظایف:
.......
......
ماده 3 - مؤسسه یک واحد آموزشی و پژوهشی است.
ماده4- محل فعالیت مؤسسه شهر ................... است.
ماده 6- مؤسسه از تاریخ ثبت در اداره ثبت شرکتها دارای شخصیت حقوقی مستقل است.
ماده8 - مؤسسه تابع کلیه قوانین، مقررات، ضوابط و آییننامههای مربوط به مؤسسات آموزشعالی غیردولتی غیرانتفاعی مصوب شورایعالی انقلاب فرهنگی و وزارت فرهنگ و آموزشعالی و سایر قوانین و مقررات جاری کشور خواهد بود.
ماده 12- ارکان مؤسسه :
مؤسس یا هیأت مؤسس؛
هیأت امنا؛
رئیس مؤسسه؛
شورای مؤسسه.
وظایف هیأت مؤسس، وظایف هیأت امنا، وظایف و اختیارات رئیس و شورای مؤسسه ......
ماده26- انحلال مؤسسه :
مؤسسه در موارد زیر پس از تصویب شورای گسترش آموزشعالی منحل میشود:
ماده 31- هرگونه تغییر در مواد این اساسنامه با پیشنهاد مؤسس یا هیأت مؤسس و تأیید شورای گسترش آموزشعالی و تصویب شورایعالی انقلاب فرهنگی امکان پذیر خواهد بود.
ماده 32- این اساسنامه در 32 ماده و 11 تبصره در جلسه مورخ ................. شورای گسترش آموزشعالی به تصویب رسید و در جلسه ............... مورخ ......................... شورایعالی انقلاب فرهنگی به تصویب نهایی رسید.
قرارداد یکی از مکاتبات اداری است که بر پایه توافق دو شخصیت (حقیقی یا حقوقی) بر موضوعی معین استوار است. قرارداد مترادف با عقد به معنای بستن است.
تعریف قرارداد
در ماده 183 قانون مدنی، قرارداد چنین تعریف شده است: «عقد عبارت است از اینکه یک یا چند نفر در مقابل یک یا چند نفر دیگر تعهد بر امری نمایند و مورد قبول آنها باشد.» بنابراین قرارداد را میتوان به توافق قانونی دو یا چند طرف در موضوع معین به قصد ایجاد اثر حقوقی مشترک تعریف کرد.
قرارداد باید دارای شرایط اساسی صحت باشد تا بتوان آثار حقوقی و قانونی را بر آن بار کرد. بدیهی است که قرارداد فاقد شروط صحت قابل استناد نیست و باطل تلقی میشود. این شرایط عبارتند از:
الف) قصد طرفین و رضای آنها؛ در هر قرارداد باید قصد انشاء و رضای طرفین در میان باشد. اگر قصد و رضای طرفین با یکدیگر همخوانی نداشته و تعارض داشته باشد، قرارداد باطل است.
ب) اهلیت طرفین؛ بر اساس مفاد ماده 210 قانون مدنی طرفین معامله باید دارای اهلیت باشند. اهلیت از نظر بلوغ، عقل و رشید بودن.
ج) معین بودن موضوع مورد معامله؛ موضوع مورد معامله و قرارداد باید معلوم بوده و نباید مبهم باشد. درصورتیکه موضوع نامشخص باشد، قرارداد باطل است.
د) مشروعیت جهت معامله؛ جهت معامله در قرارداد نباید غیرمشروع باشد؛ مانند اینکه کسی فردی را اجیر کند برای دزدی. چون جهت اجیرکردن نامشروع است، این معامله و قرارداد باطل است.
اجزای قرارداد
قراردادها به عنوان یکی از اسناد رایج در سازمانها از نظر شکل ظاهری در سه بخش تنظیم میشوند:
توافقنامه؛ در این بخش مشخصات اصلی قرارداد، مانند مشخصات طرفین (حقیقی یا حقوقی)، موضوع قرارداد، مبلغ و مدت آن بهاختصار ذکر میشود. درصورتیکه حداقل یکی از طرفین حقوقی باشند باید نام نماینده نیز ذکر شود.
شرایط عمومی؛ در این بخش به مسائل و مواردی اشاره میشود که بهطور معمول در همه قراردادها به آن پرداخته میشود؛ مانند شرح دقیق کار، نحوه فسخ قرارداد، خسارت ناشی از عدم انجام تعهد، چگونگی حل اختلاف بین طرفین و شیوه کسر مالیات و عوارض.
شرایط خصوصی؛ گاهی طرفین توافق میکنند که برخی از شرایط عمومی را با توجه به احوال و شرایط خاص به میل خود تغییر دهند یا شرایط جدیدی را به قرارداد اضافه کنند. این موارد شرایط خصوصی نامیده میشود؛ مانند استفاده از مواد اولیه خاص یا به کارنگرفتن همکار بدون بررسی صلاحیتهای عمومی از سوی سازمان.
ضمناً در صورت تعارض مواد قرارداد و برداشتهای مختلف از مواد آن، اولویت در تعیین منظور اصلی و تفسیر مواد، به ترتیب با مواد توافقنامه، سپس شرایط خصوصی و در آخر شرایط عمومی قرارداد است.
یکی از موضوعات مفید برای مدیران آشنایی با شرکتها و خصوصیات آنهاست. شرکت به مشارکت چند فرد برای مقصود یا نفعی خاص معنا شده است. در اصطلاح، اجتماع چند مالک در شیء یا اشیای معین به شکل اشاعه است؛ خواه به حکم قانون باشد که «شرکت قانونی» خوانده میشود، یا قهری مانند شرکت وراث در ترکه، یا به تراضی؛ مانند «شرکت عقدی». شرکت عقدی یا قراردادی
گاه به صورت شرکت تجاری است و گاه به صورت شرکت مدنی.
تمام شرکتهای دارای شخصیت حقوقی مستقلند و تصمیمات شخص حقوقی (شرکتها) ازسوی مقاماتی که به موجب قانون یا اساسنامه صلاحیت تصمیمگیری دارند، گرفته میشود. شرکتها با تهیه اساسنامه و ثبت آن در سازمان ثبت اسناد دارای شخصیت حقوقی میشوند.
بنابراین، شرکت عبارت است از مجموعه اداره، مؤسسه یا سازمانی که به صورت شخصیت حقوقی فعالیت خاصی را اعم از تجاری، فرهنگی و اجتماعی انجام میدهد. بر اساس قانون، انواع شرکتها عبارتند از:
شرکت تجاری: به موجب قرارداد، دو یا چند نفر هریک به میزان معینی سرمایهگذاری میکنند و با آن عملیات تجاری انجام میدهند و سود و زیان حاصل را تقسیم میکنند.
شرکت مدنی: اجتماع حقوقی مالکان متعدد در شئ واحد به نحو اشاعه را گویند. بنابراین، در نتیجه عقد یا قراردادی است که بر مبنای آن دو یا چند نفر مال مشترکی را تحصیل و اداره کرده و در عواید آن شریک میشوند.
بر اساس ماده 20 قانون تجارت، شرکتهای تجاری هفت گونهاند:
شرکت سهامی : سرمایه آن به سهام تقسیم شده و مسئولیت صاحبان سهام، محدود به مبلغ اسمی سهام آنهاست. (1)
شرکت با مسئولیت محدود : بین دو یا چند نفر برای امور تجارتی تشکیل شده و هریک از شرکا بیآنکه سرمایهاش به سهام یا قطعات سهام تقسیم شده باشد،
1) (1) . ماده1 قانون شرکتهای سهامی.
فقط تا میزان سرمایه خود در شرکت مسئول قروض و تعهدات آن است. (1)
شرکت تضامنی : تحت نام مخصوصی برای امور تجارتی بین دو یا چند نفر با مسئولیت تضامنی تشکیل میشود. اگر دارایی شرکت برای تأدیه همه قروض کافی نباشد، هریک از شرکا مسئول پرداخت تمام قروض شرکت است. (2)
شرکت مختلط غیرسهامی: برای امور تجارتی تحت اسم مخصوصی بین دو یا چند نفر شریک ضامن و یک یا چند نفر شریک با مسئولیت محدود بدون انتشار سهام تشکیل میشود. (3)
شرکت مختلط سهامی: تحت اسم مخصوص بین عدهای شرکای سهامی و یک یا چند نفر شریک تشکیل میشود. (4)
شرکت نسبی: برای امور تجارتی تحت نام مخصوصی بین دو یا چند نفر تشکیل شده و مسئولیت هریک از شرکا به نسبت سرمایهای است که در شرکت گذاشتهاند. (5)
شرکت تعاونی : با هدفهای هفتگانه مندرج در قانون بخش تعاونی با قید کلمه تعاونی و تابعیت ایرانی از حداقل هفت عضو تشکیل میشود.
با توجه به اصول قانونی و نتیجه عملی، چهار نوع شرکت متداول و شایع است: شرکت سهامی، شرکت با مسئولیت محدود، شرکت تضامنی و شرکت نسبی. شرکتهای سهامی دو گونهاند: نوع اول شرکتهایی که مؤسسان آنها
قسمتی از سرمایه شرکت را از طریق فروش سهام به مردم تأمین میکنند. این شرکتها «سهامی عام» نامیده میشوند. نوع دوم شرکتهایی که تمام سرمایه آنها در هنگام تأسیس منحصراً ازسوی مؤسسان تأمین شده است و شرکت «سهامی خاص» خوانده میشوند.
شرکت با مسئولیت محدود مشابه شرکت سهامی خاص است. و آن شرکتی است که بین دو یا چند نفر برای امور تجارتی تشکیل شده و هریک از شرکا بیآنکه سرمایه به سهام یا قطعات آن تقسیم شده باشد، فقط تا میزان سرمایه خود مسئول قروض و تعهدات شرکت است. (1)
شرکت تضامنی جزو شرکتهایی است که مسئولیت شرکا در آن محدود به سرمایه نبوده، بلکه چون به اعتبار شخصیت شرکا تشکیل میشود، مسئولیت آنان نامحدود است و ایشان مسئول تمام قروض و تعهدات شرکت علاوه بر سرمایه آنند.
شرکت نسبی آن است که شرکا در برابر تعهدات شرکت به نسبت سرمایهای که در آن گذاشتهاند، مسئولیت دارند و این مسئولیت تضامنی نیست، بلکه هر شریک بهطور نسبی ضامن قروض شرکت است. به این معنی که اگر سرمایه شرکت از بین برود و مثلاً معادل آن هم قرض داشته باشد، این قرض به نسبت سرمایه هریک از شرکا بین آنان توزیع میشود.
1) (1) . ماده 94 قانون پیشین.
آزمون پایانی
انواع مکاتبات اداری را توضیح دهید.
بخشنامه را تعریف کرده و هدف از صدور آن را توضیح دهید.
انواع بخشنامه را از نظر محتوا بنویسید.
در اساسنامه باید به چه مواردی پرداخته شود؟
شروط صحت یک قرارداد را نام ببرید.
اجزای قرارداد را از نظر شکل ظاهری توضیح دهید.
شرکت را تعریف کرده و انواع آن را نام ببرید.
منابع
قانون تجارت جمهوری اسلامی ایران.
قانون مدنی جمهوری اسلامی ایران
منصور اباذری، نحوه عملی تنظیم و نگارش انواع اساسنامه، خرسندی، تهران، 1385.
سیدکاظم امینی، آیین نگارش مکاتبات اداری ، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، 1379.
علی رضاییان، مبانی سازمان و مدیریت ، سمت، تهران، 1376.
قرآن کریم.
اباذری، منصور، نحوه عملی تنظیم و نگارش انواع اساسنامه ، خرسندی، تهران، 1385.
اعرابی, سید محمد, مجموعه مقالات مدیریت رفتار سازمانی , دفتر پژوهشهای فرهنگی، 1390.
اعرابی، سید محمد، طراحی ساختار سازمانی ، دفتر پژوهشهای فرهنگی، 1390.
امامی، سید حسن، حقوق مدنی ، کتابفروشی اسلامیه، تهران، 1374.
امیرشاهی، منوچهر، اصول و فنون اداره حوزه مدیریت ، مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامهریزی، تهران، 1388.
امینی، سیدکاظم، آیین نگارش مکاتبات اداری ، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، 1379.
پارکینسون، سیریل نورثکوت، اندیشههای بزرگ در مدیریت ، مترجم: رستم جی، بانک مرکزی ج. ا. ا.، 1369.
جعفری لنگرودی، محمدجعفر، مقدمه عمومی علم حقوق ، تهران، گنج دانش، 1371.
دانشپژوه، مصطفی، مقدمه علم حقوق ، سمت و پژوهشگاه حوزه و دانشگاه، 1389.
دهخدا، علی اکبر ،لغتنامه دهخدا .
رضاییان، علی، مبانی سازمان و مدیریت ، سمت، تهران، 1386.
رنجبری، ابوالفضل، حقوق کار، نشر مجد، 1379.
رونق، یوسف، طبقهبندی و ارزشیابی مشاغل ، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، 1379.
ضوابط ساختار سازمانی دستگاههای دولتی ، 1382.
طباطبایی موتمن، منوچهر، حقوق اداری، سمت، تهران، 1378.
عراقی، عزت ا...، حقوق کار، سمت، تهران، 1381.
قاضی، ابوالفضل، حقوق اساسی و نهادهای سیاسی ، دانشگاه تهران، 1370.
قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران ؛
قانون تجارت جمهوری اسلامی ایران .
قانون کار جمهوری اسلامی ایران ، مصوب 1369.
قانون مدنی جمهوری اسلامی ایران .
قانون مدیریت خدمات کشوری ، مصوب مجلس شورای اسلامی، 1386.
کاتوزیان، ناصر، مقدمه علم حقوق ، مدرس، تهران، 1368.
مدنی, سید جلال الدین, حقوق اساسی و نهادهای سیاسی , همراه, تهران, 1373.
مصباح یزدی، محمدتقی، حقوق و سیاست در قرآن ، ج1، انتشارات مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی(ره)، قم، 1384.
منوریان، عباس، طراحی ساختار سازمانی ، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1378.
موسی زاده، رضا، کلیات حقوق اداری ، نشر میزان، تهران، 1380.
موسیزاده, رضا، حقوق اداری ، نشر میزان - نشر دادگستر، تهران، 1378.
میرسپاسی، ناصر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار ، انتشارات میر، تهران، 1386.
هدایتنیا, جمال, مقدمه قانون اساسی , قم, 1382.